高校管理人員工作滿意度調(diào)查分析

張莉

【摘 要】隨著高等教育的迅猛發(fā)展，高校管理人員需面對繁重的工作量和工作壓力，而高校管理者是保障高校一切正常工作運行的基礎。本文就新疆5所高校校院兩級管理者滿意度進行調(diào)查，并進行統(tǒng)計分析，提出從加強崗位管理、適當激勵、堅持公平和培養(yǎng)創(chuàng)新方面改進的措施。

【關鍵詞】高校；管理人員；滿意度；調(diào)查

高校管理人員是保障高校教學科研、學科建設以及學校一切工作正常運行的執(zhí)行者和指揮者，具有管理與服務為一身的雙重角色。隨著高等教育的迅猛發(fā)展，高校在硬件建設、招生人數(shù)、專業(yè)建設及軟件建設等方面實現(xiàn)了量的擴大和質(zhì)的提升，給高校的管理帶來了繁重的工作量和更多的工作壓力。而較大的工作壓力強化了這兩種角色之間的矛盾，也引發(fā)了高校管理人員對工作上各種不滿。為探索原因，找出對策，對高校管理人員對工作的滿意度情況進行調(diào)查分析。

1 概念界定

1.1 高校管理人員

高校管理人員是在高校黨務、行政等各種管理崗位上工作的人員。根據(jù)其從事工作的性質(zhì)劃分，主要分為決策層、管理層、事務層三類人員。本研究中的高校管理人員是指校院兩級從事管理工作，包括高等學校黨委和行政職能部門及學院的管理人員，主要是管理層、事務層的工作人員；包括了“雙肩挑”管理人員及聘用制管理人員。

1.2 工作滿意度

高校管理人員工作滿意度主要是指高校管理人員對其所從事工作和相關環(huán)境的總體帶有情緒色彩的感受與反應，是其對工作預期與實際價值之間的比較，其結果影響組織目標和組織預期目標的實現(xiàn)。

2 資料來源和調(diào)查方法

以烏魯木齊5所高校的校院兩級管理人員為研究對象，共發(fā)放600份調(diào)查表，采用Epidata3.1匯總結果來描述烏魯木齊五所高校管理人員的現(xiàn)狀，運用單因素和多因素Logisitic回歸對影響高校管理人員工作滿意度的各因素進行分析，用卡方檢驗對影響滿意度因素進行分析。

3 調(diào)查結果

通過對調(diào)查人群的基本情況統(tǒng)計分析可以看出烏魯木齊5所高校管理人員中女性占多數(shù)，達到54.3%；31-40歲的管理人員占總數(shù)的39.4%；工齡為1-5年人數(shù)比例是35.5%；碩士研究生學歷的比例占總數(shù)的59.4%；職務中科員及以下與科長人數(shù)分別為47.1%，25.9%；職稱結構中副高以上比例為22%，中級比例49.2%；年收入3-5萬的為多數(shù)，比例是51%；在調(diào)查的這五所高校中大多數(shù)為事業(yè)在編管理人員，僅有14.1%為聘用制；機關部門管理人員和學院管理人員比例分別為58.6%和40.4%。

對以上數(shù)據(jù)進行單單因素回歸分析顯示，工作滿意程度共有性別、工齡、學歷、職稱、職務、現(xiàn)任時間、年收入、編制等8個影響因素具有統(tǒng)計學意義。選用等級logistic多元回歸分析，將上述8個單因素分析有意義的影響因素進行等級logistic多元回歸分析，結果顯示隨著工齡的增加，工作滿意度逐漸減少；隨著學歷的增加，工作滿意度逐漸增加；隨著任現(xiàn)職時間的增加，工作滿意度逐漸增加；隨著年收入的減少，工作滿意度逐漸減少；男性相對于女性具有較高的工作滿意度（男性被領導的重視度和提拔度高于女性）；事業(yè)在編相對于人事代理人員具有較低的工作滿意度。

4 討論

4.1 落實高校管理人員的崗位設置管理改革

結合學校崗位設置工作，在高校人才隊伍建設中，在加強教師隊伍建設的同時，加強對管理隊伍的建設，形成齊頭并進和諧局面。要從管理人員的身份界定下手，讓管理人員真正從傳統(tǒng)的管理角色轉(zhuǎn)變到公共服務的角色中。構建兼顧管理與專業(yè)技術工作的職業(yè)準入與評價制度。建立正常的優(yōu)勝劣汰機制，為管理人員的發(fā)展提供了一種可供選擇的道路，同時也使管理人員了解教學、科研工作，進而理解，更好地從事管理工作，更好地服務于高校事業(yè)發(fā)展。

建立適應高校管理隊伍特點的管理制度，營造一種適合高校環(huán)境的管理體制，形成包含準入條件、考核方式、評價要素、管理方式等管理機制，為高校管理隊伍的建設提供良好的成長環(huán)境。使管理人員感覺到工作被認可，從而提高工作的成就感，增加工作的滿意度，激發(fā)其工作積極性。

4.2 建立適當?shù)募顧C制

一方面要與國家經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價漲跌等因素相適應，落實正常增長機制；另一方面根據(jù)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻，建立以崗定薪、崗變薪變?yōu)樵瓌t的崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬；還有就是為管理人員提供提高平臺，尤其是科研方面，一方面積極鼓勵支持管理人員申請國家、省部級相關課題，還要加強校級管理方面的課題立項。讓基層管理人員參與到討論、決策、組織上來，讓其感受到自己被重視，給予其展現(xiàn)才能的機會和平臺，學校層面應該重視管理人員的受培訓，再教育情況。建立適合高校管理人員工作特點的、明確化的激勵制度及工資待遇的正常增長機制，使管理人員的工資水平與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。

4.3 堅持公平性，拓寬上升空間

增加管理工作的透明度和群眾參與度，讓管理人員更了解整體組織的運作，盡可能提高管理人員參與性來擴大工作的空間，豐富工作內(nèi)容，給足參與者的“面子”。培訓制度常態(tài)化，讓每一位管理人員盡可能的參加培訓，使培訓制度常態(tài)化。多采用團隊管理的方式，提高管理人員的責任感及工作上的成就感。淡化性別觀念，在提拔競聘時，男性和女性公平考慮對待。

4.4 開拓視野，培養(yǎng)創(chuàng)新能力

作為高校知識生產(chǎn)的管理者、知識共享的協(xié)調(diào)者、知識創(chuàng)新的支持者為一身的管理人員，必須緊跟時代步伐，走在學術前沿，研究知識經(jīng)濟時代管理領域的新問題。樹立以人為本的管理理念，創(chuàng)新管理制度，充分認識“知識管理在教育領域中的應用有著比較廣闊的應用前景，知識管理對學校的發(fā)展有著重要意義?！鞭D(zhuǎn)變觀念，提高認識，重視管理隊伍的創(chuàng)新能力建設。

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[責任編輯：楊玉潔]