淺談我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

裘晟

摘要：改革開放以來，我國教育事業(yè)取得顯著成就。民辦教育，尤其是民辦高等教育在逐步摸索中不斷壯大，現(xiàn)在已發(fā)展成為我國高等教育的一個(gè)重要組成部分。然而，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，這直接影響到民辦高校的具體運(yùn)作和教學(xué)質(zhì)量，系統(tǒng)地整合和分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略，是每一個(gè)民辦高校均須解決的問題，為此，文章從教職員工、管理模式、師資力量發(fā)展前景等多個(gè)角度作了系統(tǒng)的總結(jié)和思考。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現(xiàn)狀分析

民辦高校的存在，彌補(bǔ)了國家公共教育開支的不足，滿足了人才培養(yǎng)模式的多樣化需求，調(diào)整了我國當(dāng)前高等教育的結(jié)構(gòu)模式，更好地促進(jìn)了高等教育的大眾化程度，應(yīng)該說在今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)是我國高等教育事業(yè)發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進(jìn)與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，具體體現(xiàn)在如下層面。

一、教職員工結(jié)構(gòu)不合理

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院而言，公辦院校的管理機(jī)構(gòu)往往是同時(shí)兼顧內(nèi)部多個(gè)學(xué)院、系部的教學(xué)活動(dòng)，在教學(xué)管理上具備一定的規(guī)模效應(yīng)，并且因其多年的工作積淀和經(jīng)驗(yàn)積累，一般已經(jīng)形成了較為固定的辦事模式和行政管理規(guī)章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對(duì)精簡(jiǎn)提供了便利，而一些附屬獨(dú)立學(xué)院雖然嚴(yán)重依附母體院校，但基于產(chǎn)權(quán)歸屬和管理權(quán)限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學(xué)單位和學(xué)生人數(shù)并不多，但卻要搭配整個(gè)行政系統(tǒng)作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨(dú)立學(xué)院教學(xué)行政機(jī)構(gòu)的臃腫已經(jīng)成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對(duì)于獨(dú)立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進(jìn)行內(nèi)部管理，節(jié)省人力成本本是題中應(yīng)有之義，但源于對(duì)教育行政管理模式的陌生，加之原先企業(yè)管理模式的僵化應(yīng)用，獨(dú)立民辦高校往往也在辦學(xué)初期出現(xiàn)管理人員人浮于事、行政效率低下的現(xiàn)狀。

不合理的教職員工結(jié)構(gòu)、臃腫的行政管理機(jī)構(gòu)，都不利于優(yōu)良教風(fēng)的形成。人數(shù)相對(duì)薄弱的師資群體，面對(duì)辦事效率低下而又機(jī)構(gòu)龐大的管理群體，往往無法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導(dǎo)致了民辦高校師資流動(dòng)性過大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

附屬型獨(dú)立學(xué)院基于對(duì)母體院校的依附性，其管理機(jī)構(gòu)在設(shè)立之初多半是由母體院校各個(gè)行政機(jī)構(gòu)派員“搭伙”而成，這使得獨(dú)立學(xué)院的的行政機(jī)構(gòu)留下了母體院校的深深烙印。在這一人力資源的原初產(chǎn)生模式的牽引下，獨(dú)立學(xué)院的人才引進(jìn)，往往是為了照顧母體院校的方方面面而不惜“近親繁殖”，師資力量多半是畢業(yè)于母體院校的年輕研究生甚至本科生，不利于形成開闊的教學(xué)科研視野；而管理人員則往往是母體院校退居二線的老領(lǐng)導(dǎo)，或者是暫時(shí)在獨(dú)立院校掛職鍛煉有待回到母體院校升遷的行政人員，這也就很難保證行政管理人員工作精力的全面投入和行政管理規(guī)章的長(zhǎng)期一致。

另一方面，對(duì)于獨(dú)立民辦高校而言，因其屬于董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，這就為一些企業(yè)文化中的家族管理模式介入到教育管理環(huán)節(jié)開了綠燈。任職于獨(dú)立民辦高校的重要機(jī)構(gòu)，諸如財(cái)務(wù)、后勤、教務(wù)、人力等部門的人員多半是僅有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，卻缺乏教育管理經(jīng)驗(yàn)的董事會(huì)親信甚至親屬。就在這種“自己人為自己服務(wù)”的循環(huán)模式影響下，民辦高校的決策者任用人員唯親不唯賢，這在造成不良管理氛圍的同時(shí)，更使得民辦高校的行政效率低下，管理模式趨于企業(yè)化，并且難以有效引進(jìn)包括人力資源在內(nèi)的外部資源加入到院校中，進(jìn)而無法形成教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

三、專職教師嚴(yán)重不足

依據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，目前絕大多數(shù)民辦高校的師資力量主要是由兼職教師構(gòu)成，雖然我國《民辦教育促進(jìn)法》允許一定數(shù)量的兼職教師作為民辦教育的師資構(gòu)成部分，但是“國家要求實(shí)施學(xué)歷教育的民辦高校兼職教師數(shù)量不得超過教師總數(shù)的2/3，生師比不得高于18：1，但仍有很多民辦高校的兼職教師比例超出此限，有些甚至超過80%，生師比也普遍在30：1以上”。

