餐飲業(yè)人力資源考核體系研究

馮新悅

摘 要：本文研究餐飲業(yè)人力資源考核體系，通過對(duì)人力資源的了解去深知和研究關(guān)于人力資源的概念、五大模塊以及人力資源方面考核的原理、方法、原則。其次去探究餐飲業(yè)中所應(yīng)用的人力資源管理、理解餐飲業(yè)現(xiàn)狀也很重要。通過對(duì)肯德基和海底撈為例的人力資源考核的問題以及理論作出的分析，進(jìn)行綜合探索，對(duì)餐飲業(yè)整個(gè)人力資源考核體系方面提出了一些問題并對(duì)造成的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的對(duì)策和措施。本文最終將研究成果形成有效有理有力有節(jié)的體系，為餐飲業(yè)的企業(yè)作出有利的回報(bào)，因此人力資源考核的整合對(duì)當(dāng)今餐飲業(yè)企業(yè)和社會(huì)都是極為重要的。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核體系；餐飲業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；績效考核

一、餐飲行業(yè)中的人力資源考核

（一）研究背景及目的

隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，餐飲行業(yè)經(jīng)歷了巨變的、跳躍式的發(fā)展。并且我國餐飲業(yè)分別在規(guī)模、水準(zhǔn)、品質(zhì)、地位上對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來了超乎想象的影響。社會(huì)的就業(yè)壓力變小、就業(yè)空間變大，這就是餐飲業(yè)帶給我們的卓越貢獻(xiàn)。我們對(duì)餐飲業(yè)考核體系進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)，也是希望能改善人力資源在餐飲業(yè)的地位以及招聘、培訓(xùn)、考核等在管理層上的分配，全力優(yōu)化各大方面的實(shí)施，以應(yīng)對(duì)國際市場(chǎng)給我國帶來的壓力。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

曾經(jīng)有一位在管理學(xué)方面的專家最先定義了人力資源，他是這么解釋的：人屬于資源里最特殊的一項(xiàng)，在工商企業(yè)或其他任何機(jī)構(gòu)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。在管理活動(dòng)中只有讓職工保持高度的熱情和看到事業(yè)晉升的希望，企業(yè)才能有凝聚力。但是在曾經(jīng)的社會(huì)中，人力資源的價(jià)值要小于經(jīng)濟(jì)與技術(shù)帶來的價(jià)值。因此，人力資源的整體定義與應(yīng)用在餐飲業(yè)沒有得到及時(shí)有效的理論支持，與其緊密聯(lián)系的餐飲業(yè)人力資源考核的理論更是少至甚微。

在我國，人力資源概念與理論傳入后，很多著名的學(xué)者與管理人員就開始學(xué)習(xí)這樣一個(gè)概念，并積極努力去應(yīng)用到餐飲業(yè)中。很多著名作者都對(duì)其進(jìn)行了學(xué)術(shù)上進(jìn)一步探究，比如在績效考核方面有了更多的研究論文、著作等。人力資源分為兩個(gè)等級(jí)，初級(jí)是人的身體素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、和工作技巧與能力，高級(jí)是指人自身潛能被挖掘出來的特有天賦。有句話說的好，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，這句話應(yīng)用在人力資源考核上再合適不過了。目前，在我國的餐飲管理中，為了實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)營效益、較高水準(zhǔn)的飲食質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、構(gòu)建合理文化產(chǎn)業(yè)就必須通過招聘、選拔、培訓(xùn)、管理、績效考核等具體政策去規(guī)范餐飲中的人力資源管理。但是計(jì)劃往往與實(shí)際操作中有一定的距離，諸如從考核理論到餐飲業(yè)之間的應(yīng)用跨度，還需要進(jìn)行有效的研究和具體的實(shí)踐。

二、人力資源的內(nèi)涵及其考核的相關(guān)理論

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源的涵義分為三個(gè)層次。指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也是指在一段時(shí)期內(nèi)，人能夠有效發(fā)揮自己的工作能力，被企業(yè)所重視、為其謀福利做貢獻(xiàn)，并且人的各個(gè)方面都得到發(fā)展。人力資源的管理是指應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的要求，通過招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等一系列過程，有目的的實(shí)施與人力的資源。已達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動(dòng)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而去確保人力資源目標(biāo)在餐飲企業(yè)的實(shí)施[1]。然而績效考核是人力資源管理中不可或缺的重要模塊。六大模塊分別為：初步規(guī)劃人力資源、職位設(shè)置與招聘、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）人力資源考核的相關(guān)理論

1、考核是什么以及人力資源考核的原則。企業(yè)的考核是評(píng)估員工工作能力的制度，對(duì)管理層快速發(fā)現(xiàn)人才、提升調(diào)動(dòng)員工、合理分配薪金、崗位評(píng)優(yōu)有很大的作用，也有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和和諧工作氛圍的形成。

