人格特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響研究
——基于工作滿意度和組織認同的中介作用

邱　茜

(山東大學(xué) 土建與水利學(xué)院，山東 濟南 250061)

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人格特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響研究
——基于工作滿意度和組織認同的中介作用

邱茜

(山東大學(xué) 土建與水利學(xué)院，山東 濟南 250061)

在220份問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上研究了基于工作滿意度和組織認同中介作用的領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響。研究表明：領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前驅(qū)因素，在大五人格中神經(jīng)質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有正向影響，外向性和宜人性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響；領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對其工作滿意度和組織認同都有影響；工作滿意度和組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響；工作滿意度和組織認同在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)和破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用。因此在進行領(lǐng)導(dǎo)者選拔時應(yīng)重視人格特質(zhì)對其的影響作用。

破壞性領(lǐng)導(dǎo)；人格特質(zhì)；工作滿意度；組織認同

一、引　言

管理學(xué)文章中對于領(lǐng)導(dǎo)者的研究往往聚焦于那些有效的、好的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)者，但隨著時間的推移越來越多的學(xué)者意識到對于那些無效的、壞的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)者的研究可能更有意義和效果?？赡艽蠖鄶?shù)的領(lǐng)導(dǎo)者身上都潛伏著“破壞性”特性，那么為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者始終不會表現(xiàn)出來而有的領(lǐng)導(dǎo)者最終發(fā)展成了破壞性領(lǐng)導(dǎo)呢？有些研究認為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中目標(biāo)受阻時，具有某些特定人格特質(zhì)因素以及某些組織環(huán)境因素都是成為破壞性領(lǐng)導(dǎo)的原因*Dina V.Krasikova,Stephen G.Green and James M.LeBreton.Destructive Leadership:A Theoretical Review,Integration,and Future Research Agenda.Journal of Management,2013,39(5):1308-1338.。那么人格特質(zhì)到底是不是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前驅(qū)因素？哪些特質(zhì)可能引發(fā)破壞性領(lǐng)導(dǎo)呢？工作滿意度和組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)又起到什么作用呢？本文將針對上述問題進行探討和研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)國內(nèi)外關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究的現(xiàn)狀

對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究中關(guān)于內(nèi)涵、分類和測量與評價的研究成果較多，但是也沒有形成系統(tǒng)和深入的體系。與之相對應(yīng)，對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因的研究成果就更少。對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前因可以歸為領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)因素和組織環(huán)境因素。在領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)因素方面，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者具有的一些個人特質(zhì)往往使其領(lǐng)導(dǎo)行為具有明顯的破壞性。這些特質(zhì)包括魅力、權(quán)力的個人化、自戀、消極的生活經(jīng)歷、消極的情感、攻擊性等。但是以上這些特征在許多情況下與特定的下屬類型和組織環(huán)境相結(jié)合，潛在的破壞性領(lǐng)導(dǎo)者的特征才顯現(xiàn)出來。在組織環(huán)境因素方面，Luthans(1998)等人研究發(fā)現(xiàn)，破壞性領(lǐng)導(dǎo)者更易于出現(xiàn)在高不確定性規(guī)避、集體主義和高權(quán)力距離的文化中。

(二)研究假設(shè)

