國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

薛莉

摘 要：改革開(kāi)放使得我國(guó)從原來(lái)的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸地轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，原有的國(guó)有企業(yè)要想得到快速的發(fā)展就必須不斷的進(jìn)行改革，其中工資分配制度的選擇問(wèn)題成為了改革的焦點(diǎn)問(wèn)題。本文針對(duì)如何進(jìn)行國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇問(wèn)題進(jìn)行了分析，指出了如何對(duì)內(nèi)部工資分配制度進(jìn)行創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；工資分配；創(chuàng)新

一、內(nèi)部工資分配制度的原則及目標(biāo)

（一）內(nèi)部工資分配制度的原則。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其內(nèi)部工資的分配制度應(yīng)該具有五個(gè)方面的基本原則，分別為基本的保障原則、效益原則、量化考核原則、公平公正公開(kāi)原則以及競(jìng)爭(zhēng)原則。首先員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通過(guò)向企業(yè)付出勞動(dòng)應(yīng)該可以保障員工的日常生活需要。其次通過(guò)不斷的提升企業(yè)的盈利能力進(jìn)而達(dá)到富裕員工的目標(biāo)。再次形成完善的企業(yè)內(nèi)部工資量化考核機(jī)制，使得工資的分配更加的具有科學(xué)性。然后使得內(nèi)部工資分配接受職工的監(jiān)督，消除因?yàn)閮?nèi)部工資的分配所帶來(lái)的負(fù)面影響。最后為了更好的發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，通過(guò)工資的分配來(lái)引導(dǎo)員工的日常行為，從而不斷的提升國(guó)有企業(yè)員工的工作效率，同時(shí)企業(yè)的健康發(fā)展也使得員工的收入不斷的增加，使得企業(yè)的發(fā)展是為了更好的確保職工的生活水平不斷提升，達(dá)到富裕員工的目的。

（二）內(nèi)部工資分配制度的目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的目標(biāo)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是其工資分配制度應(yīng)該使得更多優(yōu)秀的人才加入，通過(guò)內(nèi)部工資分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，通過(guò)人才來(lái)不斷的提升國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次是國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度應(yīng)該確保企業(yè)職工愛(ài)崗敬業(yè)，使得他們對(duì)于自己的工作充滿責(zé)任心和使命感，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)全體員工的共同努力。最后是國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該將內(nèi)部工資分配制度作為協(xié)調(diào)員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的杠桿，不斷的促使員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展共命運(yùn)、同相吸。

二、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度存在的問(wèn)題及選擇的影響因素

（一）內(nèi)部工資分配制度存在的突出問(wèn)題

1、平均分配現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了制度改革，但是原有的工作平均分配現(xiàn)象依舊比較嚴(yán)重，職工的工作和企業(yè)的效益之間沒(méi)有緊密的結(jié)合起來(lái)，這使得許多的國(guó)有企業(yè)員工在工作的過(guò)程中存在較為嚴(yán)重的“磨洋工”現(xiàn)象?！澳パ蠊ぁ爆F(xiàn)象的存在很大程度上影響了企業(yè)職工工作的積極性與主動(dòng)性，企業(yè)的生產(chǎn)效率大大降低，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生十分不利的影響。盡管部分的國(guó)有企業(yè)也意識(shí)到了這一點(diǎn)，即在工人的工資中增加了浮動(dòng)工資這一項(xiàng)，但是浮動(dòng)工資的數(shù)額不大，在企業(yè)員工之間的工資分配差距沒(méi)有被科學(xué)、合理的拉開(kāi)。

2、國(guó)有企業(yè)體制改革滯后。在新的形勢(shì)下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)為了更好的發(fā)展不斷的進(jìn)行制度的改革，從而更好的滿足社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，但是我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)在管理和經(jīng)營(yíng)方面依舊保留有許多的社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和企業(yè)的效益之間沒(méi)有關(guān)系，即職工的工資收入不能很好的體現(xiàn)其勞動(dòng)量和勞動(dòng)的效益，同時(shí)按勞分配的制度沒(méi)有被有效的體現(xiàn)。只有不斷的強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)體制的改革，使得國(guó)有企業(yè)的體制和當(dāng)前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)，才能更好的確保國(guó)有企業(yè)的健康、有序發(fā)展。

3、工資導(dǎo)向作用沒(méi)有被有效的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度是企業(yè)人力資源管理部門實(shí)施人力資源管理的重要手段，通過(guò)充分的發(fā)揮內(nèi)部工資分配制度的導(dǎo)向作用，使得員工明白企業(yè)支持什么、反對(duì)什么，鼓勵(lì)什么、阻礙什么等，通過(guò)內(nèi)部工資分配制度的導(dǎo)向作用使得企業(yè)的員工向企業(yè)更需要的崗位，從而達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的問(wèn)題。但是，從目前的情況來(lái)看，受到社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代的影響，我國(guó)的大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門并沒(méi)有有效的發(fā)揮其工資的導(dǎo)向作用，平均分配、論資排輩的思想使得企業(yè)的員工缺乏工作的積極性，整體工作效率較低。

