司法介入公司高管薪酬合理性的審查標準探究

熊銚

摘要：本文從肯定說的理論角度出發(fā)，在論述了司法介入高管薪酬合理性審查的可行性和必要性的基礎上，結合我國目前市場機制尚未完善、不發(fā)達的經理市場、還不能完全利用市場機制來約束高管薪酬的現(xiàn)狀，對法院介入高管薪酬合理性審查標準進行了初步探討。

關鍵詞：高管薪酬；業(yè)績標準；通常標準

一、與司法介入公司高管薪酬合理性審查的相關學說

目前法院對公司高管薪酬的合理性審查的爭議主要有兩種觀點，否定說和肯定說。

（一）否定說

否定說的支持者從商業(yè)經營判斷原則出發(fā)，依據(jù)高管薪酬問題尚不足以引起嚴重的社會后果、法官個人缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)、交易信息和適當?shù)慕灰篆h(huán)境以及法院判斷的滯后性使得法院介入高管薪酬合理性審查的可行性很低，所以認定高管薪酬是否合理，是公司自治范圍的事情。

（二）肯定說

肯定說的支持者從公司治理的機能和司法控制的價值角度論述了司法介入高管薪酬合理性審查的合理性，主要的代表性觀點如下：

以伊藤靖史為代表的日本學者主張司法介入高管薪酬合理性的審查，2005年日本公司法將業(yè)務執(zhí)行人員的股票期權給付明確規(guī)定為薪酬委員會的權限，表明法律賦予了作為監(jiān)督機構的薪酬委員會決定薪酬的權利，如果薪酬決定不合理的，則相關人員可能被追責[1]。

二、司法介入高管薪酬合理性審查的必要性和可行性

（一）必要性

學界通常認為，股東決定高管薪酬的實質是自己處置自己的財產，自然沒有合理與否的問題。但在股權十分集中的公司，公司的薪酬安排可能成為大股東攫取公司利益的工具。而在董事會決議確定的高管薪酬中，薪酬決定委托給代理人，由于委托代理問題的存在，高管薪酬的合理性應受到質疑[2]。

（二）可行性

雖然目前我國缺乏明確的司法介入公司高管薪酬合理性審查的標準，但這不代表司法介入公司高管薪酬合理性的審查不可行。針對否定說中對法院審理能力的質疑，朱羿餛提出：“以是否有利于企業(yè)價值最大化為指導，參照薪酬標準、水平合理性等要求，完全可以構建出評價高管薪酬合理性的標準，法院就能做出判斷?！?另外，德國公司法的業(yè)績與通常標準、日本稅法中的形式與實質標準、美國法院判例中的浪費理論為我國確立司法介入公司高管薪酬合理性審查的標準提供了參考[3]。

三、司法介入高管薪酬合理性審查的國際標準

（一）德國公司法上的薪酬合理性判定標準

1、業(yè)績標準

現(xiàn)行德國《股份公司法》第 87 條規(guī)定，監(jiān)事會對董事的薪酬水平與其工作和公司經營狀況之間保持一定的比例具有保證責任。如果公司的經營狀況在支付董事薪酬之后嚴重惡化，監(jiān)事會有權適當降低董事的薪酬。

該條文單純考慮每個董事的業(yè)績，忽視其在團隊協(xié)作中的努力，會削弱董事的團隊凝聚力。

2、通常標準

隨著德國國內高管薪酬的迅速上漲，2009年德國議會在原有業(yè)績標準的基礎上新增了通常標準，制定了《董事薪酬合理性法案》。該法案規(guī)定，監(jiān)事會決定董事薪酬并負有注意每個董事薪酬與職務、業(yè)績、公司狀況具有恰當關系的義務，無特別理由不得高于通常標準的報酬。

總的說來，德國對薪酬合理性判定標準，僅停留在對薪酬水平合理性層面，尚未涉及薪酬結構方面的合理性判定。

（二）日本稅法上的薪酬合理性判定標準

日本《企業(yè)所得稅法實施細則》對薪酬合理性標準作了立法探索，規(guī)定了不當薪酬的形式標準和實質標準，產生的不當薪酬部分不能稅前扣除。

該《細則》69 條第2款的形式標準規(guī)定，公司章程或股東大會若確定了薪酬支付的限額，每一年度支付的薪酬總額允許稅前扣除的金額應以該薪酬支付限額為限。

（三）美國判例中的薪酬合理性判定原則

美國在“盡量不介入公司經營決策”的理念下，以是否浪費公司財產作為合理性審查的標準。

1979年特拉華州法院在Michelson v.Duncan 判例中，認為全體具有健全經營判斷能力的人都認定高管薪酬與公司應支付的報酬不相稱時，該報酬才是公司財產的浪費。

2003年的迪斯尼股東代表訴訟案件中，對薪酬合理性判斷標準進行了調整，該判決不對高管薪酬決議的內容作實質審查，而集中于信息的獲得和誠實性方面，除非原告有更為優(yōu)越的證據(jù)證明這一薪酬決定程序存有重大瑕疵。

四、關于司法介入公司高管薪酬合理性的審查標準的幾點思考

結合我國公司治理實踐，以薪酬是否真實反映高管業(yè)績與公司狀況為主導，著手以下兩個方面，才能更好地解決我國的高管薪酬合理性問題。

（一）薪酬制定過程的合理性判定標準

日本矢沢惇教授認為，在商法中采用程序公正與否來審查董事薪酬決定的合理性，有利于保護閉鎖公司的中小股東利益。

如果司法要對公司高管薪酬制定過程的合理性進行審查，首先應該結合各類型的公司的運行實際狀況，對各類型的公司在決議高管薪酬時的規(guī)范程序進行法律規(guī)制；接著在已有的規(guī)范和原告證明該薪酬決定程序存有重大瑕疵的證據(jù)之下，對存在爭議的高管薪酬的決議機制進行一一對照，參照美國的薪酬合理性判定處理：如果有董事主觀惡意或欺詐等情形，方能推翻法院對董事會誠實行為的推定，認定薪酬的不合理。

（二）薪酬水平合理性的判定標準

在審查了薪酬制定過程的合理性之后，如果認為該高管薪酬的制定過程合理合法的情況下，仍然還需要對高管薪酬的金額、數(shù)量上的合理性進行判定。

對比美國完善的經理人市場機制，其可以依據(jù)市場機制來評判薪酬的合理性；日本因其獨特的企業(yè)文化以及年功序列制薪酬制度的實施，高管不當薪酬的情況不多，法律的重心在于防止高管自肥機會的濫用，在薪酬合理性標準的判定上則幾乎沒有涉及；而德國與我國的現(xiàn)狀較為類似：經理人市場不夠完善，受“集體利益優(yōu)于個人利益”社會主義思想的影響，主要采用業(yè)績標準和通常標準衡量薪酬合理性。

五、展望

隨著我國市場化改革的不斷推進，在經理市場機制較為完善的基礎上，我國在司法介入公司高管薪酬合理性的審查標準方面，可以借鑒美國的經驗，發(fā)揮市場機制的約束力，采用業(yè)績標準約束高管薪酬。（作者單位：四川師范大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1][日]伊藤靖史.「取締役報酬規(guī)制の問題點——東京地判平成19年6月14日判決を素材として——」商事法矜1829號4頁以下（2008年）.

[2]李榮.公司高管薪酬合理性審查的新路徑[N].人民日報2013/06/中總第406期：74-75.

[3][日]伊藤靖史.「取締役·執(zhí)行役報酬の相當性に関する審査について」同志社法學58卷5號（2006年）.