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    淺析青島港的人力資源管理

    2016-06-06 16:41:31王琳
    商場現(xiàn)代化 2016年12期
    關(guān)鍵詞:青島港工資人力

    王琳

    摘 要:伴隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展,全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化,企業(yè)間的競爭愈演愈烈。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動性,是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者都不容忽視和必須正視的問題。本文通過分析青島港的人力資源管理來進一步強調(diào)人力資源的重要性。

    關(guān)鍵詞:人力資源;管理

    一、青島港的人力資源管理特色

    1.靈活的用人機制

    在招聘與選拔過程中,青島港堅持“不拘一格降人才”的原則,秉承“德為重、信得過、靠得住、能干事”的招聘理念。其總裁常德傳曾說過,“在國有企業(yè),凡是能解決發(fā)展問題的、能做出貢獻的,都是人才。誰能干就讓誰干,誰干出成績就肯定誰。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯年齡,唯才是舉,唯才是用?!鼻鄭u港采用了十分豐富的招聘形式,不僅有社會招聘、校園招聘以及內(nèi)部招聘,還充分利用網(wǎng)絡(luò)資源向全社會發(fā)布招聘信息,讓招聘工作公開公正。同時,青島港的招聘程序也十分合理,主要包括資料收集、背景調(diào)查、電話溝通、筆試、面試等環(huán)節(jié),而且在面試中有高層領(lǐng)導的參與,體現(xiàn)了公司對人才的重視。除此以外,在崗位出現(xiàn)空缺時,公司鼓勵內(nèi)部員工競爭上崗,不僅僅為員工提供了良好的上升空間,也讓企業(yè)文化得到了更好的傳承與發(fā)展。

    2.優(yōu)越的福利制度

    青島港以“讓職工滿意”為標準,在關(guān)注員工的現(xiàn)金收入的同時,在其他很多方面都給予了員工良好的福利保障。薪酬體系方面,員工的工資由基本工資績效工資成就工資以及津貼構(gòu)成?;竟べY又分基礎(chǔ)工資、崗位工資和技能工資;績效工資又分獎金和浮動工資;成就工資又分紅利和股票期權(quán);而津貼又分為崗位津貼和工作津貼。如此多樣化的工資構(gòu)成能夠從各個方面激勵員工最大限度地為企業(yè)做出貢獻。其他福利保障方面,青島港為員工提供了基本福利和特殊福利,不僅僅有社會保險和帶薪休假,更有住房補貼和交通補貼。在讓員工脫離貧困,滿足員工的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,青島港還努力為員工營造良好的工作環(huán)境,豐富員工的精神生活。在員工的飲食方面,青島港投入巨資對食堂進行改造,不僅改善了食堂環(huán)境,更提高了員工食物的豐富度與營養(yǎng)水平,讓員工不僅吃得飽,還能吃得好。對于員工的身體狀況,青島港每年都會組織全體員工體檢,及時發(fā)現(xiàn)員工身體存在的問題并采取相應的措施,防止身體的小狀況發(fā)展成大問題,讓員工擁有一個良好的身體,能夠時刻以最佳的狀態(tài)投入到工作當中。同時,青島港還會定期舉行各種文體活動,強健員工的體魄,提高員工的文化素養(yǎng),豐富員工的業(yè)余生活,讓員工的精神文明層次上升到一個更高的水平。除此以外,對于退休的老員工,青島港沒有把他們當成包袱,而是把他們看作一筆寶貴的財富,讓他們真切地感受到青島港大家庭的溫暖。港口為退休老員工設(shè)立了專門的娛樂休閑場所,逢年過節(jié)公司的高層領(lǐng)導還會專門探望老員工,港口也會組織老員工進行各種娛樂活動。總之,青島港讓退休員工老有所學、老有所養(yǎng)、老有所樂、老有所為。

    3.注重激勵

    在分配上,青島港集團有一套“傾斜”政策,即向裝卸一線工人和技術(shù)工人傾斜,多勞多得,這使得一線工人更有工作積極性,從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力。同時,青島港運用物質(zhì)激勵和精神鼓勵兩種手段,以計件工資制、項目承包工資制等多種分配方式建立薪資結(jié)構(gòu),作為物質(zhì)激勵手段;按貢獻和表彰一致的原則對員工進行認可和表彰,實現(xiàn)精神激勵,讓有業(yè)績的員工能夠“名利雙收”。