1.人格特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響 破壞性領(lǐng)導(dǎo)不是從其職業(yè)生涯一開始就表現(xiàn)出各種破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為，往往是在組織中發(fā)展到某個階段，想要達到的個人目標(biāo)或組織目標(biāo)受阻后表現(xiàn)出來的。同時破壞性領(lǐng)導(dǎo)的作用方式也有差異，有的破壞性領(lǐng)導(dǎo)是通過領(lǐng)導(dǎo)者本身的破壞性行為表現(xiàn)出來的，而有的領(lǐng)導(dǎo)者本身不采取任何危害性行為，而是通過鼓勵、贊許、默許等行為使下屬侵害組織利益。但是大部分的領(lǐng)導(dǎo)者在其職業(yè)生涯中都會遇到目標(biāo)受阻的情況，為什么有些領(lǐng)導(dǎo)者會采用積極、正面、有效的方式來解決這種狀況而有的就表現(xiàn)出破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為呢？本文認為不同的人格特質(zhì)是影響破壞性領(lǐng)導(dǎo)及其行為方式的前因。在人格特質(zhì)的研究結(jié)果中，大五模型是運用廣泛、具有有效的結(jié)構(gòu)并得到研究者們認可的一種方式*Judge,T.A.,Bono,J.E.,Ilies,R.,& Gerhardt,M.W.Personality and leadership:A qualitative and quantitative review.Journal of Applied Psychology,2002,87:765-780.。大五模型包含了五種人格因素：神經(jīng)質(zhì)、外向性、 開放性、宜人性和盡責(zé)性*Goldberg L R.An alternative description of personality:The big-five factor stuctur.Journal of Personality and Social Psychology,1990,59(6):1216-1229.。研究表明人格特質(zhì)對于人的動機、行為、認知、社會行為以及組織公民行為都有復(fù)雜的影響作用*Fischer,R.,& Boer,D.Motivational basis of personality traits:A meta-analysis of value-personality correlations.Journal of Personality Advance,2014.Online Publicationhttp://dx.doi.org/10.1111/jopy.12125.*Marcus,B.,Ashton,M.C.,& Lee,K.A note on the incremental validity of integrity tests beyond standard personality inventories for the criterion of counterproductive behaviour.Canadian Journal of Administrative Sciences,2013,30:18-25.，因此領(lǐng)導(dǎo)行為也受到人格特質(zhì)的影響，作為領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，破壞性領(lǐng)導(dǎo)必然也受到人格特質(zhì)的影響，但是其究竟與哪種人格特質(zhì)相關(guān)，其影響程度又如何呢？

神經(jīng)質(zhì)維度反映的是人們情感調(diào)節(jié)的過程，該維度得分較高的人往往情緒不穩(wěn)定，容易感到恐懼、威脅、不安、內(nèi)疚。因此神經(jīng)質(zhì)維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者希望避免承擔(dān)過多的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時更多的考慮自身的需求而不是下屬的需求和績效。所以當(dāng)他們設(shè)定的目標(biāo)受阻后，更容易感到對未來的恐懼、不確定，對自己的現(xiàn)狀感到不安和緊張。為了擺脫這種狀況，這種領(lǐng)導(dǎo)者就會采取各種手段來繼續(xù)完成自己的目標(biāo)而不會考慮這些手段的正當(dāng)與否、對組織利益是否有害等，這就形成了破壞性領(lǐng)導(dǎo)。因此，本文認為神經(jīng)質(zhì)與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是正相關(guān)的?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1a：神經(jīng)質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有正向影響。

外向性用來衡量外向、活潑、健談、樂觀程度的指標(biāo)。研究顯示外向性與對下屬有效的精神激勵和正面影響是正相關(guān)的。外向性維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者一方面比較關(guān)心下屬的感受和組織的發(fā)展前景，另一方面希望自己給下屬帶來正面的影響，愿意受到矚目和關(guān)注并成為下屬模仿和學(xué)習(xí)的榜樣。在這兩方面的作用下，具有高外向性的領(lǐng)導(dǎo)者對于自身的行為和要求都會比較高，不會采取破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為來達到自己的目的和滿足自己的需求，因此本文認為外向性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是負相關(guān)的?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H1b：外向性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

開放性維度得分較高的人具有創(chuàng)造性、主動性，不拘泥于傳統(tǒng)，好奇心較強，為人處事比較靈活、考慮周全。因此，開放性較強的領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬的包容性較強，也更容易接受現(xiàn)狀。 同時由于開放性較強的領(lǐng)導(dǎo)者能夠掌握更豐富的資源、具有更好的靈活性*John,O.P.,& Srivastava,S.The Big Five trait taxonomy:History,measurement,and theoretical perspectives.In E.Pervin,& O.John (Eds.),Handbook of personality.New York:Guilford Press.，在個人預(yù)定的目標(biāo)遇到各種問題不能實現(xiàn)的時候他們更容易接受現(xiàn)實，不會因此產(chǎn)生對組織或組織中人員的偏見，并且會嘗試積極的方法和途徑來解決問題達到目標(biāo)，而不是轉(zhuǎn)而采取破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為來達到目標(biāo)。因此本文認為開放性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是負相關(guān)的?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè)：

