民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面的問題與對(duì)策

王荔珩

摘 要 我國(guó)經(jīng)歷了改革后30年的努力發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)得到了非常大的成就，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)里也是有著舉足輕重的地位。然而，我們國(guó)家許多的民營(yíng)企業(yè)在努力發(fā)展的時(shí)候被老套的人力資源管理方式所束縛，定位非常不清楚，沒有足夠的投入人力資本，而且也沒有完善的培訓(xùn)，同樣還沒有可以大幅度激勵(lì)人力資源管理的機(jī)構(gòu)。民營(yíng)企業(yè)如何可以更快更好的發(fā)展，必須要先為人力資源管理設(shè)立一個(gè)完美的理念，制訂一系列的發(fā)展計(jì)劃書，加強(qiáng)管理方面，從而保證在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的社會(huì)中不被淘汰。

關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

自從改革開放之后，我們國(guó)家的民營(yíng)企業(yè)歷經(jīng)了很久的發(fā)展，非常大的程度上促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的一部分?，F(xiàn)如今全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)正在逐漸明顯，民營(yíng)企業(yè)將要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)職能依靠人力資源管理來和對(duì)手們做競(jìng)爭(zhēng)?？墒乾F(xiàn)在來看，我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理方面還是有著諸多欠缺，有著許多的問題，導(dǎo)致我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展被嚴(yán)重的制約和阻礙，而且變成了從成長(zhǎng)期通向成功之路的一個(gè)無法跨過的坎坷。

一、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

從大的方面說，不是國(guó)有的獨(dú)資企業(yè)都屬于民營(yíng)企業(yè)的范疇；從小方面上說，只有私營(yíng)企業(yè)與一些把私營(yíng)企業(yè)當(dāng)作主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)才被成為“民營(yíng)企業(yè)”。因?yàn)闅v史的種種因素，“私營(yíng)企業(yè)”的概念總是被人們帶上歧視的眼光去看待，不論是私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、投資者、有意使私營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展的社會(huì)工作者或者是雇員，都比較喜歡用“民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)名稱，這種現(xiàn)象使得“民營(yíng)企業(yè)”在很多情況下都會(huì)被當(dāng)作私營(yíng)企業(yè)的稱號(hào)。

我們國(guó)家在20世紀(jì)的80年代興起的人力資源管理，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的到來，漸漸的受到了企業(yè)和國(guó)家的一致重視，隨著競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的市場(chǎng)，所有的人們一致認(rèn)同：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才之間競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的管理和開發(fā)早已變成了企業(yè)管理以及改革的核心內(nèi)容。在民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)會(huì)變得異常的重要。

“第一資源是人力資源”，人力資源會(huì)給生產(chǎn)力起到無與倫比的作用，還可以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的實(shí)行。戴爾·卡耐基曾說過這樣一句話“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。對(duì)于企業(yè)來說人才是最重要的，但是中小型的民營(yíng)企業(yè)在和其他的企業(yè)人才做競(jìng)爭(zhēng)時(shí)并不會(huì)占到優(yōu)勢(shì)，而且還會(huì)有許多的劣勢(shì)。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)管理模式水平較低而且管理意識(shí)極其的落后，這種現(xiàn)象使得人力資源管理是非常難以跨過的障礙。也會(huì)變成民營(yíng)企業(yè)以后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)障礙。我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)如今的平均存活時(shí)間都在2.9年，會(huì)經(jīng)歷發(fā)展、誕生、衰敗和興盛，存活時(shí)間非常的短。民營(yíng)企業(yè)想要在人力資源管理方面得到一定的優(yōu)勢(shì)，一定要和現(xiàn)在社會(huì)的人力資源管理發(fā)展走向保持一致，把握好自己的有利條件，使用各種方式方法加強(qiáng)人力資源管理，這樣才可以將收益達(dá)到最大化，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保證不被淘汰。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的弊端

（一）傳統(tǒng)的家族式管理模式制約了企業(yè)的發(fā)展

我們國(guó)家民營(yíng)企業(yè)有很多都是家族形式的企業(yè)。家族式管理機(jī)制的不足之處隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)慢慢地彰顯出來。家族式企業(yè)一直推行一種人治型文化，在企業(yè)里一味地靠著自己的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威進(jìn)行抉擇所有的策略，所以導(dǎo)致嚴(yán)格的規(guī)則和健全的制度特別短缺。雖然企業(yè)里有規(guī)章和制度，但是執(zhí)行起來確是非常的隨意，制度執(zhí)行情況根據(jù)每個(gè)人的職位而定。企業(yè)的發(fā)展要是一味地依賴一個(gè)人的意志這是非常危險(xiǎn)的，而且會(huì)對(duì)其他成員的工作積極性有不小的打擊。

