人力資本從整體到個(gè)體企業(yè)剩余價(jià)值分享機(jī)制研究

王軍嬋

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-5812（2016）12-0115-03

摘要：人力資本如何參與分享企業(yè)剩余價(jià)值一直是理論界討論的重點(diǎn)和難點(diǎn)，現(xiàn)有的人力資本理論多是單純地研究人力資本整體價(jià)值或個(gè)體價(jià)值?？紤]到人力資本個(gè)體之間的多重關(guān)系，本文建立了人力資本整體剩余價(jià)值分享模型與人力資本個(gè)體之間收益劃分的標(biāo)準(zhǔn)，并將后者嵌套、融入進(jìn)前者，形成了從人力資本整體到個(gè)體進(jìn)行剩余價(jià)值分享的邏輯思路，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本個(gè)體參與分享企業(yè)剩余價(jià)值量的間接計(jì)量。

關(guān)鍵詞：剩余價(jià)值 人力資本 關(guān)鍵情景 資本收益率

年來(lái)，人力資本參與分享企業(yè)剩余價(jià)值的問(wèn)題，成為學(xué)術(shù)界與理論界討論的重點(diǎn)和難點(diǎn)。人力資本參與企業(yè)剩余價(jià)值的分享必然涉及到人力資本的定價(jià)。為此，學(xué)者們相繼提出各種人力資本的價(jià)值計(jì)量方法。從現(xiàn)有研究來(lái)看，多數(shù)文獻(xiàn)單純研究人力資本整體或個(gè)體的價(jià)值計(jì)量問(wèn)題，甚至將個(gè)體人力資本價(jià)值簡(jiǎn)單加總得到整體人力資本價(jià)值，鮮有文獻(xiàn)將兩者同時(shí)納入研究體系，研究二者之間的關(guān)系。然而，個(gè)體和整體的人力資本價(jià)值之間的聯(lián)系并非簡(jiǎn)單的個(gè)體相加等于總體，因?yàn)樵谄髽I(yè)之中，個(gè)體之間存在替代、互補(bǔ)、互動(dòng)、互斥等多重關(guān)系（熊劍，2010），單從個(gè)體角度計(jì)量會(huì)導(dǎo)致人力資本整體價(jià)值計(jì)量的失真?？紤]到人力資本的特殊性，為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本文建立了將個(gè)體收益分享機(jī)制融入到整體人力資本價(jià)值計(jì)量中的一種更為真實(shí)、客觀的間接計(jì)量方法，從而為人力資本分享剩余價(jià)值理論的研究提供借鑒。

一、人力資本由整體到個(gè)體的價(jià)值計(jì)量邏輯思路

由于人力資本的不確定性、無(wú)形性、隱蔽性等特征，對(duì)人力資本直接定價(jià)難度很大，宜采用間接的計(jì)量方法，即將企業(yè)整體可分享價(jià)值扣除物力資本可分享價(jià)值之后的部分作為人力資本整體可分享的剩余價(jià)值，再按一定的分享標(biāo)準(zhǔn)在人力資本個(gè)體之間劃分這部分價(jià)值。因此，整個(gè)邏輯思路是首先確立人力資本個(gè)體之間分享剩余價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，然后建立起人力資本整體剩余價(jià)值分享模型，將人力資本整體可分享的剩余價(jià)值從企業(yè)總的剩余價(jià)值中劃分出來(lái)。最后將個(gè)體人力資本分享剩余價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)嵌套進(jìn)來(lái)，形成一套由整體到個(gè)體的人力資本剩余價(jià)值分享機(jī)制。

二、人力資本個(gè)體之間劃分企業(yè)剩余價(jià)值的構(gòu)思及設(shè)計(jì)