H1c：開放性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

宜人性體現(xiàn)了溫和、慷慨、善良、友好的程度，宜人性較高的人具有信任他人、謙虛和避免沖突等特性。宜人性較高的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡和諧、融洽的組織環(huán)境，會盡量避免沖突和爭吵*Van Kleef,G.A.,Homan,A.C.,Beersma,B.,& van Knippenberg,D.On angry leaders and agreeable followers:How leaders' emotions and followers' personalities shape motivation and team performance.Psychological Science,2010,21:1827-1834.，他們在領(lǐng)導(dǎo)過程中強調(diào)整體的作用和合作精神。宜人性維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者即使在個人目標(biāo)受阻的狀況下也會更多的考慮到下屬和組織的利益，不會因為個人的利益或者為了完成自己為組織設(shè)定的目標(biāo)而破壞組織中和諧穩(wěn)定的氛圍，更不會傾向于采取破壞性的行為。因此本文認為宜人性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是負相關(guān)的。基于以上分析，提出假設(shè)：

H1d：宜人性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

盡責(zé)性代表責(zé)任感、追求成就、可靠性、謹慎以及考慮周全這些特性。在以往對于工作以及組織的相關(guān)研究中，盡責(zé)任是被研究的較為普遍和廣泛的一個人格特性。研究證明盡責(zé)性與領(lǐng)導(dǎo)者的績效是顯著正相關(guān)的。而有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究顯示其對組織的影響效應(yīng)之一就是導(dǎo)致組織績效下降。盡責(zé)性維度得分較低的領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感、自律性等都較差，在領(lǐng)導(dǎo)過程中受到某些刺激后(例如目標(biāo)受阻)會激發(fā)其破壞性領(lǐng)導(dǎo)的潛能，進而轉(zhuǎn)化為破壞性領(lǐng)導(dǎo)。因此本文認為盡責(zé)性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是負相關(guān)的?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1e：盡責(zé)性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

2.工作滿意度和組織認同的中介作用

工作滿意度和組織認同都是人們態(tài)度的反映，工作滿意度是人們對工作的態(tài)度，組織認同是對組織態(tài)度的反映。研究表明人們對于某些對象的態(tài)度，例如工作滿意度、組織認同感，是基于對一定數(shù)量的不同來源的信息的總結(jié)，其中一種重要的信息來源就是情感經(jīng)歷*Petty,R.E.,Wegener,D.T.,& Fabrigar,L.R.Attitudes and attitude change.Annual Review of Psychology,1997,48:609-647.。也就是說，當(dāng)人們在組織中經(jīng)歷了某些事件時，由于人格特性的一些因素(例如偏見、固執(zhí)等)會將這種經(jīng)歷歸類為不愉快的、壞的情感經(jīng)歷，進而會對其今后的工作滿意度和組織認同產(chǎn)生消極影響。研究表明領(lǐng)導(dǎo)者的情感經(jīng)歷不但能夠影響其工作滿意度，同時也能影響其對于組織的態(tài)度，即組織認同感*Meyer,J.P.,Stanley,D.J.,Herscovitch,L.,& Topolnytsky,L.Affective,continuance,and normative commitment to the organization:A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior,2002,61:20-52.。當(dāng)由于某種原因領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立的目標(biāo)不能實現(xiàn)時，不同的人格特性會有不同的感受，有些領(lǐng)導(dǎo)者不會介意，有些可能在有過一次或多次這樣的經(jīng)歷后會對此耿耿于懷，這種情感就會影響其態(tài)度，對于工作就會降低工作滿意度，對于組織就會降低組織認同感?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè):

