職場排斥對員工工作績效的具體影響機(jī)制

劉素雅

【摘要】鑒于現(xiàn)有研究中，職場排斥對于員工工作績效的具體影響機(jī)制并未有清晰理論框架，本次研究運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法，基于社會認(rèn)知理論的三元交互作用，提出職場排斥是通過降低員工的自我效能感來負(fù)向影響員工工作績效，即：自我效能感在職場排斥對工作績效的影響中，起到中介作用。

【關(guān)鍵詞】職場排斥；自我效能感；工作績效；社會認(rèn)知理論

中國目前正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期，勞動力市場的競爭日益激烈，加上社會公平狀況存在一定程度的惡化，員工與領(lǐng)導(dǎo)者，以及員工與員工之間的顯性摩擦與隱形摩擦逐漸頻繁出現(xiàn)。某些情境中，小摩擦、小矛盾常常會演化成職場排斥。通過媒體報道或影視演繹，我們也可以看出絕大多數(shù)員工在工作中都曾有過“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的經(jīng)歷。中國人自古以來受圈子文化、宗派文化影響深遠(yuǎn)，個人需要的人際關(guān)系網(wǎng)和組織歸屬感更加強(qiáng)烈。同時，善于“隱忍”的人格特質(zhì)使得“職場冷暴力”的長期影響會更為深遠(yuǎn)。

本次研究想以文獻(xiàn)綜述法討論出職場排斥對員工工作績效的具體影響機(jī)制。經(jīng)過大量文獻(xiàn)閱讀，本研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工工作績效有著正相關(guān)影響效應(yīng)，自我效能感在職場排斥影響工作績效的過程中起著中介作用。

作為排斥的一種具體形式，職場排斥特指員工在組織情境中能感知到的被孤立或被忽視的現(xiàn)象（Ferris，2008），它屬于職場冷暴力的一種。我們通常意義上的職場排斥包括被其他人忽視、別人對自己愛答不理、其他人避免與自己接觸或躲避自己、以及其他人刻意地忽視自己的感受或需求等。

自我效能感最早是上世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家Bandura提出的，一個基于社會認(rèn)知理論的核心概念。Bandura（1986）將自我效能感的定義為“個體對自身能否完成某一活動所具有的能力判斷和信念”；或“個體在某一活動任務(wù)時的勝任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。

而工作績效呢？從泰勒的“科學(xué)管理”到梅奧提出的“非正式組織“，從法約爾的管理的“十四條原則”到西蒙提出的“決策理論”，工作績效一直是我們管理學(xué)研究的重中之重。而八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出，更是人們對工作績效的認(rèn)識不斷的深化的體現(xiàn)。

本次研究基于學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可的社會認(rèn)知理論。社會認(rèn)知理論從全新的角度揭示了人類行為的形成機(jī)制，認(rèn)為個體、行為和環(huán)境是相互影響、相互依賴和相互決定的，強(qiáng)調(diào)環(huán)境對于行為變化的影響。在本次研究中，職場排斥作為影響個體認(rèn)知的環(huán)境因素，把自我效能感看成是影響工作績效這一行為結(jié)果的個體因素。三者之間的關(guān)系符合社會認(rèn)知理論的交互作用。因此，采用社會認(rèn)知理論來作為本研究的理論基礎(chǔ)是可行的。

社會認(rèn)知理論的三元交互作用如圖1所示。

研究發(fā)現(xiàn)，職場情境中的排斥行為這一環(huán)境因素會對員工的工作績效產(chǎn)生影響。Ferris 等（2008）發(fā)現(xiàn)職場排斥會對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。李銳（2010）通過對珠三角地區(qū)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工工作與人際關(guān)系有顯著的負(fù)面影響，他同時證明組織認(rèn)同對工作投入起中介作用。李瑞（2013）的研究表明，在東方文化背景下，職場排斥會顯著降低服務(wù)型企業(yè)員工的任務(wù)績效與關(guān)系績效，并且組織自尊在這一過程中起到中介作用。

根據(jù)社會認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，個人對于自身自我效能的判斷評價，會顯著地影響個體的思考方式、行為結(jié)果（Bandura，1982，1986）。一般而言，自我效能感高的員工具有較高的工作績效。這往往因?yàn)槿藗儗τ谧约毫λ芗暗氖虑闀幼孕?，并樂于全力付出（Bandura，1982，1986）。同時，具備較高自我效能感的成員往往會為自己主動設(shè)立目標(biāo)，并為達(dá)成目標(biāo)而努力進(jìn)步。

早在1987年，肖水源在研究文章《社會支持對身心健康的影響》一文中就指出，被感知到的現(xiàn)實(shí)是心理的現(xiàn)實(shí)，正是這種心里的現(xiàn)實(shí)作為外在環(huán)境和個人行動的中介變量，使環(huán)境對個人的行動和發(fā)展產(chǎn)生具體的影響。基于社會認(rèn)知理論，職場排斥作為一種被感知到的職場環(huán)境，人們對外界環(huán)境所傳達(dá)的信息進(jìn)行感知后，進(jìn)而影響了他們的行為結(jié)果變量。而這種作為中介變量的感知行為即是自我效能感。劉婷（2011）關(guān)于職場排斥對員工反生產(chǎn)行為的影響研究結(jié)果表明，職場排斥與心理資本顯著相關(guān)，而且心理資本在職場排斥與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系中起中介作用，而作為中介變量的心理資本的一個重要維度就是自我效能感。沈涵（2014）在《職場排斥對員工知識共享意愿的影響機(jī)制研究》中發(fā)現(xiàn)在職場排斥對知識共享意愿的負(fù)向作用中，自我效能感和組織認(rèn)同感均起到中介作用，即職場排斥通過降低組織認(rèn)同感、自我效能感來負(fù)向影響知識共享意愿；這充分說明自我效能感可以作為中介變量，影響職場排斥對于其他變量的作用程度。

從所查閱到的文獻(xiàn)看，對于自我效能感、職場排斥與工作績效三者之間的關(guān)系，現(xiàn)有學(xué)者還未搭建清晰的框架，并進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證檢驗(yàn)。但從兩兩變量的關(guān)系綜述，以及三者關(guān)系的研究中可以看出，職場排斥、自我效能感與工作績效之間存在著緊密的聯(lián)系。未來，我們希望通過實(shí)證分析，得到關(guān)于職場排斥、自我效能感與工作績效這三個變量的清晰的框架，并且指導(dǎo)現(xiàn)階段的企業(yè)管理，使得管理者在管理實(shí)踐中采取預(yù)防性的措施，降低職場排斥的危害。比如：建立和諧、互助的辦公文化；定期組織員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工完成工作任務(wù)的信心等。

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