組織變革過程中的人力資源管理

湖北大學 何衡

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組織變革過程中的人力資源管理

湖北大學 何衡

摘 要：當今企業(yè)之間的競爭日趨激烈，所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，為了適應這種快節(jié)奏的發(fā)展，使自己的企業(yè)能夠在這種嚴峻的情勢下穩(wěn)步發(fā)展，大多數(shù)領導者都通過變革來改變這種狀況。而在整個變革的過程中，人力資源的整合對組織變革的成功起著決定性的作用。本文主要探究在組織變革過程中，人力資源管理人員在對人力進行整合的過程中所扮演的角色及職能。

關鍵詞：組織變革 人力資源管理 職能

隨著信息革命的開展和推動，我們已經(jīng)步入了一個信息化的社會，科技和經(jīng)濟的快速發(fā)展，在給企業(yè)帶來各種機遇和挑戰(zhàn)的同時，也讓企業(yè)進入了一個競爭日益激烈、發(fā)展步調越來越快的狀態(tài)。內外部的環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，組織的變革實際上就是組織內部各種資源進行重新整合的過程，組織變革成敗的一個決定性因素就是組織勞動關系的處理。在變革的過程會面臨很多困難，其中最大的困難就是人們抗拒變革和組織慣性這兩方面，組織內部的員工對變革是否接受，以及組織變革的標桿和戰(zhàn)略是否正確和是否能幫助組織適應環(huán)境的變化，都會直接決定著組織的變革是否會成功，而人力資源管理的參與就能幫助組織解決在人員整合方面出現(xiàn)的各種問題。在許多組織進行變革時，其人力部門往往不能進行有效的管理，仍停留在基本的人事管理上，不能很好地促進組織變革的順利進行，發(fā)揮其該有的作用，從而阻礙組織的發(fā)展。因此，本文主要從組織變革和人力資源管理的基礎知識上，來淺析人力資源管理在組織變革過程中的職能，希望能夠為人力資源管理更好地服務組織提供一些有用的信息。

1 組織變革過程的阻力

1.1 組織變革的定義

組織變革是指組織的終止、變更、分立、合并以及組織內部的部門調整等，原企業(yè)的權利義務由別的組織享有和承擔。企業(yè)變革是市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的必然要求與選擇。

1.2 組織變革的阻力

組織為了適應新環(huán)境而進行變革的舉措，在一定的情況下并不能一帆風順地進行，而是在進行變革的過程會面臨來自各個方面的阻力。這些阻力的來源大致有以下三個層面。

1.2.1 個人層面的阻力

（1）意識形態(tài)上的抵觸。荀子曾明確提出“性惡論”，他認為性惡乃自然本性，人生來就有貪利求樂，好逸惡勞的欲望。其實結合大多數(shù)中國的人性，我們知道人們大都不愿意變革，有一種知足常樂、理性而又惰性、追求穩(wěn)定的態(tài)度。

（2）政治性的抵觸。這方面的抵觸主要是指員工一般會比較能接受來自權力最高者所做出的變革決策，這也是與中國傳統(tǒng)的“官僚思想”有關。

（3）情緒上的抵觸。這方面的抵觸主要源于組織與員工之間的溝通工作不太到位，員工對于組織的變革決策不太理解，存在不愿接受的情緒抵抗。

（4）盲目抵觸。

1.2.2 團體層面的阻力

組織變革必然會引起組織內部人員的變革，這樣就會導致本來存在的團體面臨可能解散的風險，他們出于保護自己的本能就會阻止變革的成功。并且，非正式團體在組織變革中的影響尤為重要。

1.2.3 組織層面的阻力

這個層面的阻力主要來自于組織內部業(yè)務活動、管理體制、組織文化等方面的慣性，組織的變革會打破原有組織的結構，規(guī)范以及內部員工的人際關系和利益，這些固有的意識形態(tài)會使組織變革的動力大打折扣。

通過以上對組織變革阻力的分析，我們可以得出：在組織變革過程中，對其影響最大的就是人。任何組織的變革如果得不到組織內員工的支持、理解和配合都不會取得預期的效果。因此，組織的領導者在進行變革時一定要意識到人力對變革的影響，和人力資源部門一起努力把變革阻力降到最低。

