高等院校的人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究

朱瓊

摘要：高等院校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高等院校的自身的教學(xué)或管理人才隊伍的建設(shè)對學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高等院校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關(guān)鍵方法。人力資源管理體制的改革對學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高等院校現(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。

關(guān)鍵詞：高等本科院校；人力資源開發(fā)；機制創(chuàng)新

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截至2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高等院校有310所，如此眾多的高等院校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當(dāng)今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高等院校人力資源管理新體制的建設(shè)?，F(xiàn)代機構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高等院校的人力資源建設(shè)?？疾鞂W(xué)校組織的管理水平的重要指標(biāo)是人力資源管理機制的創(chuàng)新。

一、目前高等院校人力資源管理機制存在的問題

因為高等教育的快速發(fā)展，高等院校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高等院校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。

（一）人力資源發(fā)展與管理理念不符合

高等院校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當(dāng)做重點。而他們?nèi)狈π碌娜肆C制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

（二）人力資源的管理機制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境

某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高等院校培訓(xùn)機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高等院校培訓(xùn)經(jīng)費不足，致使學(xué)員學(xué)的知識過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動過于流于形式，從而影響了學(xué)校對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進步，起不到實質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

（三）人才引進缺乏保障

在高等院校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高等院校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學(xué)?？粗貙W(xué)歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度極大地打擊了員工的工作積極性。再者高等院校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高等院校人力資源管理機制的創(chuàng)新方法

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補充高等院校人事制度的改革，人力資源是高等院校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的人力資源管理制度。將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。

（二）建立完善的人力資源培訓(xùn)制度

建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高等院校老師飛職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的評價制度。要學(xué)會建立約束與激勵相結(jié)合的職務(wù)聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進行有目的、有計劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對學(xué)校教職工做出有價值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓(xùn)方案。

（三）健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當(dāng)?shù)母偁帣C制

公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設(shè)，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學(xué)生，高等院校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了?，F(xiàn)在，在高等院校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，教師們會認(rèn)為自己的工作做得好不好都一樣，都不會受到學(xué)校的重視。因此高等院校要以人為本，建立有效的員工激勵機制。把老師的教學(xué)成果、知識、思想、德行也作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進行考核。

總結(jié)

總之，我國高等院校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源對舞蹈建設(shè)和創(chuàng)新。高等院校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑。充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高等院校的發(fā)展。

參考文獻：

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