專職教師的嚴(yán)重不足，必然帶來教學(xué)質(zhì)量的普遍低下。對(duì)于學(xué)生而言，“走馬燈式”的兼職授課教師并不能帶來學(xué)業(yè)修養(yǎng)的長(zhǎng)久提升，而兼職教師更不能產(chǎn)生對(duì)于工作之民辦院校的歸屬感，往往是“做一天和尚撞一天鐘”，也就使得提高教學(xué)質(zhì)量無從談起。同時(shí)，人數(shù)偏少的專職教師則往往不能產(chǎn)生職業(yè)穩(wěn)定感，造成固定師資的大量流失，進(jìn)而形成民辦高校專職教師“人數(shù)少、走得快”的尷尬局面，客觀上更促發(fā)了民辦高校大量雇傭兼職教師、規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)的惡性循環(huán)。

四、師資力量缺乏梯隊(duì)性

誠如一些學(xué)者所言，民辦高校的師資力量呈現(xiàn)出“啞鈴型”的態(tài)勢(shì)，即退休返聘的老齡教師與學(xué)歷較低、缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕教師在師資組成中占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而作為骨干力量的中年教師則鳳毛麟角，進(jìn)而在職稱上形成了教授、助教居多，而講師相對(duì)匱乏的狀況。

從人力資源的自身素質(zhì)而言，中年教師具有天然的職業(yè)穩(wěn)定性和工作效率，而基于眾所周知的原因，老年教師和青年教師在各自身體狀況和家庭生活的過多介入則往往會(huì)影響其工作的投入程度和教學(xué)效果，故而，年齡構(gòu)成層面缺乏梯隊(duì)性是民辦高校師資構(gòu)成的一大隱憂；而在職稱方面，指導(dǎo)畢業(yè)論文設(shè)計(jì)需要講師職稱，大量的只有助教職稱的青年教師無法參與畢業(yè)生論文設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，一方面增加了中老年教師的工作壓力，另一方面也不利于青年教師的工作進(jìn)修氛圍。與此同時(shí)，即便經(jīng)由若干年的沉積，部分民辦高校的年輕教師可以解決自身中級(jí)職稱問題，但退休返聘的老年教授往往又無精力參與青年教師培養(yǎng)，無暇指導(dǎo)青年教師的教學(xué)與進(jìn)修，這仍然無從解決民辦高校師資梯隊(duì)失衡問題。

五、師資流動(dòng)性過大

對(duì)民辦高校而言，過快流動(dòng)的師資力量從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出其內(nèi)部管理諸多層面的問題。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅以我國西部一個(gè)教育大省為例，民辦高校教師在校供職時(shí)間3年以上的大約只占總數(shù)的1/4，平均任職年限只有2.68年。

究其原因，除了上文論及的管理人員任人唯親以及兼職教師過多所形成的不穩(wěn)定的工作氛圍之外，起決定性作用的還是民辦高校教師的待遇問題。眾所周知，在社會(huì)認(rèn)可度層面，相對(duì)于公辦院校教師，民辦高校教師往往被界定為無編制、不穩(wěn)定、沒有鐵飯碗的群體，而在經(jīng)濟(jì)待遇——薪資層面，民辦高校教師又多半由于基本工資過低、績(jī)效工資考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去繼續(xù)留校任教的熱情。因此，專職教師頻繁跳槽成為民辦高校的普遍現(xiàn)象。

六、師資進(jìn)修模式不健全

即便很多民辦高校在人力管理規(guī)章制度上鼓勵(lì)在職教師提升學(xué)歷、進(jìn)修深造，但其規(guī)定僅僅流于空泛的口號(hào)。由于民辦高校專職教師稀少，往往額定課時(shí)量巨大，一周課時(shí)量有時(shí)達(dá)到20節(jié)，而且部分獨(dú)立民辦高校更迫使專職教師教學(xué)、行政雙肩挑，硬性攤派招生任務(wù)，故而，民辦高校專職教師嚴(yán)重缺乏進(jìn)修深造的時(shí)間與精力，這均使得積極促使專職教師晉升、進(jìn)修成為空談。

科學(xué)合理的高校教師進(jìn)修模式不僅是減少師資流動(dòng)性的外部保證，同時(shí)，鼓勵(lì)在校教師進(jìn)修深造更是形成產(chǎn)—學(xué)—研綜合發(fā)展模式的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，也是提升其職業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)職稱的硬性條件。而教師科研能力的提升，無疑是促使學(xué)生創(chuàng)新能力提高的客觀條件，更為相當(dāng)一部分學(xué)科建立實(shí)習(xí)就業(yè)基地、發(fā)展教學(xué)產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)甚至申請(qǐng)更高層次培養(yǎng)模式提供了契機(jī)。2011年，國家首批民辦高校碩士點(diǎn)的批準(zhǔn)設(shè)立，使得健全民辦高校師資進(jìn)修模式刻不容緩。

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