人力資本個(gè)體價(jià)值的確定需要借助于評(píng)估崗位價(jià)值的“連續(xù)割差法”（馬廣林，2008）來(lái)計(jì)算崗位的重要性系數(shù)。根據(jù)供需的關(guān)系，企業(yè)某崗位上人力資本的價(jià)值與該崗位對(duì)于企業(yè)的重要性是高度一致的，因此可根據(jù)崗位重要性系數(shù)來(lái)確定崗位n的價(jià)值得分Cn。與物力資本相比，人力資本的價(jià)值顯示信息往往是殘缺的，且難以直觀量化。并且人力資本的價(jià)值必須要在人力資本的運(yùn)用過(guò)程中通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)，因此，人力資本的價(jià)值量化要結(jié)合人力資本價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程與結(jié)果。另外，企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造是一個(gè)綜合作用的過(guò)程，單純從產(chǎn)出角度很難將個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)從團(tuán)隊(duì)總的價(jià)值中劃分出來(lái)。為此，設(shè)想從人力資本價(jià)值創(chuàng)造的能力或素質(zhì)入手建立一個(gè)人力資本的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)模型，來(lái)量化與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有關(guān)的人力資本素質(zhì)。當(dāng)然具有某方面的素質(zhì)并不代表就會(huì)被人力資本用于價(jià)值創(chuàng)造，給企業(yè)帶來(lái)收益。所以，這里需要測(cè)評(píng)的素質(zhì)是人力資本所有者為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力表現(xiàn)，一定來(lái)自于人力資本價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程或與績(jī)效高度相關(guān)的關(guān)鍵情景。崗位意味著級(jí)別和轄區(qū)，但不能代表一個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的能力和真實(shí)的績(jī)效水平，因此將素質(zhì)評(píng)分作為衡量人力資本價(jià)值的一種手段，可彌補(bǔ)單純以崗位價(jià)值評(píng)估確定收益分享的刻板模式。反之，將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)作為人力資本價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)部分，既有利于平衡評(píng)價(jià)主體的主觀性和因外界不可抗力因素導(dǎo)致的人力資本素質(zhì)得分的變動(dòng)性、不準(zhǔn)確性，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀可靠，又可保證人力資本個(gè)體的綜合得分為正值，方便計(jì)算。

（一）模型的建立。以人力資本崗位價(jià)值及人力資本的素質(zhì)評(píng)價(jià)這兩個(gè)方面的綜合得分作為該崗位人力資本價(jià)值的評(píng)估結(jié)果，得出人力資本個(gè)體價(jià)值的綜合評(píng)價(jià)模型：

Fi=K1Cn+K2∑ajbj（K1+K2=1） （1）

其中：Fi是人力資本個(gè)體i的綜合得分；K1指崗位價(jià)值評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)；Cn指崗位n的崗位價(jià)值；K2指素質(zhì)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)；bj指人力資本i在情景j中的綜合得分；aj指情景j的權(quán)重。

Er表示人力資本整體可分享的剩余價(jià)值。將企業(yè)人力資本的Fi值從大到小進(jìn)行排序，當(dāng)有n個(gè)人力資本所有者分享企業(yè)剩余，m個(gè)人承擔(dān)企業(yè)虧損時(shí)，第i個(gè)人分享的剩余價(jià)值Vi，第t個(gè)人承擔(dān)的虧損責(zé)任St為：

人力資本個(gè)體的綜合評(píng)分越高，Vi值就越大，剩余價(jià)值分享比例就越高；當(dāng)人力資本需承擔(dān)企業(yè)虧損時(shí)，得分越低者，虧損責(zé)任承擔(dān)的比例越高。這樣人力資本價(jià)值創(chuàng)造素質(zhì)的高低就與收益分享比例的大小緊密聯(lián)系起來(lái)。

（二）指標(biāo)值的獲取。aj、bj的測(cè)量需要借助于“云測(cè)評(píng)”的思想（穆勝，2012），采用一種網(wǎng)絡(luò)化、智能化的方式測(cè)量人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)。這種模式的邏輯思路是“關(guān)鍵情景庫(kù)-評(píng)鑒中心-素質(zhì)云”。

首先，為人力資本建立“關(guān)鍵情景庫(kù)”，“關(guān)鍵情景”即是挑戰(zhàn)性達(dá)到一定程度的情景，用于區(qū)分員工的一般素質(zhì)和特定素質(zhì)。“關(guān)鍵情景”由若干個(gè)渠道搜集，主要來(lái)自于中高層和直接下屬的訪(fǎng)談以及人力資源部對(duì)員工“績(jī)效關(guān)鍵事件”的記錄，這些關(guān)鍵事件是對(duì)人力資本的績(jī)效有影響力的事件。其次，由專(zhuān)家、HR和企業(yè)高層組建“評(píng)鑒中心”，負(fù)責(zé)將“情景庫(kù)”中的“關(guān)鍵情景”進(jìn)行分類(lèi)，如“情景1.項(xiàng)目投資”“情景2.處理沖突事件”“情景3.員工開(kāi)發(fā)”……根據(jù)情景內(nèi)容結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方向，為每一類(lèi)情景設(shè)置關(guān)鍵素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)并賦予其權(quán)重。如“關(guān)鍵情景1”——項(xiàng)目投資，可設(shè)置的關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)有：風(fēng)險(xiǎn)分析能力、監(jiān)督管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力等。這些指標(biāo)都將直接或間接地影響項(xiàng)目投資收益。各指標(biāo)的評(píng)估得分有正有負(fù)，給企業(yè)帶來(lái)正的經(jīng)濟(jì)效益的素質(zhì)得分為正，反之為負(fù)。另外，還需為每一類(lèi)場(chǎng)景設(shè)置權(quán)重aj。最后，將被測(cè)評(píng)者A的“關(guān)鍵情景j”納入“評(píng)鑒中心”，“評(píng)鑒中心”從“關(guān)鍵情景j”中解析出不同的素質(zhì)維度并進(jìn)行評(píng)估計(jì)分，各維度的素質(zhì)得分乘以權(quán)重并進(jìn)行加總得到bj的值，bj即為A在該場(chǎng)景j中的人力資本素質(zhì)得分。將A在“關(guān)鍵情景庫(kù)”中所有情景的得分按照權(quán)重aj累加即得出A的素質(zhì)評(píng)價(jià)總分∑ajbj。n、m值的大小由“評(píng)鑒中心”根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)及企業(yè)的整體收益情況來(lái)確定。不同崗位、不同層級(jí)的人力資本，價(jià)值評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不同，K1和K2也應(yīng)該是不同的。素質(zhì)指標(biāo)的得分來(lái)自于與人力資本績(jī)效相關(guān)的“關(guān)鍵情景”，將人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)融入評(píng)價(jià)體系中，體現(xiàn)了人力資本收益分享與人力資本貢獻(xiàn)價(jià)值對(duì)等的原則。各維度素質(zhì)的外顯源于人的行為表現(xiàn)，“評(píng)價(jià)中心”一方面從工作情景中解析出人力資本創(chuàng)造績(jī)效價(jià)值的行為，從價(jià)值創(chuàng)造的源頭計(jì)量人力資本的行為價(jià)值及創(chuàng)造價(jià)值的能力素質(zhì)；另一方面也讓企業(yè)及人力資本本身根據(jù)“云測(cè)評(píng)”系統(tǒng)中的“素質(zhì)云”更清晰地了解人力資本的優(yōu)勢(shì)及不足，以便加強(qiáng)后期的崗位調(diào)整及對(duì)人力資本的投資。

