淺談職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在中小型國有企業(yè)應(yīng)用的重要性

【摘要】隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，中小型國有企業(yè)若想在激烈的國際競爭中得以生存，必須激發(fā)員工的主人翁意識、主觀能動性，大多數(shù)中小型國有企業(yè)在人力資源管理方面均采取物質(zhì)激勵、股權(quán)激勵以及相應(yīng)的績效考核等措施，忽略了員工作為獨立個體的需求與自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)馬斯洛的需求層次分析，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度。在需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡的過程中，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是將企業(yè)利益與員工利益趨于一致，促進中小型國企發(fā)展最有效的激勵方式。

【關(guān)鍵詞】中小型國有企業(yè) 職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵

隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，中小型國有企業(yè)若想在激烈的國際競爭中得以生存，必須激發(fā)員工的主人翁意識、主觀能動性，大多數(shù)中小型國有企業(yè)在人力資源管理方面均采取物質(zhì)激勵、股權(quán)激勵以及相應(yīng)的績效考核等措施，忽略了員工作為獨立個體的需求與自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)馬斯洛的需求層次分析，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度。在需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡的過程中，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是將企業(yè)利益與員工利益趨于一致，促進中小型國企發(fā)展最有效的激勵方式。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制簡單釋義

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的簡單釋義

職業(yè)生涯規(guī)劃簡單的說，就是企業(yè)和個人從不同的角度，將各種主觀的選擇因素與外界的客觀因素通過各種技術(shù)手段進行分析與評測，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融入人才的儲備計劃，綜合分析個人的優(yōu)勢、劣勢、興趣、愛好制定的職業(yè)發(fā)展線條。簡單的說，職業(yè)生涯規(guī)劃就是通過分析讓人盡其才，才盡其用，幫助員工清楚的認識自己的優(yōu)勢、劣勢，做好職業(yè)定位，選擇一個可以最大限度發(fā)揮自己潛能的平臺。做好職業(yè)生涯規(guī)劃的目的主要針對兩方面：一方面是對員工個人，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，努力找到適合自己個性發(fā)展、學歷、興趣和學識的工作，并且能夠在工作的過程中成長，通過對自己的客觀分析，為自己選擇最適合的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展線條

另一方面是對企業(yè)，企業(yè)為了達成整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標，必然需要全面、完善的人才儲備計劃以及人才管理方式，只有將企業(yè)的發(fā)展目標與個人的職業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合才能激發(fā)員工的最大潛能。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為員工設(shè)計最適合的職業(yè)培訓、崗位章程以及相應(yīng)的晉升線條可以使員工明確自己職業(yè)發(fā)展的未來方面，幫助員工最大限度的實現(xiàn)自我價值，提升對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識。

（二）激勵機制的簡單釋義

激勵機制是指企業(yè)利用各種有效的方法與手段最大限度的滿足員工的需求，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，以使其發(fā)揮最大的潛能，做出最大的成績。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的簡單釋義

激勵機制作為人力資源管理中的重要技術(shù)手段，一般包括晉升、薪酬激勵、股權(quán)激勵、年薪激勵等方面。伴隨激勵機制在各大企業(yè)的廣泛應(yīng)用，職業(yè)生涯規(guī)劃機制作為企業(yè)與員工雙贏的激勵機制，逐漸成為激勵機制中不可缺少的一部分，為了實現(xiàn)員工個人目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，相統(tǒng)一，充分調(diào)動員工主動工作，愿意工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的才能的積極性，企業(yè)就應(yīng)該充分重視和應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃機制，制定各類符合員工個性化的不同崗位的發(fā)展路線。

企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵機制使企業(yè)對人力資源的管理和激勵方式不再局限于單純的以物質(zhì)激勵為主的單一的方式，將員工的個性因素考慮到激勵中，從物質(zhì)激勵和精神激勵方面共同為員工提供一個實現(xiàn)自我價值的平臺。一方面，從企業(yè)的角度可以針對不同的崗位要求、年齡、學歷、技術(shù)水平等方面綜合考慮，制定適應(yīng)各類崗位需求、符合員工個性的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為貫穿于員工一生的職業(yè)線條，把企業(yè)文化、人力資源發(fā)展的要求與員工的目標機制相結(jié)合，幫助員工更快的適應(yīng)崗位，選擇適合自己的發(fā)展方向。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在中小型國有企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀

針對我國特有的國情以及經(jīng)濟的發(fā)展體制，企業(yè)對人力資源的管理和應(yīng)用還處于初級引入階段，對于職業(yè)生涯規(guī)劃

還只是僅僅對其概念的認識，在對人力資源的管理和應(yīng)用時僅僅是以合理配置人力資源，適當使用物質(zhì)刺激進行激勵，往往忽略了員工在精神層面的需求，對職業(yè)生涯規(guī)劃機制的重視程度不夠，單純的認為物質(zhì)可以決定一切，隨著市場運行機制的日益更新，一些中小型國企在激烈的市場競爭中顯得力不從心，企業(yè)內(nèi)部的各種管理機制以及人力資源的激勵方式已經(jīng)不再適應(yīng)市場的發(fā)展要求，雖然在發(fā)展的過程中進行一些改革，但明顯力度不夠，成效不夠顯著，市場競爭的根本歸根結(jié)底是人才的競爭，如何留住人才，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極主動性是中小型國企目前面臨的最大挑戰(zhàn)。大部分國有企業(yè)調(diào)動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質(zhì)刺激。尤其是在一些中小型國有企業(yè)中，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵機制的幾乎為零，企業(yè)在招聘之處并未對一些新入職的員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，大部分仍沿用最基本的對崗位的要求與職責，績效管理等，傳統(tǒng)的激勵機制無法充分調(diào)動員工的積極主動性，形成主人翁意識。

