教育生態(tài)學視野下高職院校學生管理隊伍專業(yè)發(fā)展的幾點思考

孫姍

摘 要： 高職院校的學生管理隊伍是高職院校的生態(tài)系統(tǒng)最重要的生態(tài)因子之一，學生管理隊伍是高等學校教師和管理團隊不可或缺的一部分。本文分析了目前高職院校學生管理隊伍存在的問題，并提出了解決高職院校學生管理隊伍專業(yè)發(fā)展問題的措施。

關(guān)鍵詞： 教育生態(tài)學 學生管理 專業(yè)發(fā)展

高職院校的學生管理隊伍是高職院校的生態(tài)系統(tǒng)最重要的生態(tài)因子之一，學生管理隊伍是高等學校教師和管理團隊不可或缺的一部分。近年來，職業(yè)教育快速發(fā)展，規(guī)模擴大、學生人數(shù)激增，給高職院校學生管理隊伍的發(fā)展帶來了新的機會，也為高職院校學生管理隊伍帶來了新的挑戰(zhàn)。一方面，職業(yè)院校學生追求個性，要求高職院校的學生管理人員必須加強專業(yè)發(fā)展，適應時代的新要求，另一方面，高職院校招生人數(shù)增加，學生管理人員工作量大、任務繁重，這樣要求學生管理隊伍必須與時俱進，提高他們的專業(yè)能力，更好地滿足學生服務的要求。因此，面對新時期高職教育的特點，如何從生態(tài)學角度審視高職院校學生管理團隊的專業(yè)發(fā)展，如何加強高職院校學生管理隊伍的職業(yè)發(fā)展，成為需要解決的問題。

一、高職院校學生管理隊伍存在的問題

1.隊伍整體性的角色沖突問題。

工作壓力大是最突出的問題，也是職業(yè)流動性強的主要原因。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，學生的就業(yè)壓力和學生心理問題的增加，使學生工作更加困難，由于大量突發(fā)性加班和低回報率是影響學生管理人員主觀能動性的兩個主要因素。學生管理隊伍發(fā)展空間的主要問題集中在晉升渠道上，認為學生管理隊伍的發(fā)展最終取決于更多的因素是現(xiàn)實中的個人關(guān)系。學生管理的角色沖突的差異反映在這個職業(yè)的特殊性上。來自學校、學生、家長和社會等各個方面的期待都有不同，這些期望轉(zhuǎn)換成為壓力是集結(jié)到學生管理人員身上，角色的沖突、沖突的發(fā)展，就造成了職業(yè)倦怠。

2.工作內(nèi)容的復雜性問題。

高等教育的繼續(xù)改革讓學生管理人員內(nèi)容不斷擴展，學生心理健康、就業(yè)指導、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等新的教育內(nèi)容的出現(xiàn)，使學生管理人員感到費力。當面對渠道繁多、信息爆炸時，學生信息管理人員信息識別、過濾速度滯后于學生，經(jīng)常造成信息不對稱問題，這就對學生管理人員的專業(yè)素質(zhì)要求越來越高。也就是說，學生管理人員的專業(yè)化工作模式尚未形成，以致不能快速適應并準確掌握學生從入學到畢業(yè)通過各個階段的心理特點和改變。

3.崗位培訓重視程度不夠的問題。

學生管理人員的發(fā)展需要嚴格的選拔和培訓機制，需要更多的標準的、穩(wěn)定的學習與進修，現(xiàn)在大部分培訓從有效性、內(nèi)容、形式等方面都缺乏科學性，不能有針對性地解決實際問題。學生管理人員的繼續(xù)教育是持續(xù)的、終身的，需要得到重視。如何在新形勢下更有效地對高校學生管理人員進行在職教育和培訓，實現(xiàn)學生管理人員的職業(yè)發(fā)展是一個迫切需要解決的問題。

