新疆高校人力資源管理精神激勵機制探究

陳英齊

摘 要：隨著新疆各高校如火如荼地改革，高校之間的競爭也逐漸白熱化，而要想在這場沒有硝煙的戰(zhàn)場中勝出，必須具有強而有力的競爭力，在這其中，人才的競爭力首當其中。人才競爭，取決于人力資源的素質和活力。本文針對目前新疆高校的人力資源管理的現(xiàn)狀，將市場中的人力資源管理體系中的精神激勵的思想與理論引入到新疆高校人力資源管理之中，希望對于優(yōu)化和提升新疆高校人力資源開發(fā)與管理的水平，進一步深化新疆各高校內部體制改革有積極的借鑒和促進意義。

關鍵詞：新疆高校 人力資源管理 精神激勵機制

隨著新疆各高校的改革穩(wěn)步進行，各高校之間的競爭也日趨白熱化，爭排名，爭資源，爭學生。根據市場博弈理論，正當的競爭有助于促進自身的發(fā)展和優(yōu)化。在這種背景下，如何提高新疆各高校的競爭力水平對于促進新疆高校教育的發(fā)展至關重要。于是，我們順理成章地引出這一術語——高校人力資源管理，它是指“在高校的人力資源管理過程中，運用一定有效的方法，對新疆高校的在校員工進行合理的培訓、組織與調配，盡可能使人力、物力達到完滿的效果，以實現(xiàn)高校人事有效管理的目標”。簡單來講，就是高校想方設法獲取高素質人才，然后安排其到學校合適的崗位以促進學校各部門的有序發(fā)展，與此同時充分調動廣大教職員工的積極性和主動性，最終實現(xiàn)高校的良好發(fā)展。在新疆各高校正進行各種比拼的時候，高校人力資源管理方式將決定著學校的競爭結果。而在高校人力資源管理體系當中，對于目前新疆各高校的人事管理最有效的方式莫過于精神激勵機制。該機制誕生于市場管理機制，事實證明，它對于調動員工的積極性和主動性具有非常重要的作用，是激發(fā)員工潛力的重要手段。高校人力資源管理來源于市場人力資源管理，因此我們在研究新疆各高校的人力資源管理精神激勵機制的時候，可以借鑒其他的人力資源管理經驗。

一、新疆高校人力資源管理精神激勵機制的重要性

對于新疆各高校的教職員工來講，在學校工作，不僅僅是為了自身的報酬，也就是物質需要，對于很多人來講，它已經上升到精神需要的層面上。舉例來講，教師津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，“同時也是衡量自我價值的重要尺度，它代表著教師的成就、地位和價值”。因此，精神激勵對于促進教師的職業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，當然，我們也不排除在滿足人們的精神需要的時候，同時也包含著一定的物質激勵成分，并且還會征求教職員工的意見適時地調整物質幫助以提高教職員工的滿意程度，這實際上和精神激勵并不沖突，因為，精神激勵是在一定的物質基礎上進行的。這就要求新疆各高校在進行人力資源管理的過程當中，如果使用精神激勵機制，就必須考慮到其物質前提，拋開物質光談精神是不現(xiàn)實的，也不符合廣大教職員工的利益追求，在理解了這樣的背景之后，我們來探討精神激勵機制的重要性。

當廣大教職員工的物質需要得到一定程度的滿足后，精神激勵便成為各種激勵的主導因素之一，是提高教職員工積極性和主動性的最有效的動力。我們講，通常情況下，人的精神資源是巨大的，隱蔽的，當我們充分挖掘并利用后，會發(fā)現(xiàn)精神的力量能創(chuàng)造奇跡。因此我們發(fā)現(xiàn)，物質激勵對教職工確實存在一定的積極性，但精神因素的激勵作用絕對不可小視。這種精神激勵，方式多種多樣，最常見的為可感觸的精神激勵行為，如公開表彰、個別撫慰、領導嘉獎，評選先進等；還有一種就是潤物細無聲的潛性引導，也就是潛移默化地影響教職工的積極性，如團結勤奮積極樂觀的校風，先進一流的教學科研設備，良好誠實的學術環(huán)境等，都能夠對廣大教職員工起到正面的積極的導向作用，而在這其中，蘊含于工作本身的激勵因素，如肩負重要的工作責任，工作成績及時得到社會認可，職務職稱及時晉升等與工作額本身相關的激勵，所起到的激勵作用遠遠大于其他因素。而那些獲得這種機會的教職工，大多會更加堅定自己的事業(yè)心，對工作采取認真負責的態(tài)度，使個人能力有充分的發(fā)揮空間，如果人人都有這樣的情感體驗與實際行動，那將會大大提高新疆各高校的人力資源管理效果。根據精神激勵這樣重要的作用，我們可以得出這樣的結論，我們要想在新疆高校的激烈競爭中脫穎而出，在與教職員工本職工作的精神激勵上多下功夫，多做工作，時時激勵教職工敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)、精業(yè)，引導他們提高精神需求的層次，我們相信，教職員工一定會將自身能力和優(yōu)勢發(fā)揮的更好，從而實現(xiàn)高校的人才管理目標，并最終在競爭中取勝。