人才之間的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的根本所在。家族形式的企業(yè)因?yàn)橹荒苷莆赵谝蛔迦说氖掷?，這一點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常的不利。老而舊的家族傳統(tǒng)企業(yè)的用人機(jī)制與決策機(jī)制都是大同小異的，這樣反而會(huì)使得家族企業(yè)里的人才大量的流失，使得企業(yè)過早的就被淘汰。

（二）人力資源管理的定位模糊不清

民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模正在慢慢地發(fā)展，人力資源管理卻是一致停在原地不能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，依舊只是保持“以事為中心”的這種落后的管理方式階段，比如大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)到現(xiàn)在還是只在管管考勤，跑跑福利，寫寫招聘廣告這一種初級(jí)的階段，很多的行政管理人員都比較缺少當(dāng)今社會(huì)的人力資源管理觀念，不知道現(xiàn)在人力資源管理是怎么運(yùn)作。許多正在成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，它們的人力資源管理并沒有跟隨者企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，經(jīng)常會(huì)把按照企業(yè)的發(fā)展策略制作人力資源管理的戰(zhàn)略無視，不會(huì)經(jīng)過人力資源管理來使企業(yè)發(fā)展的更加完善。

（三）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

工都不行，在外面又找不到人才，企業(yè)就是缺少完美的人才；第二個(gè)方面是把人才看成是商品，不能真正地意識(shí)到人力資源的重要，更加沒有意識(shí)到人力資源是可以開發(fā)的。然而也有一些企業(yè)可以意識(shí)到人力資源的重要，可是并不知道如何去開發(fā)。要么走許多沒有任何效果的培訓(xùn)，要么就根本不培訓(xùn)。

（四）用人機(jī)制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)特別突出的有利因素是用人機(jī)制的靈活多樣，可是也不可以太過于靈活，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)沒有相對(duì)的穩(wěn)定性。升降職的頻率太快。想要使用靈活的用人方法，一定要有正規(guī)的選人標(biāo)準(zhǔn)，一定要把公司未來的發(fā)展計(jì)劃與員工未來的發(fā)展計(jì)劃相互總結(jié)在一起，只是員工偶爾表現(xiàn)出色和只憑著管理人員自身的好壞來選拔人才是最不正規(guī)的。如果仔細(xì)的進(jìn)行考察，員工流動(dòng)大的往往都是用人機(jī)制也別靈活的企業(yè)，只有在“得寵”的時(shí)候才會(huì)被提拔，一旦”失寵“就會(huì)被無情的辭退。企業(yè)就會(huì)一團(tuán)混亂。

（五）工資管理制度不到位，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

伴隨著我們國(guó)家企業(yè)規(guī)模越來越大，人們的要求同樣變得特別的多樣，用工資來激勵(lì)人們的方法起到的作用也是越來越差。大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)選擇使用協(xié)議工資制，按照個(gè)人的能力和市場(chǎng)的情況來規(guī)定工資的標(biāo)準(zhǔn)。伴隨著企業(yè)的規(guī)模越來越大，出現(xiàn)問題也就會(huì)越來越多。第一方面是企業(yè)中資歷深的員工和新到來的員工之間的矛盾。第二方面是之前所談好的工資會(huì)不會(huì)隨著時(shí)間而有所變化。有的企業(yè)在一定的時(shí)間內(nèi)工資是不會(huì)變的，有的企業(yè)工資就會(huì)一致保持不變，但是有的企業(yè)工資就會(huì)很隨意的變化工資，沒有制度，沒有規(guī)章，所以使用薪酬來激勵(lì)員工們的機(jī)制非常不健全。

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）決策機(jī)制由家族式集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變

不再使用老舊的家族式模式，要使用透明、統(tǒng)一完善的規(guī)則來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。當(dāng)今建立了完善的科學(xué)管理制度，對(duì)產(chǎn)生民主和正確的決定有好的影響，并且有助于弘揚(yáng)合作和開放的文化。一旦家族式企業(yè)把狹隘而且封閉的決策方式舍棄，那么每一個(gè)員工的積極性都會(huì)被完完全全的調(diào)動(dòng)起來。