要想達(dá)到考核能為制度理論和實(shí)踐應(yīng)用起到促進(jìn)作用，就需要遵循以下考核原則：首先是公平的原則。在考核進(jìn)行時(shí)，應(yīng)該設(shè)置準(zhǔn)確科學(xué)的考核實(shí)施細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)，做到不受人為因素的影響，不去主觀的評(píng)估員工，這是確立和執(zhí)行員工考核的前提。其二是全面的原則。這是指管理層在考核制定時(shí)就要從多方面、多角度的考慮考核的內(nèi)容，做出合理評(píng)估。這一原則的要求是：首先考核的制度內(nèi)容要全面明確；二是參加的人員要全面；再者是獎(jiǎng)罰分明的原則；最后是操作簡便的原則，這是指考核的方法操作的步驟要簡明扼要，過度繁瑣反而達(dá)不到科學(xué)真實(shí)與客觀的評(píng)估。所以，在這一原則的基礎(chǔ)上，我們必須要針對(duì)不同的職位、員工采用不同的考核方式。并且設(shè)置合理的指標(biāo)，簡潔有力有效的評(píng)估企業(yè)員工。

2、人力資源考核的方法。考核有它自己的程序和實(shí)施辦法。第一，取得上級(jí)管理者的建議與支持，采用不同方式使得考核在進(jìn)行時(shí)得到高層在實(shí)際行動(dòng)上的支持，并且全方面的制定工作內(nèi)容、流程，這樣各部門的主管人員就會(huì)主動(dòng)配合考核工作讓其順利進(jìn)行。第二，提交考核思路。要積極整合員工與管理人員在考核制定上的建議，形成一系列的考核實(shí)施步驟，明確績效考核的結(jié)構(gòu)最終來確定將用哪一種辦法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估。思路還包括考核實(shí)施的細(xì)則、指標(biāo)的確定、考核的時(shí)間等。影響最大的是選擇合理的考核辦法，因?yàn)橹挥袚碛幸粋€(gè)合適的方法才能評(píng)出科學(xué)的考核結(jié)果。第三，制定績效考核指標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)審核完畢后，再用考核思路去和各部門主管探討如何設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)要合理的首要因素是最初制定人要明確考核目標(biāo)，運(yùn)用有力經(jīng)驗(yàn)作出標(biāo)準(zhǔn)。如果想實(shí)施好績效管理，一定要充分重視員工與管理人員在考核制定上的建議。

（三）餐飲業(yè)中人力考核的作用目的

1、餐飲業(yè)中人力考核的作用。人力資源中的考核模塊是非常重要的模塊，而它的實(shí)施，不但可以推動(dòng)餐飲行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)人力資源管理在餐飲上的應(yīng)用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通過績效考核，當(dāng)我們得出考核結(jié)果后可以根據(jù)它來對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)配和晉升。然而在這一過程中必須要考慮到員工們之前工作的內(nèi)容及所承擔(dān)的責(zé)任，以期在調(diào)動(dòng)職務(wù)后得到更有效的工作效益。（2）考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。管理層只有適時(shí)的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)才能在下一階段的考核中擁有合理依據(jù)。比如在員工進(jìn)入崗位前、開始崗位工作時(shí)都要及時(shí)培訓(xùn)，企業(yè)更要有一系列培訓(xùn)細(xì)則、方式、效果。這樣培訓(xùn)的效果便會(huì)在考核進(jìn)行時(shí)得到明顯推動(dòng)作用。（3）考核的制度和企業(yè)是息息相關(guān)的，所以考核只要能順利進(jìn)行，達(dá)到好的結(jié)果，就可以在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)完善考核體系，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、餐飲業(yè)中人力資源考核的目的。我們依據(jù)考核理論及體系，不斷的對(duì)餐廳員工進(jìn)行業(yè)績考核、服務(wù)質(zhì)量考核，最終得出考核結(jié)果后以期望能更好的改善企業(yè)管理、提高服務(wù)水準(zhǔn)、優(yōu)化企業(yè)文化[3]。以前的考核只是一種簡單的形式，現(xiàn)在就需要我們更多的關(guān)注整體企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，不能局限于對(duì)之前工作的批判與總結(jié)，一定要把視野擴(kuò)大為了未來的指標(biāo)與計(jì)劃而努力。比如連鎖經(jīng)營店就要考慮到企業(yè)下一個(gè)地區(qū)在人力資本上的投資計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)客觀的考核管理包含標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則、考核思路，和依據(jù)最終結(jié)果所帶來的職務(wù)分配和薪資福利獎(jiǎng)勵(lì)?？己说母鱾€(gè)階段拼在一起是一個(gè)整體的系統(tǒng)，它能夠間接維持餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，合理的管理員工，穩(wěn)定員工的事業(yè)發(fā)展方向以更好的吸納新人員來壯大企業(yè)規(guī)模[4]。

