高科技企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施探討

摘 要：近年來(lái)，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)蓬勃發(fā)展，每年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的企業(yè)數(shù)量都呈上升趨勢(shì)。曾經(jīng)一度被用來(lái)解決企業(yè)股東和管理者委托代理問(wèn)題的股權(quán)激勵(lì)的授予對(duì)象也從企業(yè)高管擴(kuò)大到員工。就目前情況來(lái)看，我國(guó)研究股權(quán)激勵(lì)的學(xué)者大多還是將關(guān)注的目光放在股東和管理者身上。因此，本文對(duì)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用于員工方面的理論做了梳理，對(duì)股權(quán)激勵(lì)作用于員工的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，并針對(duì)其中的主要問(wèn)題提出了相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 員工

一、相關(guān)理論

對(duì)有關(guān)理論的梳理能夠說(shuō)明企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的原因，也能夠幫助我們更清楚地了解企業(yè)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要。

1.委托代理理論。隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及信息不對(duì)稱(chēng)性的存在，企業(yè)股東不能夠準(zhǔn)確的了解企業(yè)管理者的一舉一動(dòng)。而由于經(jīng)理人私利心的存在，他們的個(gè)人目標(biāo)與追求不會(huì)與企業(yè)所有者相同，因此經(jīng)理人們就有可能會(huì)為了自身利益而做出損害股東利益的行為，由此產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。為了有效的減少和抑制管理者不當(dāng)行為發(fā)生，股東就要對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展掛鉤。管理者會(huì)為了獲得這份利益在一定期間內(nèi)與企業(yè)股東保持目標(biāo)一致，股權(quán)激勵(lì)既能夠滿(mǎn)足股東和經(jīng)理人的需求，又能夠有效降低代理沖突。高科技企業(yè)的關(guān)鍵員工掌握著核心技術(shù)，一旦他們?yōu)榱艘患核嚼辜夹g(shù)外流會(huì)給企業(yè)造成較大損失，因此在高科技企業(yè)中，也存在著一定的代理風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是極為必要的措施。

2.人力資本論。亞當(dāng)·斯密是最早關(guān)注人力基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他從勞動(dòng)要素中拆分出了知識(shí)與技能，為人力資本的發(fā)展提供了依據(jù)。而后美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資本理論，該理論指出人力資本與勞動(dòng)力并不相同，人力資本需要依附于勞動(dòng)者，是勞動(dòng)者的的知識(shí)、技能與體力所構(gòu)成的一種資本形式。人具有創(chuàng)新能力，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)與思考會(huì)強(qiáng)化這種能力，因而人力資本具有比物質(zhì)資本更大的優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有大量的人才誰(shuí)就能夠擁有更大的市場(chǎng)份額，因此對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)也是留住人力資本的一種方式。

3.雙因素理論。該理論認(rèn)為影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素可以歸納為“激勵(lì)因素”與“保健因素”。人對(duì)工作滿(mǎn)意程度與內(nèi)在因素有關(guān)，即“激勵(lì)因素”；而那些對(duì)工作不滿(mǎn)意的程度則與外在因素有關(guān)，即“保健因素”。實(shí)際工作中，能夠使員工樂(lè)于工作的“激勵(lì)因素”包括成長(zhǎng)晉升機(jī)會(huì)，他人認(rèn)同度等；“保健因素”則是指管理者監(jiān)督，工作環(huán)境等，這些因素可以在一定程度上安撫員工，但是對(duì)員工能否增加對(duì)工作的滿(mǎn)意感沒(méi)有影響。因此當(dāng)企業(yè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)政策的時(shí)候，要在合理保障“保健因素”的同時(shí)增強(qiáng)“激勵(lì)因素”。股權(quán)激勵(lì)將激勵(lì)對(duì)象的努力回報(bào)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，因此會(huì)向授予對(duì)象傳遞一種“多勞多得”的信號(hào)，這樣能夠能激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

