快遞企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

摘 要：快遞企業(yè)在我國深入快速發(fā)展，本文論述了快遞企業(yè)薪酬管理存在的諸多問題，如快遞企業(yè)內(nèi)部薪酬差距明顯、薪酬水平與外部市場不均衡、薪酬管理缺乏穩(wěn)定性和鼓勵性、薪酬福利不健全、薪酬管理體系不健全等，并對產(chǎn)生這些問題的原因進行了深入分析。

關鍵詞：快遞企業(yè)；薪酬管理；問題；原因；分析

快遞企業(yè)制定出具有吸引力的薪酬管理手段，能夠激勵企業(yè)員工為其服務、提高員工的工作認可度、督促員工快速積極完成本企業(yè)目標任務。但是隨著我國快遞企業(yè)深入迅速的發(fā)展，快遞企業(yè)薪酬管理存在著諸多不科學和不規(guī)范之處。

一、快遞企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.快遞企業(yè)內(nèi)部薪酬差距明顯

在企業(yè)內(nèi)部，員工的積極性直接受到不同員工不同薪酬的影響，從而導致員工對工作的滿意度直接下降，特別是同一崗位的員工不同的薪酬待遇是不同的，這樣大大的打擊了員工的積極性和自信性，而我國快遞企業(yè)現(xiàn)階段就有很多企業(yè)存在這樣的問題。相對于員工對薪酬的關注，員工更看重薪酬之間的差距，如果差距非常明顯，員工會感覺付出和回報沒有成正比，這樣也會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。所以快遞企業(yè)員工薪酬需要具有公平公正性，員工才會對工作滿意、員工工作才會具有積極性，這對于企業(yè)長期發(fā)展具有非常重要的意義。

2.薪酬水平與外部市場不均衡

薪酬水平與外部市場的均衡是指員工所獲得的報酬與市場水平的一種關聯(lián)度，員工除了進行內(nèi)部對比之余，也會與同種工作的人群和市場行情做比較，如果對比之下，員工發(fā)現(xiàn)自身薪酬低于市場同種水平，他們會對工作產(chǎn)生消極性和跳槽的可能性，而我國快遞企業(yè)正是缺乏外部市場的衡量，造成了現(xiàn)階段的薪酬比較混亂的情況，至少要做到企業(yè)的薪酬水平大致與外部市場均衡，這樣也不會使企業(yè)高素質(zhì)人才流失。

3.薪酬管理缺乏穩(wěn)定性和鼓勵性

目前我國發(fā)展迅速的快遞企業(yè)其薪酬管理體系起步較晚，薪酬體系的穩(wěn)定性存在一定的問題，企業(yè)在發(fā)展的過程中也隨時不斷地調(diào)整薪酬，這就導致了管理的隨便性和不穩(wěn)定性。目前需要解決快遞企業(yè)怎樣吸引保留和激勵員工的問題?？爝f企業(yè)在其發(fā)展的不同時期，一般會吸收新的員工參與其中。企業(yè)可以通過高于市場普遍水平的具有吸引力的薪酬去邀請行業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀的高素質(zhì)技術人才的加入，增強企業(yè)的員工核心競爭力并為企業(yè)日常發(fā)展帶來創(chuàng)新力量。這就需要薪酬管理起到其應有的作用了，而薪酬設計的穩(wěn)定性和鼓勵性至關重要，快遞企業(yè)需要通過公正的、與實際情況相符的薪酬待遇來留存員工，激勵員工產(chǎn)生更高的熱情奉獻知識和技能。企業(yè)員工工作績效評價的重要指標之一是薪酬待遇，與此同時，薪酬待遇也會影響員工的工作熱情和工作方法，那么薪酬管理制度、管理決策、企業(yè)發(fā)放薪酬的方法，都會影響員工對企業(yè)的認可度和忠誠度。所以快遞企業(yè)長期發(fā)展必不可少的調(diào)減就是增強薪酬的激勵機制。