2 組織變革與人力資源管理的關系

總的來說，引起組織進行變革的原因大致可以分為內部和外部兩個大方向的原因，并且，一般除非一些突發(fā)事件而非得已進行的變革，其他的變革都是組織進行的有計劃、有目的的變革。組織進行變革的根本目的無非就是提高組織的核心競爭力，使其足以應對來自內外部的壓力。由于在變革過程中，對人的變革成功與否會直接影響到整體變革的效力。因此，像招聘、人員配置、培訓開發(fā)、溝通協(xié)調等這些人力資源管理工作的進行能夠幫助組織得到員工的理解支持，并且人力部門制定的一系列有利于員工的措施也會促使員工支持組織的決策。這些工作在一定程度上都能對組織的變革起到推動作用。當然，組織在進行變革的規(guī)劃時也一定離不開人力資源管理，因為人力資源部門在一個組織中起著紐帶的作用，掌握著整個公司內部的人力資源規(guī)劃，改進管理者與下屬交流的方式，加強上司與員工的溝通，建立良好的人際關系，加強信息渠道的建設，促進組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，人力資源管理的工作實施和制度的提升改進也離不開組織的支持和發(fā)展。

人力資源的發(fā)展與組織的發(fā)展之間是相輔相成、互利互惠的關系。人力資源必須依賴于組織的發(fā)展才能發(fā)展，并且還要能夠得到組織的支持。當然一個組織的發(fā)展如果沒有人力資源的配合，也很難達到預期的效果。因此，組織要意識到人力資源的重要影響，只有這樣才能促進組織變革的順利進行，收到預期效果。

3 組織變革過程中人力資源管理的職能

3.1 組織變革工作的前期準備

組織變革過程涉及的人力資源管理工作，并不是簡單地進行人事調動，因為在整個過程中人力資源管理的一個根本工作是如何使組織內部的管理層和員工都能接受和配合組織進行的變革，使組織變革達到理想的結果。這就要求：（1）人力資源管理者要全程參加組織變革的規(guī)劃，對這次變革的目標、戰(zhàn)略、措施以及組織的定位等方面的信息要非常熟悉，當然也要結合本公司的人事方面的信息和公司整個資源的整合，對公司提出有利于變革的建議；（2）人力資源管理者要讓組織和其他管理層認識到組織的變革不光是人力部門的工作，而是公司所有部門的共同責任，要與其他部門進行合作，一起制定有效的戰(zhàn)略；（3）在變革正式開始前對各管理崗位進行精細的分析，對組織內部的員工開展后備干部的選拔和培養(yǎng)，為后面的人員整合做準備工作；（4）對組織的文化建設做一定的準備工作，在企業(yè)中培養(yǎng)出一種有利于變革實行、推動和接受的氛圍。

3.2 組織變革中的人員整合

企業(yè)變革是企業(yè)發(fā)展過程中的一次重大調整，也必然會引起組織內部人員的調整，如果對人員整合沒有進行很好的規(guī)劃，可能會給組織帶來慘重的代價，主要由以下幾種表現(xiàn)形式：（1）企業(yè)變革可能會引發(fā)群體性跳槽；（2）企業(yè)變革可能會因為員工辭職而泄露企業(yè)商業(yè)秘密；（3）企業(yè)變革可能會因為裁員措施不夠合理而引起群體性訴訟；（4）企業(yè)變革可能會涉及到數(shù)目不小的經(jīng)濟補償。因此，企業(yè)的領導層一定要注意以下幾個方面的工作。

3.2.1 留住核心員工

目前企業(yè)間的競爭已經(jīng)上升到了人才的競爭，因此如何吸納人才、留住人才、用好人才就顯得很重要?，F(xiàn)在人員流失現(xiàn)象已經(jīng)非常嚴重，并且在企業(yè)進行變革的過程中，人員的整合必然會造成大量人員的流失，因此，為了企業(yè)的發(fā)展，變革者一定要認識到需要留下哪些員工，而不至于削弱組織的運作效率。