H2a：神經(jīng)質(zhì)對工作滿意度有負向影響。H2b：外向性對工作滿意度有正向影響。

H2c：開放性對工作滿意度有正向影響。H2d：宜人性對工作滿意度有正向影響。

H2e：盡責(zé)性對工作滿意度有正向影響。

H3a：神經(jīng)質(zhì)對組織認同有負向影響。H3b：外向性對組織認同有正向影響。

H3c：開放性對組織認同有正向影響。H3d：宜人性對組織認同有正向影響。

H3e：盡責(zé)性對組織認同有正向影響。

以往研究表明工作態(tài)度對很多行為有顯著的影響作用，例如組織公民行為。較高的工作滿意度會影響員工對于工作的認知，在工作中會更加努力和樂于付出*Van Dyne,L.,Graham,J.W.,& Dienesch,R.M.Organizational citizenship behavior:Construct redefinition,measurement,and validation.Academy of Management Journal,1994,47:765-802.。領(lǐng)導(dǎo)行為與普通人的行為一樣，態(tài)度和行為都是具有一致性的。具有積極的態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者更容易作出親社會行為，因為積極的態(tài)度和親社會行為是和諧一致的，而具有消極的態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)很大程度上會作出反社會行為*Elliott,A.J.,& Devine,P.G.On the motivational nature of cognitive dissonance:Dissonance as psychological discomfort.Journal of Personality and Social Psychology,1994,65:382-394.。有研究表明對組織有不滿情緒或者認為組織不公正的員工會強烈的希望組織表現(xiàn)越來越糟糕而且也會采取相應(yīng)的報復(fù)措施*Skarlicki,D.P.,Folger,R.,& Tesluk,P.Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation.Academy of Management Journal,1999,42:100-108.。盡管現(xiàn)有的研究成果沒有直接證明領(lǐng)導(dǎo)者也會采用同樣的方式，但是一個對工作和組織都有消極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者肯定也會采取某種“報復(fù)”行為來發(fā)泄他的不滿，例如辱虐下屬、貪污、弄虛作假等—即破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。本文認為具有較低的工作滿意度和組織認同感的領(lǐng)導(dǎo)者更容易出現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。 基于以上分析，提出假設(shè):

H4：工作滿意度對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

H5：組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。

綜上，本文認為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特性影響其對工作和組織的態(tài)度，而其態(tài)度又會直接影響到其破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。提出假設(shè)：

H6：工作滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者人格特性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用。

H7：組織認同在領(lǐng)導(dǎo)者人格特性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用。

三、研究方法

(一)研究樣本

本次調(diào)查問卷分為兩個部分，第一部分為領(lǐng)導(dǎo)者人格特性、工作滿意度和組織認同的自評問卷。第二部分為破壞性領(lǐng)導(dǎo)問卷，是在第一部分測試完后在每一位答卷領(lǐng)導(dǎo)者的直接下屬中隨機挑選一名進行匿名評價。共發(fā)放260份問卷，一共回收了242份，回收率93%。有效問卷220份，問卷有效率91%，第一部分領(lǐng)導(dǎo)者自評問卷樣本的基本信息統(tǒng)計結(jié)果見下表。

表1　樣本的基本統(tǒng)計信息(N=220)

(二)測量工具

1、破壞性領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用Aasland與Einarsen設(shè)計的破壞性領(lǐng)導(dǎo)量表(DIS)，該量表一共包括22個題項。

2、領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)。本研究采用王孟成、戴曉陽、姚樹橋等在中國大五人格問卷(CBF-PI)的基礎(chǔ)上編制的中國大五人格問卷簡式版(CBF-PI-B)*王孟成，戴曉陽，姚樹橋：《中國大五人格問卷的初步編制Ⅲ:簡式版的制定及信效度檢驗》，《中國臨床心理學(xué)雜志》，2011年第4期。。

3、工作滿意度。本研究采用Tsui和Egan設(shè)計的工作滿意度量表，該量表包括六個題項(例如你對現(xiàn)任工作滿意度如何)，采用李克特5點量表進行測量*Tsui A S,Egan T D,O’ Reilly Ⅲ C A.Being different:Relational demography and organizational attachment.Administrative Science Quarterly,1992,37(4):549-579.。

4、組織認同。本研究采用的是Mael和Ashforth設(shè)計的組織認同量表*Mael,F.,Ashforth,B.E.,Alumni and their alma mater:a partial test of the reformulated model of organizational identification.Journal of Organizational Behavior,1992(13):103-123.，該量表包含六個題項(例如當(dāng)有人批評本企業(yè)時，我會感覺像批評我自己一樣)，使用李克特5點量表進行測量。