4.缺乏公平的評價晉升機制問題。

學生管理工作有強烈的工作隱性、高度的責任。目前，在學生管理激勵機制上，缺乏公平的評價和晉升機制。晉升是學生管理人員最關(guān)心的問題，不僅包括職務的晉升，還包括職稱的聘任。學生管理人員進行繁縟的學生日常管理工作，很難在他們身上看到專業(yè)教師的痕跡。因此，學生管理人員作為一個大學教師的職業(yè)還沒有被完全接受，甚至有時可能會被視為臨時和兼職的“過渡作用”，職務晉升和職稱聘任的量化指標很難在學生管理人員身上實現(xiàn)。

二、解決高職院校學生管理隊伍專業(yè)發(fā)展問題的措施

1.注重培養(yǎng)，強化培訓，全面提高學生管理人員隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。

打造一支符合職業(yè)教育建設要求的學管團隊，是職業(yè)教育對學生管理隊伍的要求。針對高職學生工作面臨的新形勢、新挑戰(zhàn)，要鼓勵學生管理人員積極參與科研工作，在各類期刊上發(fā)表德育論文，或者申報各級課題；還可對科研獎勵辦法修改修訂，激勵學管線老師申報課題，在考核、評價時予以政策傾斜。

學生管理人員堅持日常培訓和專題培訓相結(jié)合，每年舉辦“學生管理人員培訓班”，進行系統(tǒng)的業(yè)務知識培訓；高職院校積極鼓勵并支持學生管理人員參加心理健康教育、就業(yè)指導等專業(yè)培訓，每學期期末，學生管理人員都組織經(jīng)驗交流會，大家通過探討問題、交流思想、取長補短，不斷提高工作能力和水平。

2.政策傾斜，落實待遇，通過合理的選聘機制，解除學管人員的后顧之憂。

根據(jù)學生管理人員的工作年限和業(yè)績，可享受相應行政級別的待遇。學生管理人員在職稱評定上專業(yè)限制范圍適當放寬。在高職院校黨政機關(guān)需選拔人員時，有學生管理人員工作經(jīng)歷的優(yōu)先考慮。除享受高職院校規(guī)定崗位津貼外，凡承擔教學任務的學生管理人員，合理計算工作量，給予相應酬金。學生管理人員為進一步拓寬選人用人渠道，創(chuàng)新人才選聘機制，把優(yōu)秀人才向其他各部門輸送，不僅促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進人才交流，提供人力資源支撐，而且為學管人員今后發(fā)展及去向提供保證。

3.機制變革、管理創(chuàng)新，通過制度創(chuàng)新應對學生工作新形勢。

面對不斷更新的學生工作新形勢，對學管人員的素質(zhì)提出了更高的要求，可以通過積極推行目標管理責任制、學生活動項目負責制、輪值主席制、學生干部年級負責制、宿舍管理樓棟制等一系列管理制度，并通過修改完善對學生的評價辦法，修改調(diào)整對班級、學生管理人員的考核辦法，進一步加強入黨積極分子的培養(yǎng)和學生黨員的教育管理，通過采取學生黨員目標責任協(xié)議書等措施，進一步提高學生管理隊伍的積極性和主觀能動性。

輪值主席制是給每一位年輕學生管理人員一個機會，對高職院校的規(guī)章制度和學生管理難點進行積極、主動、理性的思考后，自主、自我、自愿地做出選擇和判斷，嘗試當負責人的滋味，體會學生管理的苦與樂，并展示自己的才能。輪值主席制培養(yǎng)了學生管理人員的組織管理能力，達到了自我管理的目的，從而提高了學生管理人員的綜合素質(zhì)，為今后發(fā)展奠定了基礎，輪值主席制培養(yǎng)了學管人員之間的協(xié)作精神，有利于形成并保持良好的工作氛圍。

項目負責制是學管人員和學生干部通過做項目組成員、項目負責人，最大限度地將競爭機制、激勵機制、約束機制、獎懲機制等有機融合，將相關(guān)權(quán)利、義務、責任等落實到具體的項目負責人和項目負責組，有利于充分調(diào)動學管人員和學生的聰明才智、素質(zhì)潛能和工作積極性，便于對學管人員的工作業(yè)績和效果進行全面考核和科學評價。