留住核心員工，是人員整合最重要的一部分，也是推動企業(yè)變革的核心力量。我們可以通過一些激勵措施穩(wěn)住核心員工：提供更大的發(fā)展空間，提供更多的培訓和升遷機會，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃，最重要的是讓他們覺得自己的實現(xiàn)需求能夠滿足，提高他們的組織忠誠度。

3.2.2 調整基層員工

組織進行變革其實對基層員工的影響是很大的。他們對于領導層的決策不夠了解，也不知道變革的目的，他們最在意的就是自己的利益是否會受損，他們一般都處于一種恐懼、疑惑甚至會抵觸的狀態(tài)。因此，在變革過程中，對于基層員工我們要做的就是加大溝通的力度，讓員工深入地理解組織的決策，不斷地接受和配合組織的變革。當然也會存在一些由于自己利益受損而去慫恿其他員工一起阻礙組織變革順利進行的情況。對于這些員工，人力部門一定要采取措施進行制止，對于態(tài)度惡劣、不求上進者可以采取裁員措施。

3.2.3 合理裁員

在人員整合過程中，涉及組織要留下哪些人，要裁掉哪些人，一般涉及到裁員時就會引發(fā)一系列的員工關系問題，處理的不得當會給組織的變革造成更大的阻力，還有可能會給組織帶來負面的形象。因此，在裁員工作過程中，一定要做好規(guī)劃，并且還要做好一系列的裁員的補償措施。讓員工能夠接受組織的這項決策。像武鋼大規(guī)模的裁員工作，規(guī)模如此之大，但卻沒有引起一些像大罷工或群體訴訟等有惡劣影響的現(xiàn)象出現(xiàn)，這最大的功勞當屬人力資源部門在這方面做得較為人性化和理性化，他們對被裁員工提前進行溝通，并采取一系列的福利措施，讓他們能夠對企業(yè)的決策進行配合。當然，對于裁員，組織要意識到其最終的目的，不能盲目地裁員，有時也可以選擇一些其他裁減方法，而不單單是裁員，比如，向外安置員工，不過采取這種方法要做好勞動關系的管理工作。總之，組織要保證留下的員工都能為組織創(chuàng)造效益，不能讓裁員削弱公司的核心競爭力。

3.2.4 選聘優(yōu)秀員工

進行人員整合，會出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，一系列的人員職位空缺的問題也會出現(xiàn)。因此，人力部門要盡快采取一系列有效的措施為組織招聘到合適的人才，以彌補人才的空缺，或者在人員整合前就要對人才的選聘做一些有效的準備工作。

3.3 組織變革期間的培訓工作

無論是要使員工對組織的變革更加理解，還是讓新員工更快地融入新環(huán)境，適應自己的新崗位，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織都必須及時對員工進行有目的性、方向性的培訓，讓員工更加了解變革的目的，盡快適應變革。

這里的培訓主要針對兩個不同的群體。（1）公司原有員工。對于他們的培訓就是在變革進行之前，讓他們對變革的認識更加清晰，并且給員工進行一些應對變革的知識和技能的培訓，向員工介紹組織的現(xiàn)狀，讓他們了解到企業(yè)進行變革的必要性和迫切性，并給他們提供各種變革過程中的信息，不斷地將變革的目的、思想深入員工的內心，讓他們逐漸接受變革措施。（2）公司新進員工。對于這部分員工的培訓無非就是讓他們充分了解組織文化、組織愿景，讓他們盡快熟悉組織及自己的工作崗位，并且還要對他們進行一些工作方面的培訓，讓他們對自己和組織的未來發(fā)展充滿信心和希望，不斷鼓勵和支持他們。

4 結語

組織變革是一個影響很大的事情，而人力整合的工作又是其中最重要的一部分。因此，組織要想進行一次很成功的變革，人力資源管理在其中起著主導的作用，只有充分發(fā)揮人力資源管理應有的作用，才有可能使企業(yè)的變革達到預期的效果。當然，對于人力資源管理者，也一定要認識到自己在企業(yè)變革過程中應該承擔的責任，積極配合企業(yè)變革的順利進行。

參考文獻

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中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（a）-016-02