基于管理層績效管理的實證研究

高莉　姜迎雪

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）12-0075-02

摘要：本文通過實證研究，分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結(jié)果顯示：我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實施績效管理制度提供了經(jīng)驗數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 薪酬激勵 第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業(yè)各個利益相關(guān)者關(guān)注的焦點，理論界與實務(wù)界在探尋企業(yè)績效提高的方法時，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的代理沖突，績效管理是解決管理層與股東之間代理問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機(jī)制，促使管理者自覺履行代理職責(zé)、降低代理成本，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提高。目前最普遍運(yùn)用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機(jī)制和股權(quán)激勵機(jī)制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

二、實證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響，本文對處于0—1%和99%—100%之間的樣本進(jìn)行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行 B 股、H 股和 N 股的企業(yè)， 保留只發(fā)行 A 股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得9 972個觀察值，其中國有控股上市公司有4 382個，非國有控股上市公司有5 590個。

筆者將很多學(xué)者所采用的ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權(quán)激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)LNAC衡量。

（二）描述性統(tǒng)計

為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析。

1.基本描述性統(tǒng)計?？傮w來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達(dá)75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權(quán)激勵強(qiáng)度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵。總之，股權(quán)激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。見表1、下頁表2。

2.各年度上市公司主要變量描述。

從表3可以看出，各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達(dá)13.23%，然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達(dá)1.39倍。進(jìn)一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9 972個，其中管理層持股的樣本量有7 359個，有2 613個樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實施股權(quán)激勵的7 359家上市公司中，國有控股上市公司僅2 840家，僅占實施股權(quán)激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。

從表4可以看出，各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數(shù)均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大，而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權(quán)激勵效果產(chǎn)生影響，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時，管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮促進(jìn)作用，而且國有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。

Shleifer 和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價值上升；但是當(dāng)高管持股比例處于5%—25%范圍內(nèi)時，管理層持股比例與公司績效負(fù)相關(guān)，大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，越來越多企業(yè)開始重視股權(quán)激勵。

周仁?。?010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。

本文的研究結(jié)論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵方案時應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴(kuò)大大股東持股比例，對管理者進(jìn)行監(jiān)督，從而促進(jìn)管理層股權(quán)激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權(quán)激勵政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽(yù)等非貨幣性替代機(jī)制的依賴，使薪酬激勵和股權(quán)激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。

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