人不能“使用”，只能“發(fā)展”

摘 要 始于20世紀初的管理心理學對心理學領(lǐng)域是一個巨大的貢獻，對人力資源管理也有不可忽視的作用。對于企業(yè)而言，人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟效益延展的重要途徑。在“人本主義”思維的影響下，人才與企業(yè)呈現(xiàn)出更加多元化的聯(lián)系，因此最大限度地開發(fā)人才的潛力，滿足人才的發(fā)展需求，使人才真正為企業(yè)創(chuàng)造效益，對企業(yè)管理而言顯得比以往更為重要。本文在論述管理心理學和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡釋如何在企業(yè)中通過滿足人才的發(fā)展需求實現(xiàn)企業(yè)效益，為人力資源開發(fā)提供科學理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞 “人本主義” 管理心理學發(fā)展 人力資源開發(fā)

一、“人本主義”視角下的管理心理學

經(jīng)過長期發(fā)展，理論管理學分為追求使管理更有效率的科學主義和追求使管理更加人性的人本主義?？茖W主義代表人物是美國古典管理學家泰羅，泰羅范式就是將操作分為最基本的機械要素并進行分析，而后將它們最有效地加以組合。它的實質(zhì)是使工作更加高效，注重的是如何改進員工的工作表現(xiàn)，通過對工作的可辨識性和計量型，明確完成工作的最佳條件和時間，衡量員工的出色程度和企業(yè)利益的創(chuàng)造效率?？茖W主義認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律，管理學的任務(wù)就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

人本主義以新康德主義、現(xiàn)象學等哲學思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學與自然科學的不同，認為組織及其管理現(xiàn)象本質(zhì)是人的主體精神的客體化。人本主義思維強調(diào)應(yīng)把人放在管理學研究的中心位置，不要總是把人僅僅當成手段，要總是把人當做目的，不管是代表自己還是代表其他人。人本主義認為組織中最大的資源就是人，管理就是最大限度地開發(fā)人的潛力，而這里的“人”，并不是古典管理學所說的“經(jīng)濟人”，而是真正的生活中的人。人類的本性就是積極和消極并存，高尚和卑劣皆有，具有一定的復雜性、成長性和可變性。

美國著名科學家克里斯指出，組織從根本上依靠人，而個人的發(fā)展也與企業(yè)的工作密切相關(guān)，許多組織出現(xiàn)的很多問題在于組織站在了阻礙人們發(fā)揮潛能的立場上。愛爾蘭管理學家查爾斯曾說過，自由的人不愿成為他人的工具……社區(qū)的核心成員更應(yīng)當被當做公民對待，而不僅僅是“員工”或者人力資源。

大量案例說明，應(yīng)將企業(yè)和員工之間的互動立體化，破除企業(yè)效益與個人發(fā)展的割裂，充分認識到人的價值對企業(yè)價值的影響力，即員工的創(chuàng)造力和個人能動性是一種遠比統(tǒng)一性及服從性更重要的競爭資源。

二、企業(yè)員工對職業(yè)發(fā)展需求增加

赫茲伯格的雙因素理論認為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工滿意，只有員工滿意，才愿意去主動適應(yīng)企業(yè)的一切。

最新資料顯示，在各公司離職人員中，有43.2%的人因不滿足薪酬和福利待遇；24.5%的人是因為對自己在企業(yè)的個人發(fā)展持悲觀態(tài)度；19.2%的人是因為出現(xiàn)溝通不暢；5.2%的人是為了解決夫妻分居；7.9%的人是其他原因。就統(tǒng)計結(jié)果來看，薪酬和福利待遇仍然是員工最關(guān)心的因素，但同時我們也應(yīng)看到，越來越多的員工開始關(guān)注自身發(fā)展與企業(yè)的結(jié)合。一方面，企業(yè)的發(fā)展前景會影響員工的職業(yè)選擇；另一方面，企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)規(guī)劃沖突也會導致員工對企業(yè)的忠誠度下降。

職業(yè)延展度要素的相關(guān)理論認為，員工的職業(yè)發(fā)展需求主要包括專業(yè)知識和專業(yè)技能的提高、人的潛在能力（包括情商、溝通能力、人際關(guān)系能力和團隊合作能力）和職場能量（主要是個人工作經(jīng)驗和氣質(zhì)）等。專業(yè)知識和專一技能直接影響員工的職業(yè)發(fā)展，潛在能力間接影響員工的自我實現(xiàn)和成長需要，而職場能量則長期影響員工的工作狀態(tài)，如果員工每天都處在高壓狀態(tài)下，勢必會影響個人能力的發(fā)揮。