三、餐飲業(yè)人力資源考核中遇到的問題及所采取的對(duì)策

（一）缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

現(xiàn)如今很多餐飲業(yè)不重視人力資源管理，即使企業(yè)人員流動(dòng)率再快，也不考慮管理理念是否存在問題。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)缺乏人力資源管理的概念，并且與“人事管理”相混淆。以前我們?cè)谡f管理員工，可能僅僅停留在了理論層面，并沒有實(shí)際的去運(yùn)用管理二字。由此致使人力資源部變?yōu)檗k理業(yè)務(wù)的地方。由此可見只有改變工作方向，把關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到管理層面上，才能對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。餐飲業(yè)的管理意識(shí)往往是粗放的、隨意的，它對(duì)考核體系實(shí)踐的認(rèn)識(shí)沒有提到一定的高度，因此就不能清醒的認(rèn)識(shí)到考核甚至是人力資源的重要性。由此引來很多后續(xù)問題，不能做到以人為本、激發(fā)人的價(jià)值潛力。然而雖然社會(huì)上存在有關(guān)人力方面的很多理論，但是在應(yīng)用層面我們做不到有效的利用，缺少考核在應(yīng)用方面的探究分析，迫使餐飲業(yè)人力資源考核的理論與實(shí)踐停下了發(fā)展的腳步，更不利于行業(yè)的整體發(fā)展。

（二）人力資源考核管理不科學(xué)

1、企業(yè)績效考核體系不健全。管理者在考核時(shí)，過分的看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少了對(duì)如公司文化指標(biāo)的關(guān)注。管理者通常只是一味的關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營績效并將其定義為晉升或加薪的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，餐飲業(yè)大部分管理者僅對(duì)支出費(fèi)用，銷售額、純利潤和庫存四項(xiàng)考核員工很少關(guān)注企業(yè)的形象諸如客戶滿意度、客戶的回頭率、員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；單純從結(jié)果看，沒有關(guān)于怎么具體實(shí)施方面的考核。

2、考核依據(jù)等相關(guān)方面未能與時(shí)俱進(jìn)。餐飲企業(yè)人力資源考核是對(duì)員工及管理人員進(jìn)行深度調(diào)查與分析，做出人員調(diào)配與晉升的依據(jù)。而現(xiàn)今餐飲行業(yè)的人員流動(dòng)與晉升上并沒有較大變動(dòng)、優(yōu)化，這些情況必然與考核指標(biāo)、考核方法、考核依據(jù)的內(nèi)容有關(guān)。如今時(shí)代經(jīng)濟(jì)變化較快，績效考核和對(duì)人員的考核必須要有合理的依據(jù)，然而現(xiàn)在餐飲企業(yè)在考核的有關(guān)方面未能做出及時(shí)的創(chuàng)新與改變。因此這也是人力資源考核中的一大漏洞。

（三）采取對(duì)策

現(xiàn)今越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，餐飲業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才及其人才管理的重要性，并加強(qiáng)人力資源管理的重視及人力資源管理理念體系的建立。在面對(duì)與管理理念不同的觀點(diǎn)時(shí)，一定要多溝通努力使觀點(diǎn)一致，并且最好能使的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)精神掛鉤。一是制定完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該有自己發(fā)展壯大的計(jì)劃，與之相匹配的人力資源計(jì)劃自然也不缺少。公司的長期人力資源規(guī)劃要作為公司用人計(jì)劃的總綱，具體計(jì)劃例如公司在多長時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)高中、本科、研究生在公司總員工數(shù)的占有率等。而公司的短期人力資源規(guī)劃要保證長期人力資源規(guī)劃的實(shí)施，具體例如此月引進(jìn)多少高中、本科、研究生等。公司短期人事規(guī)劃是應(yīng)對(duì)突如其來的人事變動(dòng)，例如大量員工辭職。二是管理者對(duì)員工人事考核要高度重視。每個(gè)管理者要定期對(duì)其下屬進(jìn)行考核。并且要定立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)保證考核的公平公正，使考核真正的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化實(shí)事求是的分類考核。最后要成立人事考核結(jié)果分析系統(tǒng)。從這個(gè)窗口，讓每一個(gè)人都能看到公司至上而下的工作表現(xiàn)，同時(shí)考評(píng)結(jié)果可以成為人力資源的用人指導(dǎo)依據(jù)。

四、結(jié)論

成功的人都是懂得用人，能夠發(fā)揮被雇傭者長處的人。國內(nèi)有專家指出“要成大事，就必須要懂得育人用人?！辈徽撌谴笃髽I(yè)還是小企業(yè)，人力資源和管理資源才是保證企業(yè)發(fā)展壯大的王道。真正厲害的老板都知道市場(chǎng)發(fā)展的結(jié)果是根據(jù)公司運(yùn)營過程中公司資源被運(yùn)用以及其產(chǎn)生的利益而定，但這些資源主要是人力資源的優(yōu)勢(shì)，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。這就是為什么人力資源對(duì)于公司發(fā)展那么的重要的原因。餐飲業(yè)人力資源管理應(yīng)該用科學(xué)的辦法對(duì)人力物力進(jìn)行調(diào)配從而使得企業(yè)人力物力配合得當(dāng)。與此同時(shí)考核的目的是對(duì)員工的忠誠度，工作態(tài)度進(jìn)行合理的引導(dǎo)從而極大地發(fā)揮員工自身的能動(dòng)性，讓每個(gè)人都能發(fā)揮出自己最大的能量，為經(jīng)濟(jì)和整體餐飲業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）

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