三、人力資本整體可分享剩余價(jià)值的確定

人力資本整體能否參與剩余價(jià)值的分享，取決于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的好壞，良好的績(jī)效才是人力資本價(jià)值的真正體現(xiàn)。企業(yè)的資本收益率反映了資本的獲利能力，也體現(xiàn)了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造能力。排除外界因素的干擾，只有當(dāng)企業(yè)的資本收益率達(dá)到了既定水平，人力資本才具有資本化的前提，人力資本所有者才有資格以股東的身份分享剩余價(jià)值。相反，對(duì)于物力資本所有者而言，只要企業(yè)還有盈余，還能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，股東都有權(quán)利分享企業(yè)的剩余價(jià)值。另外，人力資本的知識(shí)、技能凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，是無(wú)形的、隱蔽的、無(wú)法被企業(yè)掌控的，這使得人力資本本身缺乏抵押擔(dān)保的功能。為了保障物力資本的權(quán)益，必須建立人力資本抵押擔(dān)保機(jī)制以強(qiáng)化人力資本的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。為此，可以設(shè)想通過(guò)捆綁物力資本作為風(fēng)險(xiǎn)保證金來(lái)提升人力資本的風(fēng)險(xiǎn)抵押功能。人力資本崗位的重要性系數(shù)越大，崗位職能水平越高，所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平越高，繳存的保證金數(shù)額也越大。保證金可以在既定的時(shí)間內(nèi)分期繳存，也可一次性繳足。

投資者把資本投資于任何企業(yè)都至少應(yīng)該獲得無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率，因此確保投資者獲得無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益是對(duì)資本的最基本保障。這是保證物力資本能夠持續(xù)穩(wěn)定地作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的條件，防止資金退出所必需的。因此行業(yè)資本收益率和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率都是判斷企業(yè)收益水平的要素。為進(jìn)一步設(shè)計(jì)收益分享機(jī)制，這里用行業(yè)平均收益率和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率把企業(yè)實(shí)際收益劃分成三個(gè)區(qū)間：企業(yè)實(shí)際收益率≥行業(yè)平均收益率、行業(yè)平均收益率>企業(yè)實(shí)際收益率≥無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率、0<企業(yè)實(shí)際收益率<無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率。

（一）企業(yè)實(shí)際收益率<無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率。這種情況下，需要分析企業(yè)往年的盈利狀況，如果企業(yè)近幾年來(lái)一直處于虧損狀態(tài)，即使是很有能力的經(jīng)營(yíng)者一時(shí)也難以扭轉(zhuǎn)局面。筆者提議分析企業(yè)前三年的盈利狀況，剔除重大變故的影響，若前三年的平均收益率R與無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率相差不大，則不扣減人力資本的風(fēng)險(xiǎn)保證金，并在后期繼續(xù)考察。如果R遠(yuǎn)大于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率，則按照以下措施進(jìn)行：物力資本沒(méi)有得到基本保值，負(fù)責(zé)價(jià)值增值的人力資本理應(yīng)賠償物力資本所有者的損失。補(bǔ)償?shù)捻樞驗(yàn)橄劝凑諢o(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率給予物力資本所有者最基本的收益補(bǔ)償，再按照行業(yè)平均水平繼續(xù)補(bǔ)償物力資本。以企業(yè)年度可分享的收益總額和分值靠后的m人的崗位保證金之和為限。