三、導致中小型國企職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀的成因

第一，中小型國有企業(yè)規(guī)模相對較小，人員結(jié)構(gòu)較簡單，對員工的激勵問題上不夠重視，大部分承襲了傳統(tǒng)的人員管理方式，在人員激勵方面大多采用傳統(tǒng)的“多勞多得”、業(yè)績提成、帶薪休假等管理方法，并沒有對員工的需求進行完全的分析，甚至一人多崗，并沒有完善獨立的人力資源部門，造成了人員流動性較大，缺乏企業(yè)歸屬感、安全感。在面對激烈的市場競爭時，企業(yè)不能做出及時的反映，采取有效的手段激勵員工。

第二，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者造成了人才庫充盈，企業(yè)不缺人的假象，不愿意花更多的經(jīng)歷留住人才，為人才的發(fā)展提供有效的規(guī)劃與激勵，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視成對不夠，加之我國的人口總量猛增，勞動力市場的飽和程度加劇，形成了供大于求的市場局面，作為企業(yè)的管理者并不擔心人才的流失，勞動力市場過剩也形成了企業(yè)的人才流動性較大，在選人用人方面企業(yè)占有絕對的優(yōu)勢，中小型國有企業(yè)的管理者簡單的認為市場不缺人，企業(yè)隨時可以招聘到需要的人才，不用在耗費更多的精力在選人、用人、留住現(xiàn)有人才，做好人才規(guī)劃方面。

第三，國有企業(yè)的管理者管理觀念相對落后，對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵的重視程度不夠。中小型國有的企業(yè)的管理者大部分為基層提拔人員，在思想觀念上以及知識水平上難以與國際的先進管理理念相接軌，大部分管理者以業(yè)務(wù)增長、經(jīng)濟效益作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，忽略的對員工的管理與應(yīng)用。

第四，中小型國企員工年齡結(jié)構(gòu)相對較高，企業(yè)的歷史遺留問題較多，包袱較重，員工的學歷、學識水平相對較低，對于新鮮事物的接受程度較低，大部分中小型國有企業(yè)的對人力資源管理的理解尚且處于基本的發(fā)放工資、做好人員的統(tǒng)計、做好社保繳費等基礎(chǔ)工作，缺乏對人才的分類規(guī)劃、發(fā)展應(yīng)用的意識和觀念，對職業(yè)生涯規(guī)劃意識更加模糊淺薄，企業(yè)的資深員工大部分認為國企就是“鐵飯碗”，能購養(yǎng)家糊口，有事可做，思想意識尚處于保守、落后的狀態(tài)，“混”在企業(yè)，并不具備完善自我，規(guī)劃自我、實現(xiàn)自我價值的需求，認為對職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃可有可無，是企業(yè)管理者的事，并不關(guān)乎自己的發(fā)展前途，也對現(xiàn)有的工資和職位的提升沒有多少用處。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制對中小型國企發(fā)展的重要性

第一，開展職業(yè)生涯規(guī)劃激勵對于完善健全企業(yè)文化起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃離不開對企業(yè)文化的詮釋，員工通過企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以更深入的了解企業(yè)的價值觀、用人觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心理念，在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企業(yè)發(fā)展壯大的同時員工也可以在職業(yè)生涯中得到提升。

第二，開展職業(yè)生涯規(guī)劃有利于最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)帶來更大的利益。職業(yè)生涯規(guī)劃是每個員工的個人目標與企業(yè)發(fā)展的目標達成一致，同時為每個員工指出了未來的努力反方向，有效避免了組織與個體之間的目標相悖離的情況，將合適的人才安排在合適的崗位，合理有效的配置了企業(yè)的人力資源，有效避免了人才斷檔和人浮于事的情況。

第三，開展職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，有助于員工了解自己、了解企業(yè)，更關(guān)注企業(yè)和個人的未來發(fā)展方向與潛力，有助于企業(yè)合理有效、有針對性的使用人才，人盡其才，同時也有助于留住人才，營造歸屬感，強化企業(yè)在人才方面的核心競爭能力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

總之，職業(yè)生涯規(guī)劃作為連接員工與企業(yè)的橋梁，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合的重要激勵手段，應(yīng)該被中小型國有企業(yè)的管理者充分重視和認可，也將成為未來人才競爭中的重要人力資源管理手段在企業(yè)中應(yīng)用。

參考文獻

[1]韓宇.《我國職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀研究》[J].商場現(xiàn)代化，2007（34）.

[2]黃文研，謝玉華.《電信企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵機制及其運用》[J].長沙通訊職業(yè)技術(shù)學院學報.第5卷第2期，2006（6）

[3]張勇，李湘洲.《論我國高校教師的職業(yè)生也規(guī)劃激勵機制》[J].現(xiàn)代大學教育，2006（6）.

[4]程浩.《知識性員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的探究》[J].集團經(jīng)濟研究，2006（12）.

[5]劉金玉.《以科學發(fā)展觀規(guī)劃職業(yè)生涯》[J].中國石油企業(yè).

[6]盧福財.《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006.

[7]趙曙明.《人力資源管理與規(guī)劃》[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

作者簡介：劉芳（1984-），女，回族，北京人，畢業(yè)于天津理工大學，南開大學在職研究生在讀，研究方向：勞動經(jīng)濟學。