二、高科技企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀

1.股權(quán)激勵(lì)方案具有連續(xù)性與交叉性。首先，股權(quán)激勵(lì)方案的連續(xù)性表現(xiàn)在企業(yè)連續(xù)兩次股權(quán)激勵(lì)方案的推行間隔較短，其中連續(xù)性最強(qiáng)地要數(shù)美的集團(tuán)。美的集團(tuán)于2014年推行第一期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，業(yè)績(jī)考核年限為2014——2016年，接著美的集團(tuán)又在2015年和2016年推出了第二期和第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核跨度時(shí)間為2014——2018年。其次，股權(quán)激勵(lì)方案的交叉性表現(xiàn)在推出的多期股權(quán)激勵(lì)方案存在前后期授予形式的不同和同一期股權(quán)激勵(lì)方案中存在兩種或兩種以上形式的股權(quán)激勵(lì)方案。青島海爾連續(xù)推出了四期較為成功的股權(quán)激勵(lì)方案，分別采用了股票期權(quán)、股票期權(quán)、股票期權(quán)、限制性股票與股票期權(quán)方式。高科技企業(yè)的這種股權(quán)激勵(lì)形式可以充分利用不同股權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)。由于股票期權(quán)對(duì)于股價(jià)較為敏感，在行權(quán)后若公司的股價(jià)較高，員工可以賺取較大的差價(jià)獲得更高地收益，能夠極大地滿(mǎn)足的“激勵(lì)因素”。但是股票期權(quán)地約束能力比限制性股票期權(quán)弱，為了留住人才，企業(yè)可以多次實(shí)施，延長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核跨度防止人員流失，或者企業(yè)可以同時(shí)實(shí)行股票期權(quán)與限制性股票激勵(lì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

2.技術(shù)研發(fā)人員的比例增加。關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員的比例增加主要表現(xiàn)在研發(fā)人員的激勵(lì)人數(shù)占所有激勵(lì)對(duì)象的比重增加和分配給核心技術(shù)人員的激勵(lì)股數(shù)占全部分配量的比例增加。對(duì)于前者而言，逐漸增加的研發(fā)人員比重反映出企業(yè)對(duì)于核心技術(shù)人才的重視。如，英威騰股權(quán)激勵(lì)中研發(fā)技術(shù)人員占比30.42%，大華股份39.6%，匯川技術(shù)40.09%，美的集團(tuán)41.85%。對(duì)于后者而言，2006年蘇泊爾推出的股權(quán)激勵(lì)方案中21位激勵(lì)對(duì)象全部為企業(yè)高管，高管占比100%。而近年來(lái)，高科技企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案中加大了分配給核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)比例，相應(yīng)減少了分配給高管的比例。2012年圣陽(yáng)電源股權(quán)激勵(lì)中高管占授予期權(quán)總數(shù)的比例為4.57%，2013年英威騰股權(quán)激勵(lì)中該比例為4.03%，2014年美的集團(tuán)該比例為1.11%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)高科技企業(yè)對(duì)人力資本的重視程度越來(lái)越大，并且他們意圖以股權(quán)激勵(lì)這種方式來(lái)激發(fā)人才的“激勵(lì)因素”，進(jìn)而推動(dòng)自身良好循環(huán)發(fā)展。

三、高科技企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題與建議

1.股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象范圍方面。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將員工納入股權(quán)激勵(lì)的范圍中，但是納入比例還不夠大，而且很少有企業(yè)對(duì)制造人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。但是，一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新成果的增加不能僅僅通過(guò)加大研發(fā)投入，增加專(zhuān)利權(quán)申請(qǐng)數(shù)。還需要有對(duì)材料結(jié)構(gòu)了解的制造人員來(lái)使這種抽象的專(zhuān)利變成實(shí)物，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)專(zhuān)利成果的轉(zhuǎn)化。所以要適當(dāng)?shù)亟o予制造骨干股權(quán)激勵(lì)份額。2014年美的集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)名單中制造人員占了總數(shù)的27.93%，在2015年全球家電行業(yè)不景氣，TCL和海爾凈利潤(rùn)紛紛下滑的情況下，美的依然保持了利潤(rùn)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，這與合理的員工激勵(lì)政策是分不開(kāi)的。

2.業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)方面。Wind數(shù)據(jù)庫(kù)顯示，近五年高科技企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所增加，但是其股權(quán)激勵(lì)方案中止的企業(yè)也不在少數(shù)，其理由均為業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題在于，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)方案終止時(shí)，企業(yè)要對(duì)那些已經(jīng)授予但是尚未解鎖的股權(quán)進(jìn)行注銷(xiāo)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有一定的打擊，員工最終能否獲得報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)掛鉤，而業(yè)績(jī)的影響因素復(fù)雜并非他們憑借自身努力可以扭轉(zhuǎn)，會(huì)對(duì)他們的工作積極性產(chǎn)生一定不利影響，進(jìn)而影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要改變采用單一業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的情況。在考核指標(biāo)方面加入研發(fā)費(fèi)用投入比率，專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)，科研獲獎(jiǎng)情況等指標(biāo)。并且將業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)與這些指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況分列開(kāi)來(lái)，針對(duì)業(yè)績(jī)未能達(dá)標(biāo)但是專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)科研獲獎(jiǎng)情況達(dá)到預(yù)期的這種特殊情況制定相應(yīng)方案，以確保在不違反相關(guān)國(guó)家規(guī)定的情況下減少員工的利益損失。

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作者簡(jiǎn)介：王鈺超（1991—），女，山東省煙臺(tái)市人，單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)碩士，研究方向：財(cái)務(wù)管理理論與方法。