淺議民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理

葉輝

摘 要：作為我國(guó)制造業(yè)的重要組成部分，民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理越來(lái)越得到業(yè)界的重視、凸顯其重要地位。文章從分析服裝企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)出發(fā)，以浙江省民營(yíng)服裝企業(yè)為例指出了服裝企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題，從五個(gè)方面提出了加強(qiáng)服裝企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：服裝企業(yè) 人力資源管理 存在問(wèn)題 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）02-250-02

一、引言

1.服裝企業(yè)人力資源管理。服裝企業(yè)的人力資源管理是指服裝企業(yè)通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)工作對(duì)服裝企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)、保持和利用從而完成企業(yè)既定目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。服裝企業(yè)的人力資源管理同其他行業(yè)一樣，都是由六大模塊組成的，即人力資源規(guī)劃、招聘、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理。只有對(duì)這六大模塊熟練掌握并運(yùn)用，才能更好地為服裝企業(yè)的管理服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

隨著我國(guó)人力、物力成本的增加及人民幣對(duì)外幣匯率的不斷升高，很多國(guó)外廠家選擇和越南、印度等國(guó)合作代加工，導(dǎo)致我國(guó)很多以外銷為主的服裝企業(yè)由于訂單的急劇減少，業(yè)績(jī)下滑紛紛轉(zhuǎn)向內(nèi)銷經(jīng)營(yíng)。內(nèi)銷經(jīng)營(yíng)要求服裝企業(yè)必須具備更多的自助研發(fā)精神，提高創(chuàng)新能力。品牌化經(jīng)營(yíng)是內(nèi)銷服裝企業(yè)的出路，因此尋找和管理創(chuàng)新型人才為服裝企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)力量，是服裝企業(yè)人力資源管理未來(lái)的主要內(nèi)容。

2.民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)——以浙江省民營(yíng)服裝企業(yè)為例。與國(guó)有服裝企業(yè)相比，浙江民營(yíng)服裝企業(yè)在吸引人才方面具有以下特點(diǎn)：一是組織層次較少，管理效率較高。這些企業(yè)大多高度集權(quán)，因此管理人員相對(duì)較少，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多國(guó)有企業(yè)管理制度的缺陷；二是權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主管理。民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部管理機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。這樣就可以節(jié)省委托代理成本，同時(shí)保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力；三是凝聚力和向心力很強(qiáng)，易形成向上的合力。民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，俗話說(shuō)：“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵?！奔易骞芾硇纬傻妮^強(qiáng)凝聚力，是其他管理方式無(wú)法比擬的。這種以血緣、親情為紐帶、建立在特定的人際關(guān)系基礎(chǔ)上的家庭企業(yè)文化，有助于企業(yè)團(tuán)結(jié)一致克服和解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念，減少了內(nèi)耗，使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)更有效率。

二、當(dāng)前民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。很多民營(yíng)企業(yè)在利潤(rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益，而不注重對(duì)管理效益的追求，尤其是人力資源管理，主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：首先，部分民營(yíng)中小企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系，甚至有的企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和管理人員；其次，部分民營(yíng)企業(yè)只看到眼前利益，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃；最后，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少，缺乏對(duì)人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。

2.缺乏人力資源管理的規(guī)劃。目前，浙江省內(nèi)已有一些民營(yíng)企業(yè)為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理狀況，聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。但這些企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。許多企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等。

3.漠視人力資本的投入。目前，浙江省內(nèi)服裝企業(yè)人才流動(dòng)率在50%以上，由于人才流動(dòng)性大，企業(yè)特別是中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。同時(shí)，一些民營(yíng)企業(yè)普遍存在功利主義現(xiàn)象，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。許多服裝企業(yè)老板盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新進(jìn)人員的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)已有員工的繼續(xù)教育。

4.家族式管理的弊端。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如，內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：（1）企業(yè)沒有足夠信得過(guò)的親人可用，如果靠熟人介紹，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。（2）人才的壓力不斷增大。服裝企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，企業(yè)僅僅依靠原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。（3）近親繁殖獲取信息量小，而對(duì)服裝業(yè)國(guó)際化的大環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路狹窄。（4）由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

5.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機(jī)制不健全。人員招聘與選拔是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是其他各個(gè)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計(jì)劃，往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上尋找勞動(dòng)力，而采用的選拔方法也只是簡(jiǎn)單的面試，這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考核。此外，對(duì)于招進(jìn)的員工，企業(yè)也沒有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，不利于員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的自身成長(zhǎng)。

6.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。只有員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，對(duì)企業(yè)擁有歸屬感，才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而，目前很多民營(yíng)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來(lái)。

三、民營(yíng)服裝企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的相關(guān)建議

對(duì)民營(yíng)服裝企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理就要求企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

1.解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。以浙江省為例，當(dāng)前許多民營(yíng)服裝企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的深層次認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫，就要求這些企業(yè)從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的思想基礎(chǔ)。

2.提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位和企業(yè)管理水平。一些企業(yè)的人力資源部門很多都是有名無(wú)實(shí)，雖然掛著人力資源部其實(shí)做的還是人事部門的工作，管理的還是人事檔案、社保等大量簡(jiǎn)單而繁瑣的事務(wù)性工作，根本談不上為企業(yè)提供戰(zhàn)略層面的幫助。中小服裝企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升至戰(zhàn)略層面，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析——人力資源供求預(yù)測(cè)——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評(píng)價(jià)。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案由人力資源管理部門制定，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。

3.完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

4.拓展人員招聘渠道和選拔途徑，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注如何吸納更多人才，如何培養(yǎng)更多的人才。對(duì)此，筆者有三點(diǎn)建議：首先，拓展人員招聘渠道，將校園招聘和社會(huì)招聘結(jié)合起來(lái)，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙和大型招聘會(huì)等方式吸引人才；其次，在選拔的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)崗位的需要設(shè)計(jì)科學(xué)的選拔方法，例如筆試、模擬情景測(cè)試、心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及背景調(diào)查等方式；最后，人才進(jìn)入企業(yè)后，應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)力度，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要注重崗前培訓(xùn)，還要注重定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以保證員工能及時(shí)更新知識(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。

5.建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，塑造全體員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀，貫徹以人為本的原則，建立積極向上的文化，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，使企業(yè)精神貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍。從而在全體員工心目中樹立起良好的企業(yè)形象，形成堅(jiān)不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。

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（作者單位：寧波培羅成股份有限公司 浙江寧波 315104）

（責(zé)編：李雪）