（二）行業(yè)平均收益率>企業(yè)實(shí)際收益率≥無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率。因風(fēng)險(xiǎn)與收益的一致性，投資者選擇把資本投入到A企業(yè)而不是能獲得高收益的其他企業(yè)，自然需要承擔(dān)A企業(yè)特有的風(fēng)險(xiǎn)，這是投資者自愿選擇的結(jié)果。因此投資者獲得收益低于行業(yè)平均水平時(shí)，物力資本所有者也應(yīng)該為自己的選擇失誤承擔(dān)損失。筆者認(rèn)為應(yīng)該為物力資本承擔(dān)自主選擇失誤的風(fēng)險(xiǎn)設(shè)置一個(gè)比例K，K是不可抗力之外的原因?qū)е碌钠髽I(yè)收益率低于行業(yè)平均收益率時(shí)，物力資本所有者要為自己的選擇失誤承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比例，當(dāng)然這并不代表人力資本不應(yīng)該承擔(dān)沒(méi)能夠給物力資本帶來(lái)價(jià)值增值的責(zé)任，企業(yè)收益率低下的損失仍然要Fi值較低的m個(gè)人力資本所有者承擔(dān)主要責(zé)任，因此K值是大于0小于50%的。K的具體值根據(jù)行業(yè)及企業(yè)實(shí)際情況由人力資本所有者和物力資本所有者協(xié)商決定。當(dāng)然K值最終是市場(chǎng)供求、雙方討價(jià)還價(jià)及公平博弈的結(jié)果。

企業(yè)資本收益率為R1，R0為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率，全部資本的期初價(jià)值為W（為簡(jiǎn)化起見(jiàn)，假定企業(yè)增加的收益全部供人力資本所有者和物力資本所有者分享），行業(yè)平均收益率為R2，人力資本所有者持股比例為I，這里的I值根據(jù)人力資本的崗位重要性系數(shù)占整體系數(shù)的比例來(lái)確定。物力資本占股為（1-I），該企業(yè)物力資本選擇失誤承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比例為K（0

收益率低于同行帶來(lái)的隱性損失額為（R2-R1）×W。隱性損失按持股比例，物力資本應(yīng)承擔(dān)：（R2-R1）×W×K；人力資本應(yīng)承擔(dān)：（R2-R1）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-k）×W，兩者之差為（R2-R1）（1-k）×W-（R2-R1）×W×K=（R2-R1）（1-2K）×W>0。因0

當(dāng)Ew>W×R1，即物力資本所有者應(yīng)分享的收益超出企業(yè)總的可供分享的收益額時(shí)，要啟動(dòng)人力資本的風(fēng)險(xiǎn)保證金來(lái)彌補(bǔ)差額。這一情況下綜合得分靠后的m人能動(dòng)性低下，對(duì)物力資本的運(yùn)作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到同行平均水平，需要以保證金為限賠償物力資本所有者的損失。自然該部分人力資本不參與分享企業(yè)剩余價(jià)值，且需要以后期分紅補(bǔ)足所在崗位的保證金。

當(dāng)W×R0

（三）企業(yè)實(shí)際收益率≥行業(yè)平均收益率。沿用上述思路，收益率高于行業(yè)平均水平時(shí)，物力資本應(yīng)當(dāng)分享以K作為比例基礎(chǔ)計(jì)算的收益。收益分享的順序：物力資本和人力資本按各自的持股比例分享以行業(yè)平均收益率計(jì)算的收益，分別為W×（1-I）×R2和W×I×R2，剩下的超額收益部分（R1-R2）×W，物力資本所有者分享K×（R1-R2）×W，人力資本所有者分享（1-K）×（R1-R2）×W。因0

四、小結(jié)

為充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，進(jìn)一步挖掘人力資本的價(jià)值創(chuàng)造潛力，讓人力資本參與分享企業(yè)的剩余價(jià)值是不二選擇。然而由于人力資本的特殊性，直接計(jì)量人力資本個(gè)體的價(jià)值比較困難。為此，本文采用間接的計(jì)量方法，建立了一系列的人力資本價(jià)值計(jì)量模型作為確定人力資本分享剩余價(jià)值的基礎(chǔ)，與前人研究相比有所改進(jìn)，但也只是利用定性和定量相結(jié)合的方法，盡可能地接近人力資本的真實(shí)價(jià)值，而不可能完全準(zhǔn)確地計(jì)量。另外，模型中n與m的大小確定問(wèn)題還需作進(jìn)一步的深入研究。

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