4.薪酬福利不健全

在快遞企業(yè)薪酬管理中薪酬福利還停留在初級經(jīng)濟階段，大多數(shù)快遞企業(yè)的薪酬福利仍然是單一的維持員工基本生活，如養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、住房等“三險一金”；缺失彈性化的福利項目，如員工可以從企業(yè)提供的各種福利“菜單”中自由組合適合自己的項目；與此同時，企業(yè)可以加強人性化的福利項目，如在職脫產(chǎn)培訓、生日結婚補助、組織旅游文體活動等關愛福利項目。另外，企業(yè)員工的福利都是相對恒定的，而且員工并沒有參加企業(yè)福利的設計，那么企業(yè)的福利就不接地氣、不能與員工的實際情況相符合，缺乏適應性和靈活性。針對企業(yè)的核心員工，快遞企業(yè)薪酬福利除了基本的工資獎金津貼之外，鮮有全面考慮工作績效、任職資歷、業(yè)務能力、股權分配等情況；針對企業(yè)通用員工，快遞企業(yè)薪酬福利設計缺乏彈性設計，大多數(shù)快遞企業(yè)能做到的還是提升福利設計而已，完全缺乏激勵作用。

5.薪酬管理體系不健全

快遞企業(yè)為了在行業(yè)競爭中處于有利地位，通常做法是壓縮成本較少薪酬。所以在整個快遞行業(yè)中，企業(yè)的平均薪酬偏低，員工往往對其薪酬不滿意。很多快遞企業(yè)薪酬管理體系不完備，員工的薪酬標準多樣化、缺乏規(guī)范化和統(tǒng)一化，較大地傷害了員工的積極性和忠誠度?？爝f企業(yè)如今快速發(fā)展，但是由于種種原因沒有形成完善的薪酬管理體系，也沒有完善的評估系統(tǒng)來考核職位設計分析、薪酬分析設計、企業(yè)績效管理的準確性，往往是出了問題后被動應付、對問題不做根本徹底的解決；與此同時，快遞企業(yè)的薪酬管理構架不完善，往往是哪里出了問題就解決哪里，不會全方面考慮問題產(chǎn)生的原因并加以解決；而且中小快遞企業(yè)薪酬管理體系中令人詬病的問題也不少，薪酬高的不合理、員工選用也缺乏科學性，往往是同一崗位和工作，表功訴苦的得到加薪、不會來事的不會提薪，也成為中小快遞企業(yè)的一大怪狀。

二、快遞企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的主要原因

1.快遞企業(yè)制定的薪酬體系不完善

快遞企業(yè)制定的薪酬主要依據(jù)員工工作業(yè)績的考定核查，往往忽視對員工的績效管理，整個績效評價體系也不夠健全；績效的考核準則空洞片面且手段方法單一，在具體操作過程中往往只拘泥于形式，與此同時，考核的結果很多時候并不能作為員工的薪酬制定依據(jù)，有失公正。為數(shù)不少的快遞企業(yè)在薪酬方案制定時，往往忽視甚至忽略員工經(jīng)濟性報酬之外的報酬，諸如員工參與企業(yè)管理、外出學習進修的機遇、實現(xiàn)個人價值等非經(jīng)濟性報酬。很多快遞企業(yè)認為非經(jīng)濟性報酬就是對員工的噓寒問暖及精神激勵，只有經(jīng)濟性報酬才是對員工工作付出的回饋。不少快遞企業(yè)具有較高的薪酬待遇，但是員工久而久之會出現(xiàn)諸如工作激情消失、不再有歸屬感和新鮮感的情況，究其原因就是沒有很好地結合非經(jīng)濟性報酬、員工欠缺精神激勵而引起的。

2.快遞企業(yè)缺乏外部薪酬水平的衡量

我國快遞市場包括國際和國內(nèi)兩大市場，國內(nèi)快遞市場又包括城際和同城兩大市場。我國快遞企業(yè)類型主要有快遞公司總部直營的快遞企業(yè)和加盟性質(zhì)的快遞企業(yè)。為數(shù)不少的民營快遞企業(yè)只成立發(fā)展了十多年，相對于其他國有和外資快遞企業(yè)而言，其薪酬管理體系也不能與外部市場看齊，我國快遞企業(yè)缺乏真正意義的外部市場，近幾年外國快遞企業(yè)正在進軍我國市場，面對這種情況我國快遞企業(yè)正在積極的結合企業(yè)目標和經(jīng)營理念尋找競爭的方法。與此同時，需要確立我國快遞企業(yè)薪酬的外部競爭力，也就是說要合理地均衡其薪酬競爭力與企業(yè)財務的承受力。

