探究電信企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系

房梅

摘要：在企業(yè)的管理和發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理起著非常重要的作用，人力資源績(jī)效考核已經(jīng)受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？?jī)效考核工作能夠有效提升企業(yè)的員工績(jī)效。下面該文分析了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，并提出了相應(yīng)的完善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；關(guān)系；方法

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展使得我國(guó)的電信行業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。怎樣才能提升電信企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力是目前需要重視的主要問(wèn)題。在我國(guó)電信企業(yè)的制度改革過(guò)程中，不少企業(yè)沿用國(guó)外的人力資源管理模式進(jìn)行改革。但是我國(guó)目前針對(duì)電信業(yè)高績(jī)效系統(tǒng)和組織績(jī)效關(guān)系的研究還不是太多?；诖?，如果我國(guó)大力研究電信業(yè)高績(jī)效工作與組織績(jī)效之間的關(guān)系，能夠更好的推進(jìn)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，避免出現(xiàn)復(fù)制黏貼的現(xiàn)象，從而創(chuàng)建一個(gè)具有我國(guó)特色的電信業(yè)人力資源管理機(jī)制?？墒悄壳扒闆r下我國(guó)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系還并不和諧，依然存在多個(gè)方面的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的相關(guān)論述

1.人力資源管理體系

企業(yè)結(jié)合現(xiàn)代化的管理理念，采用人性化的管理模式落實(shí)對(duì)員工的管理，根據(jù)每個(gè)員工不同的現(xiàn)狀進(jìn)行針對(duì)性的管理，結(jié)合員工的實(shí)際工作需求鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我。此項(xiàng)管理模式是人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)的最有利的優(yōu)勢(shì)。

2.績(jī)效考核制度

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的效果需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)呈現(xiàn)給人們，績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理體系的主要組成部分。所謂的績(jī)效考核制度就是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)采集、分析、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。在人力資源管理開(kāi)展中績(jī)效考核時(shí)最基礎(chǔ)的途徑之一，不僅是企業(yè)為員工下發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬的主要依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工實(shí)際的工作狀況了解的主要渠道，從而對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和合理的調(diào)動(dòng)。

二、績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系

（一）人力資源管理中績(jī)效考核的作用

1.績(jī)效考核是企業(yè)用人的主要依據(jù)

企業(yè)的人員配置是人力資源眾多工作中的一種，科學(xué)配置人力資源是一項(xiàng)非常重要的工作，績(jī)效考核可以作為科學(xué)配置人力資源工作的重要依據(jù)，員工進(jìn)行績(jī)效考核后能夠讓管理人員更加了解自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，便于管理人員科學(xué)配置人力資源?？?jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系圖具體如下。

圖1 績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系圖

2.績(jī)效考核是企業(yè)員工職位升降和調(diào)配的主要依據(jù)

要想使企業(yè)員工的崗位分配更加合理，就要充分了解員工的自身情況，通過(guò)績(jī)效考核就能了解每一個(gè)員工的基本工作能力，管理人員以績(jī)效考核結(jié)果為相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)員工職位的調(diào)配和升降，管理人員不能僅憑自己的喜好進(jìn)行員工職位的調(diào)配，有了績(jī)效考核這個(gè)參考依據(jù)，能夠在一定程度上確保員工職位變更的公開(kāi)、公平性，讓每一個(gè)員工都能找到適合自己的崗位。

3.績(jī)效考核是企業(yè)員工培訓(xùn)的主要依據(jù)

企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要工作就是員工培訓(xùn)工作。通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)員工，可以有效提升員工的綜合能力，使其更好地為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。管理人員可以通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)后還可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)考察員工的培訓(xùn)效果。

4.績(jī)效考核是員工薪酬分配的主要依據(jù)

當(dāng)前企業(yè)使用較為廣泛的一種薪酬分配準(zhǔn)則是按勞分配，怎樣更好地衡量一個(gè)員工“勞”的質(zhì)量和數(shù)量是目前需要解決的主要問(wèn)題，績(jī)效考核的出現(xiàn)能夠很好地緩解這一問(wèn)題，績(jī)效考核結(jié)果能夠從側(cè)面反映出一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而關(guān)系著員工的薪酬分配。

5.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的主要方法

獎(jiǎng)懲措施是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施能夠在一定程度上激發(fā)員工的潛能，要想真正做到獎(jiǎng)懲分明，就要嚴(yán)格按照規(guī)定公正地進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定獎(jiǎng)懲措施，績(jī)效考核較好的員工可以進(jìn)行優(yōu)秀員工的評(píng)選，績(jī)效考核不及格的不能參加高級(jí)崗位的競(jìng)聘。

（二）人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀及完善對(duì)策

1.人力資源中績(jī)效考核現(xiàn)狀

結(jié)合實(shí)際調(diào)查情況我們得知，我國(guó)約有70%的企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核制度，當(dāng)然，隨著企業(yè)資產(chǎn)總額、銷(xiāo)售總額的增長(zhǎng)，實(shí)行績(jī)效考核的比例也隨之上升?？?jī)效考核的內(nèi)容多種多樣，大部分的企業(yè)的績(jī)效考核依據(jù)是員工的業(yè)績(jī)，另外還有一些企業(yè)考核內(nèi)容包含工作態(tài)度、工作能力等。

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作直接關(guān)系著企業(yè)員工的獎(jiǎng)金及薪酬高低，當(dāng)然也有一少部分的企業(yè)把績(jī)效考核結(jié)果用作崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。綜上所述我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核還沒(méi)有被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作中，現(xiàn)實(shí)中不乏一些績(jī)效考核與企業(yè)人力資源管理工作脫鉤的現(xiàn)象，企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善，績(jī)效考核的流程太過(guò)于形式化，績(jī)效考核的結(jié)果利用率偏低等問(wèn)題困擾著企業(yè)的管理人員。

2.合理改善人力資源管理績(jī)效考核的措施

首先，電信企業(yè)要對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行全面掌握，之后規(guī)劃出行之有效的考核體系，同時(shí)還要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；要讓員工通過(guò)績(jī)效考核享受到最公平公正的待遇，確保企業(yè)進(jìn)行員工職位調(diào)動(dòng)和晉升及培訓(xùn)時(shí)能夠更加針對(duì)性。其次，為了帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，企業(yè)還應(yīng)不斷完善績(jī)效考核體系中的獎(jiǎng)懲制度。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的主要組成部分，人力資源的主要對(duì)象就是員工。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，自身競(jìng)爭(zhēng)力的大小主要是由員工的工作能力來(lái)決定的。員工的工作能力是否能夠得到有效提升主要取決于企業(yè)人力資源管理制度的完善與否?？茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制可以讓企業(yè)充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，不斷提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]畢建華.關(guān)于企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的關(guān)系研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（2）：187.