（二）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)施“人本管理”

民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面有著非常大的欠缺，對(duì)于人力資源管理和人力資源認(rèn)識(shí)不到位是民營(yíng)企業(yè)最大的問題。民營(yíng)企業(yè)的負(fù)責(zé)人需要把人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的重大作用在重新認(rèn)識(shí)一下，要指出“人才是企業(yè)的第一資源”的正確觀念，把人本管理作為企業(yè)的核心管理內(nèi)容，要尊重各方面的人才，給員工們一個(gè)可以任由自己發(fā)展、創(chuàng)造的好環(huán)境。一定要盡全力的去找尋企業(yè)目標(biāo)與人力資源管理策略之間的共同點(diǎn)，將員工們的個(gè)人成長(zhǎng)與個(gè)人需求和公司的未來放在一起，讓員工們的自尊感、成就感、歸屬感得到滿足，用一切手段來提高員工們對(duì)工作的滿意程度，不停地加強(qiáng)“工作”和“人才”的適應(yīng)度，真真正正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。

（三）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式

人力資源規(guī)劃最主要的是會(huì)提到工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑，人力資源的需求分析等等。人力資源管理如果成功便可以經(jīng)過把握未來以及現(xiàn)有勞動(dòng)力組成的可能，而且要規(guī)劃好經(jīng)過招聘、吸引、培養(yǎng)發(fā)展以及選拔等等方法，迅速的企業(yè)找到各種各樣的人才，用來滿足長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展和企業(yè)短期的需求。在擬定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，還要被人力資源管理的職位、能力歸結(jié)起來，制定各種規(guī)章制度，加強(qiáng)管理模式，讓企業(yè)可以做到科學(xué)用人、合理選人、有效留人、適時(shí)育人，全力的調(diào)動(dòng)員工們對(duì)工作的興趣、創(chuàng)造性，將員工們的潛能挖掘出來，進(jìn)一步的把人力資源管理的成本降到最低。

（四）逐步完善激勵(lì)機(jī)制，健全人才培養(yǎng)機(jī)制

工資薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)高在民營(yíng)企業(yè)大規(guī)模地建立起來。要最大化的去提升員工的俘虜待遇、工資。最為重要的是要把以往的激勵(lì)方法換一種形式展現(xiàn)出來，構(gòu)建一個(gè)多維的激勵(lì)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)給員工們的激勵(lì)。企業(yè)要以人才為核心，、從榮譽(yù)、晉升、培訓(xùn)多個(gè)方面給員工們傳遞正能量從而來激勵(lì)他們，激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工們的責(zé)任感以及積極性，使得企業(yè)和員工們要同舟共濟(jì)。要正確的樹立起來關(guān)于人才的培養(yǎng)思路，將培訓(xùn)當(dāng)成是一種另類的投資，應(yīng)該從企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展策略著手，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的投入要加大，最重要的就是培養(yǎng)好的專業(yè)技術(shù)員工、科研專業(yè)員工、優(yōu)秀管理員工各類的人才，造就一批可以適應(yīng)企業(yè)未來策略目標(biāo)的、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的符合需求型人才，讓他可以作為加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展考慮的中堅(jiān)力量。

四、總結(jié)

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策，本篇文章總共講述了民營(yíng)企業(yè)與人力資源管理的關(guān)系；民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的弊端包括：傳統(tǒng)家族式管理模式制約了企業(yè)的發(fā)展、人力資源管理的定位模糊不清、人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善、用人機(jī)制靈活卻缺乏系統(tǒng)性，員工發(fā)展缺乏規(guī)劃、工資管理制度不到位，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全；完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策包括：決策機(jī)制由家族式集權(quán)型向制度管理轉(zhuǎn)變、樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)施“人本管理”、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化管理模式、逐步完善激勵(lì)機(jī)制，健全人才培養(yǎng)機(jī)制三個(gè)大方面?？偟膩碚f，想要企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，人力資源管理必須要規(guī)劃好，否則就會(huì)被別的企業(yè)無情的踩在腳下，一定要以人才為本，各種各樣的人才是企業(yè)最好的寶藏，只要有人才在，企業(yè)輝煌得起來那一天不是夢(mèng)。

（作者單位為中國(guó)人民大學(xué)）

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