3.新形勢下薪酬管理的滯后

快遞企業(yè)往往專注于投資設備，認為設備是較高收益的直接源泉，但是缺少熱情來提升員工薪酬水平。很多企業(yè)認為員工的薪酬只是支出，不會為企業(yè)的較高收益做出貢獻，這種薪酬管理認知是非常落后的；與此同時，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范科學的薪酬管理制度，員工的薪酬往往是由企業(yè)的所謂實踐經(jīng)驗而確定形成的，有時甚至是領導的“心血來潮”而隨意制定的，而且具體明細項目沒有合理的依據(jù)方法，員工沒有辦法從該制度的規(guī)定中來明晰自己的薪酬收入。很多快遞企業(yè)中薪酬結構等級劃分偏少，沒有體現(xiàn)出員工的崗位和層次差異，而且工資體系中也沒有顯現(xiàn)出與員工、企業(yè)績效的相關性，也就是說不同員工之間的工資幾乎并無差異，或者有差異也是級距較小，還有就是員工工資基本變化不大。這就是快遞企業(yè)還對新的薪酬管理沒有完全掌握和理解。

4.快遞企業(yè)缺乏人性化的福利政策

在快遞企業(yè)中每位員工的需求是不同的，不同的員工由于自身情況的差異性導致其需求的變化性，即使是同一位員工由于不同時期的情況不同也會導致其需求的多樣性。針對工薪收入低的員工，獎金的重要性尤為突出；但是對于工薪收入較高的員工尤其是管理人員和高學歷人員，更看重的是是否受到尊重、是否被授予職稱、是否被鼓勵創(chuàng)新、是否被晉升職務等等；針對環(huán)境危險、耗時費力的主要靠體力工作的員工，更看重的則是勞動環(huán)境的改善，比如增加勞動保護力度、提升勞動工作條件。而現(xiàn)在的快遞企業(yè)對于福利政策還是停留在獎金政策，企業(yè)盈利多、就適當發(fā)些獎金，其實很多人更希望得到更多的福利。比如慰問、組織的集體活動、服務類的福利，還有子女教育的幫助等等，我國的快遞企業(yè)的福利政策大多是固定的，并沒有讓員工真正的參與進來，也體會不到福利對他們的鼓勵性。

5.現(xiàn)代薪酬管理設計導入不足

創(chuàng)建企業(yè)的最初時間段內(nèi)，由于企業(yè)較小、從業(yè)人數(shù)不多、體制構成簡單，那么企業(yè)的薪酬管理也就很單純，無非就是考慮企業(yè)效益后每個人應發(fā)多少工資。與此同時，企業(yè)的創(chuàng)辦者也可以事無巨細、親力親為的處理企業(yè)一切事務，經(jīng)過一段時間的經(jīng)驗總結，也可以順利的解決企業(yè)的大小問題，那么這些創(chuàng)辦者可以容易的熟知員工每人的思想狀況、區(qū)分不同員工的等級績效。但是，隨著企業(yè)的日漸發(fā)展與壯大，難以避免與同行業(yè)企業(yè)和其他行業(yè)的競爭，這些創(chuàng)辦者就變成了管理者，每天都要為了企業(yè)的發(fā)展來監(jiān)督管理越來越多的員工，還要面對復雜多變的競爭市場，還有其管理企業(yè)上的偏見和問題也日趨暴露，自身的能力也慢慢適應不了變化無窮的外部環(huán)境，尤其是面對與時俱進的薪酬管理理論，管理者不能很好的掌握相關方法技術，這時就需要專業(yè)從業(yè)人員出謀獻策，提供科學合理的現(xiàn)代薪酬設計方案。

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作者簡介：王曉光（1983- ），男，漢族，陜西蒲城人，講師，碩士，研究方向：企業(yè)財務管理、人力資源管理