（二）影響內(nèi)部工資分配制度的因素分析

1、企業(yè)制度。企業(yè)制度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利進(jìn)行了界定，對(duì)于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)而言，在社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，其所有權(quán)隸屬于國(guó)家。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的改革使得在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)具有了更多的自主權(quán)，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)盈虧自負(fù)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部工資制度的分配上應(yīng)該體現(xiàn)自主分配，對(duì)于企業(yè)不同的員工實(shí)施不同的工資分配制度。

2、工資分配價(jià)值取向。對(duì)于企業(yè)工資分配的高彈性模式而言，其更加強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于企業(yè)員工行為的激勵(lì)作用，但是常常忽略了對(duì)于企業(yè)員工的基本生活保障功能，該種工資分配取向常常是根據(jù)工作量或者工作業(yè)績(jī)來(lái)作為工資的主要部分。對(duì)于企業(yè)工資分配的高穩(wěn)定模式而言，其更加強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工的基本生活保障功能，與員工的績(jī)效考核關(guān)系不大，對(duì)于一些特殊的國(guó)有企業(yè)常常是采用這樣的一種工資分配價(jià)值取向模式。對(duì)于企業(yè)工資分配的融合模式同時(shí)考慮了員工的基本生活保障，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)，絕大部分的企業(yè)常常是采用這種的一種工資分配價(jià)值取向模式。對(duì)于企業(yè)工資分配的低穩(wěn)定低彈性模式，沒(méi)有企業(yè)愿意選擇這樣的一種價(jià)值取向模式。

3、企業(yè)的生命周期。對(duì)于任何的企業(yè)，其企業(yè)都將經(jīng)歷企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段、企業(yè)的成長(zhǎng)階段、企業(yè)的成熟階段以及企業(yè)的衰亡階段。對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，其在不同的發(fā)展階段其經(jīng)營(yíng)的策略存在較大的不同，而與經(jīng)營(yíng)策略相對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的內(nèi)部工資分批制度。對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)而言，為了更好的占領(lǐng)市場(chǎng)，企業(yè)應(yīng)該將員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作為工資分配制度的重點(diǎn)，因此更加傾向于選擇較為安全的工資分配制度。對(duì)于處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該不斷的激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，確保企業(yè)的快速成長(zhǎng)，而與此相適應(yīng)的工作分配制度應(yīng)該傾向于激勵(lì)性質(zhì)工資分配制度。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部工資分配制度鼓勵(lì)新技術(shù)的研究和新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而確保企業(yè)成熟期的延長(zhǎng)。對(duì)于處于衰退階段的企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該積極的鼓勵(lì)員工降低生產(chǎn)成本，確保企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)保值。

三、內(nèi)部工資分配制度的創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新的原則。對(duì)于不同的國(guó)有企業(yè)，由于其自身的發(fā)展特點(diǎn)不同，在制定其內(nèi)部工資分配制度的時(shí)候應(yīng)該始終做到以人為本、堅(jiān)持按勞分配，創(chuàng)新的內(nèi)部工資分配制度應(yīng)該可以不斷的提升企業(yè)員工工作的責(zé)任心和使命感，同時(shí)保證他們對(duì)于自身的工作充滿熱情。對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資的分配而言，不同性質(zhì)的員工采取不同的分配制度，對(duì)于特殊的員工實(shí)施特殊對(duì)待的原則，多元化的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，要更好的服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。

（二）分配模式。對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷型人才，企業(yè)應(yīng)該采取提成制，通過(guò)提成制的工資分配模式可以提升他們的工作積極性和主動(dòng)，進(jìn)而使得企業(yè)的產(chǎn)品可以快速的占領(lǐng)市場(chǎng)。對(duì)于研發(fā)型人才，應(yīng)該采取項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制，通過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制，可以使得他們通過(guò)一個(gè)又一個(gè)的項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品的技術(shù)、質(zhì)量攻關(guān)，進(jìn)而確保企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量不斷的提升。對(duì)于普通的員工采取職能點(diǎn)值工資制度，將企業(yè)的每一位員工的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)僅僅的聯(lián)系在一起，不斷的提升企業(yè)員工的凝聚力。

四、結(jié)論

目前關(guān)于國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了大量的改革，但是由于工資分配制度涉及己的利益，在改革的過(guò)程中困難重重。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度進(jìn)行了研究，指出了科學(xué)的工作分配制度可以充分的挖掘員工的工作潛能，使得員工的工作積極性、主動(dòng)性增強(qiáng)，同時(shí)論文還給出了如何進(jìn)行國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的創(chuàng)新，這對(duì)于不斷的提升員工工作的積極性，充分的發(fā)揮工資分配制度的作用具有一定的參考價(jià)值。

（作者單位：云南省公路開(kāi)發(fā)投資有限責(zé)任公司）

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