另外，如果員工的發(fā)展需要長期得不到滿足，職業(yè)不安全感會大大加強，職業(yè)穩(wěn)定性也會隨之降低，造成企業(yè)人員流動率大，增加企業(yè)的心理成本（由于員工消極的情緒、情感體驗所造成的企業(yè)的損失）。因此，越是在企業(yè)面臨激烈競爭的時候，更應(yīng)該為員工提供職業(yè)“保護傘”，盡可能地滿足人才需要，堅定人才對企業(yè)的信念，將員工的發(fā)展應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中去，互相促進，共擔風險，實現(xiàn)共同成長。

三、“人本主義”思想要求企業(yè)創(chuàng)造條件發(fā)展員工

在許多對就業(yè)的調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力，發(fā)揮自己的潛能?！叭吮局髁x”的思想要求企業(yè)更加重視人的發(fā)展在企業(yè)中的作用。企業(yè)要留住人才，必須要創(chuàng)造條件，發(fā)展員工的能力。

（一）重視人的培訓工作

培訓開發(fā)是人力資源增值的重要手段，其目的是提高員工的業(yè)績及企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓開發(fā)主要是對員工知識、技能的訓練。可實際上對績效起關(guān)鍵作用的是積極的心理素質(zhì)、個性特征和自身成就感。注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘，成為滿足員工心理需求的重要方式。

同時，充分利用企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的培訓教育作用。不同人才的相互配合本身就具有增值的潛在可能，優(yōu)秀員工的示范作用、員工之間的互相影響都是很好的培訓途徑。

（二）合理滿足人的不同需求

從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)能否取得成功，關(guān)鍵是企業(yè)是否與每一位員工密切相關(guān)。如果企業(yè)盡最大努力滿足員工的發(fā)展需求，那么員工也會盡力滿足企業(yè)的發(fā)展需求。馬斯洛的需求層次論認為人有五種需求，可能每個人的需求不一樣，但企業(yè)必須了解每位員工的需求，加強企業(yè)內(nèi)部的溝通，特別是尊重和自我實現(xiàn)的需求，制定合乎人性的人事制度，改善人際關(guān)系，創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需求的工作環(huán)境，提高員工的忠誠度和滿意度。

（三）建立多元化的激勵機制

把激勵作為現(xiàn)代管理心理學的理論核心，符合和適應(yīng)“人本主義”的現(xiàn)代管理思想，即在管理活動中真正做到對人的因素的高度重視和認真研究。換句話說，只有激勵才能更好、更有效、更科學地實現(xiàn)對人的理解、尊重和發(fā)展，促進人的不斷進步，更充分地實現(xiàn)人的理想和人生目標價值等。

人的需要是一種復雜的主觀狀態(tài)，需要引發(fā)各種動機來支配行為。企業(yè)可以通過以下方面建立多元化多維度的激勵機制：

一是給員工恰當難度的具體目標，激發(fā)員工的成就感和責任感；二是細分獎勵類型，建立常規(guī)和非常規(guī)的獎勵制度；三是建立獎勵公平性的監(jiān)督機制。管理心理學認為，當員工的經(jīng)驗、努力和能力等付出能在收入、職責和其他方面體現(xiàn)出來時，員工產(chǎn)生公平感；員工的付出和獲得的酬勞之比，與他人的付出和獲得的酬勞之比趨于合理時，員工的公平感最強。因此，一套合理的激勵機制和公平的激勵檢查機制，對于改善企業(yè)和員工個人之間的關(guān)系至關(guān)重要。

在人才激烈競爭的時代，企業(yè)要在“人本主義”思維下，不斷思考企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間的關(guān)系，認識到滿足員工的發(fā)展需求在一定程度上就是在滿足企業(yè)的發(fā)展需求，充分發(fā)掘人才的潛力，對人才不僅僅要“使用”，更要“發(fā)展”。只有這樣才能真正推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中國人民大學）

[作者簡介：張萌萌，女，中國人民大學研究生，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟及管理。]

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