本研究采用SPSS 22.0 對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

(三)問卷的信度、效度分析

首先運用SPSS 22.0對各分問卷及總問卷的信度進行了檢驗，檢驗結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)問卷的Alpha系數(shù)為0.810，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)問卷的Alpha系數(shù)為0.799，工作滿意度問卷的Alpha系數(shù)為0.865，組織認同問卷的Alpha系數(shù)為0.775，因此本研究的所有問卷的信度系數(shù)都達到了要求，都具有較好的穩(wěn)定性和可靠性。分析結(jié)果顯示各問卷的KMO值和Bartlett球形檢驗結(jié)果都符合統(tǒng)計學(xué)相關(guān)要求，證明此次研究的問卷具有較高的效度。

四、研究結(jié)果

(一)研究變量的描述性分析及相關(guān)分析

首先對各變量進行了基本的描述性分析和相關(guān)分析，分析結(jié)果顯示盡責(zé)性與各變量均不相關(guān)，其余各變量之間均存在顯著相關(guān)的關(guān)系。(由于文章篇幅原因具體分析結(jié)果沒有給出，如需要可聯(lián)系作者)。

(二)人格特質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響研究

對人格特性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析結(jié)果神經(jīng)質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.504，p<0.001)，因此假設(shè)H1a得到驗證，外向性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.265，p<0.001)，宜人性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.161，p=0.009<0.01)，因此假設(shè)H1b和 H1d得到驗證，而開放性和盡責(zé)性都與破壞性領(lǐng)導(dǎo)沒有相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1c和H1e沒有通過驗證。

(三)工作滿意度和組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響研究

分別對工作滿意度、組織認同和破壞性領(lǐng)導(dǎo)進行回歸分析，結(jié)果顯示工作滿意度對破壞性領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負向影響(β=-0.583，p<0.001)，組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的負向影響(β=-0.517，p<0.001)，因此假設(shè)H4、H5得到驗證。

(四)人格特質(zhì)對工作滿意度和組織認同的影響研究

對人格特性和工作滿意度進行回歸分析，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對工作滿意度具有顯著的負向影響(β=-0.090，p<0.001)，外向性對工作滿意度具有顯著的正向影響(β=0.921，p<0.001)，宜人性對工作滿意度具有顯著的正向影響(β=0.058，p=0.013<0.05)，而開放性和盡責(zé)性與工作滿意度不相關(guān)。因此假設(shè)H2a、H2b、H2d得到驗證，假設(shè)H2c和H2e沒有通過檢驗。

同理對人格特性和組織認同進行回歸分析(見表2)，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對組織認同具有顯著的負向影響，外向性和宜人性對組織認同具有顯著的正向影響，而開放性和盡責(zé)性與組織認同不相關(guān)。因此假設(shè)H3a、H3b、H3d得到驗證，假設(shè)H3c和H3e沒有通過檢驗。

表2　人格特質(zhì)與組織認同的關(guān)系檢驗

(五)工作滿意度和組織認同的中介效應(yīng)研究

根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗方法*溫忠麟，葉寶娟：《中介效應(yīng)分析：方法和模型發(fā)展》，《心理科學(xué)進展》，2014年第5期。，第一步：檢驗方程Y=cX+e1的系數(shù)c，如果顯著則進行第二步：依次檢驗方程M=aX+e2的系數(shù)a和方程Y=c′X+bM+e3的系數(shù)b，如果兩個都顯著進行第三步：檢驗方程Y=c′X+bM+e3的系數(shù)c′，如果不顯著說明只有中介效應(yīng)。如果顯著則進行第四步：比較ab和c′的符號，如果同號屬于部分中介效應(yīng)。如果異號則不屬于中介效應(yīng)。根據(jù)上文的檢驗結(jié)果可知：(1)自變量人格特質(zhì)中神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性與因變量破壞性領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)，而開放性和盡責(zé)性都與破壞性領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)系數(shù)不顯著，因此無需再進行開放性、盡責(zé)性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)之間中介效應(yīng)的檢驗。(2)中介變量工作滿意度與組織認同都與因變量破壞性領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)。