二、新疆高校完善和強化精神激勵機制的策略

既然精神激勵機制對于提高新疆各高校人力資源管理至關重要，那么我們可以詳細探討這些重要的精神激勵機制策略。一般來講，這種精神激勵主要有以下四種激勵策略：

1.理想目標策略。正確的理想和目標是人行為動力系統(tǒng)中最重要、最穩(wěn)定的因素。因此，我們在新疆高校的精神激勵機制中，可以采用這種理想目標策略，它可以促使廣大教職員工保持正確的行動方向，能有效的統(tǒng)一廣大教職員工的思想和行為，能最大限度地激勵廣大教職員工進行科研和教學的熱情。從這個角度來講，新疆各大高校應加強對本校各教職員工的理想目標教育，用學校的發(fā)展目標、價值觀念去引導廣大教職員工，使之與學校形成共同的理想，如此才能最大限度的整合各種人才資源。革命者常說，正是共同的信仰才將我們聚到一起。理想目標策略的意義就在此。

2.信任策略。信任可以給人力量和希望，人們往往在得到上級和他人的信任后，便會倍加珍惜自己的榮譽，會更加迫切的希望做出工作成績。因此，新疆各高校的領導可以對廣大教職員工予以更多的關心和信任，激發(fā)教職員工的工作熱情，調動其工作的積極性和創(chuàng)造性。

3.獎懲策略。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿，也是現(xiàn)今人力資源管理當中最常用的手段和最行之有效的手段。獎勵是一種正向激勵，可以直接滿足人們的物質和精神需要，對于調動積極性是一種比較理想的手段。而懲罰則是對錯誤行為的負強化，也能起到調動教職員工工作積極性的作用。但我們要注意的，在新疆各高校，由于政治、經濟、文化、民族等各個因素的影響，局面較為復雜，因此在使用獎懲激勵策略的時候應注意公平和公正，這樣才不會有其他矛盾。

4.情感策略。所謂情感激勵就是加強與教職工的感情溝通，尊重并使之保持良好的情緒以激發(fā)他們的工作熱情。俗話說的好，事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，心理學家和社會學家也認為，感情因素對人的工作積極性有重大影響。因而，新疆各高校的人力資源管理方式中，可以增加這種情感策略的使用率，它對于充分調動教職工的積極性，具有非常重要的作用。

總而言之，高校的人力資源管理精神激勵機制，實際上就是要求新疆各高校的領導者能把關心廣大教職員工的工作與關心他們的生活結合起來，深入了解自己的各教職員工，通過與教職員工的直接接觸，交談、觀察等，掌握并了解教職員工在工作和生活當中的成績和困難，目標和困惑，在此基礎上及時對教職員工進行積極的指導并提供必要的支持和幫助，尤其對于一些少數民族教職工，要理解并尊重他們的文化和習俗，關心和支持他們的科研教學工作。同時，把關心教職工個體成長與團隊協(xié)作結合起來，真正關心教職工的職業(yè)成長，積極支持有條件的教職員工參加進修、培訓。關注團隊建設，尤其是團隊氛圍建設，積極引導一種輕松和諧的人際關系氛圍。加強領導者與教職工之間，教職工與教職工之間的情感溝通和交流。只有這樣，才能贏得廣大教職員工的信賴和支持，才能獲得高校人力資源管理上的成功和發(fā)展，也才能在最終的新疆各高校的競爭中擁有立足之地。

參考文獻：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理.第二版.北京：清華大學出版社，2001.

[2]柳清秀.論高校人力資源開發(fā)。江西社會科學 2002.（7）.