分別以人格特性和工作滿意度、人格特性和組織認同為自變量對破壞性領(lǐng)導(dǎo)進行回歸分析，分析結(jié)果顯示工作滿意度與破壞性領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)系數(shù)顯著(β=-0.662，p<0.001)，組織認同與破壞性領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)系數(shù)顯著(β=-0.524，p=0.009<0.01)。因為在這兩個回歸結(jié)果中神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)仍然顯著相關(guān)，需要判斷ab和c'的符號。在人格特質(zhì)對工作滿意度進行回歸的結(jié)果中神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性的相關(guān)系數(shù)分別為-0.090，0.921和0.058，在以工作滿意度、人格特性為自變量對破壞性領(lǐng)導(dǎo)進行回歸的研究中工作滿意度與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為-0.662，而神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性的相關(guān)系數(shù)分別為0.411，-0.222和-0.143，ab和c'的符號相同，因此工作滿意度在領(lǐng)導(dǎo)者人格特性中的神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用，假設(shè)H6部分得到驗證。

表3　工作滿意度中介效應(yīng)檢驗

同理可得在人格特質(zhì)對組織認同進行回歸的結(jié)果中神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性的相關(guān)系數(shù)分別為-0.212，0.583和0.112，在以組織認同、人格特性為自變量對破壞性領(lǐng)導(dǎo)進行回歸的研究中組織認同與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為-0.524，而神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性的相關(guān)系數(shù)分別為0.503，-0.309和-0.156，ab和c'的符號相同，因此組織認同在領(lǐng)導(dǎo)者人格特性中的神經(jīng)質(zhì)、外向性、宜人性與破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用，假設(shè)H7部分得到驗證。

表4　組織認同中介效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論與啟示

首先，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的前驅(qū)因素，在大五人格中神經(jīng)質(zhì)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有正向影響，外向性和宜人性對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。這說明領(lǐng)導(dǎo)者先天的特質(zhì)對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是有一定的預(yù)測作用的。因此，組織在進行領(lǐng)導(dǎo)者選拔的時候可以把人格特質(zhì)作為一個參考標(biāo)準(zhǔn)，神經(jīng)質(zhì)維度得分較高的需要做進行進一步的評價和考核，而外向性和宜人性維度得分較高的可以在同等條件下優(yōu)先考慮。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對其工作滿意度和組織認同都有影響。神經(jīng)質(zhì)維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中如果遇到困難、挫折、阻礙使其不能如愿完成設(shè)定目標(biāo)就會產(chǎn)生較低的工作滿意度和組織認同感，而同樣的情況下外向性和宜人性維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者的工作滿意度和組織認同所受影響要小得多。

第三，工作滿意度和組織認同對破壞性領(lǐng)導(dǎo)有負向影響。較低的工作滿意度和組織認同會導(dǎo)致破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生。因此工作滿意度和組織認同的降低可以看做是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的一個預(yù)警信號，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)上述狀況時組織就需要及時采取措施，盡早的制止破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。

最后，工作滿意度和組織認同在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)和破壞性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起到中介作用。神經(jīng)質(zhì)維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)受阻后易于產(chǎn)生消極情緒，進而產(chǎn)生較低的工作滿意度和組織認同感，從而促進破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為；外向性和宜人性維度得分較高的領(lǐng)導(dǎo)者在同樣的情況下能夠保持積極的情緒和態(tài)度，具有較高的工作滿意度和組織認同從而抑制破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。因此組織要降低破壞性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的幾率，首先應(yīng)在招聘選拔領(lǐng)導(dǎo)者時綜合考量包括人格特質(zhì)等多方面的因素；其次，針對組織內(nèi)部現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控機制，從而有效的降低和避免破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的可能。

山東省優(yōu)秀中青年科學(xué)家獎勵基金(項目編號BS2012SF018)。

邱茜(1982-)，女，山東大學(xué)土建與水利學(xué)院講師，管理學(xué)博士。

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1003-8353(2016)03-0179-07