    4.注重打造企業(yè)文化

    青島港的企業(yè)宗旨是“卓越報國,回報社會,成就員工”;企業(yè)精神為“工人偉大,勞動光榮”;人本理念是“想學就有機會,想干就有舞臺,干好就有前途”。它的企業(yè)文化里凸顯出青島港集團對員工的重視。而這種企業(yè)文化在港口內(nèi)外得到的廣泛宣傳不僅能夠使員工產(chǎn)生對國家、社會的使命感和責任感,也使企業(yè)對員工產(chǎn)生很強的號召力。

    5.建設(shè)學習型組織

    1989年后,青島港走上了“人才強港,創(chuàng)新強港”的道路,致力激發(fā)員工的創(chuàng)造力和活力。集團創(chuàng)造一切條件讓員工立足崗位,層層組織員工培訓,將工作學習化,使員工的全面素質(zhì)得到提升,很多人還練就了絕活。它為員工營造出一個濃厚的學習氛圍,進而充分利用人力資源這種最活躍、最具有創(chuàng)新能力的生產(chǎn)要素,為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供了源動力。

    6.按照馬斯洛需求層次理論的分析

    (1)首先,青島港的福利制度能夠基本滿足員工物質(zhì)上的需求。飲食、醫(yī)療、健身設(shè)施的改善以及工資的持續(xù)增長能夠使員工的生理需要得到最基本的保障。而“不讓任何一個員工下崗”的保證,以及企業(yè)對家屬、老人進行的妥善安置滿足了工人對安全感和穩(wěn)定感的需要,他們不必再擔憂下崗失業(yè)或家人的生活,能夠安心并全心全力地為企業(yè)工作。

    (2)除對物質(zhì)需求的滿足之外,青島港的人力資源管理制度也滿足了員工的精神需求?!坝H情管理”以及“領(lǐng)導探望制”被寫進工作制度里,讓員工感受到愛和歸屬感;“一心為民,造福職工”被寫進企業(yè)文化理念之中,國家領(lǐng)導人時常探訪并與一線工人近距離交流,這些都能讓員工感受到企業(yè)、社會對他們的尊重;企業(yè)堅持以人為本,鼓勵個人學習和發(fā)展,最大限度地開發(fā)員工的創(chuàng)造力,調(diào)動員工的激情和智慧,為個人成才創(chuàng)造了優(yōu)良的條件,這是對員工自我實現(xiàn)需要的滿足。

    二、青島港人力資源管理的不足

    青島港的人力資源管理制度有其優(yōu)勢所在,其中許多方法都是值得借鑒和學習的。但這并不意味著它的管理方案是完美的,隨著時移事易,其中的一些弊病也可能會顯現(xiàn)出來,不容忽視。

    1.青島港的人力資源管理制度類似于日本盛行的終身雇傭制,員工一旦進入企業(yè),就“一輩子是企業(yè)的人”。在這種情況下,企業(yè)的人員流動率必然會降低,這可能會使企業(yè)缺乏生存所必需的活力。每個員工的追求千差萬別,而企業(yè)并不能滿足所有人的要求,此時員工的離職有利于其個人的發(fā)展,也能夠減少資源浪費。研究也顯示,適當?shù)膯T工流動率(10%-20%)是一種自然現(xiàn)象,會促進企業(yè)的優(yōu)勝劣汰,將會有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此青島港需要考慮是否應該保持合適的人才流動率。

    2.激勵制度對員工的影響可能隨時間減弱。物質(zhì)和精神上的雙重獎勵在初期無疑會對員工形成較強的激勵作用,但當員工的工資提升到較高水平之后,物質(zhì)獎勵對他的吸引力很有可能會減弱。并且在得到不會被解雇的許諾之后,很難保證工人的工作積極性不會隨著心理上的怠惰而降低。而精神獎勵在多次重復產(chǎn)生之后,刺激效果也會降低,不能再達到初期效果。

    3.勞動力成本過高。在經(jīng)濟發(fā)展平穩(wěn)且快速的階段,企業(yè)可能并不會感受到勞動力成本所帶來的壓力,但當經(jīng)濟發(fā)展達到成熟階段以后,甚或遇到蕭條時期,企業(yè)如果不能裁員,并且要定期發(fā)放工資,將會有沉重的勞動力成本,有可能將會不堪重負。

    三、總結(jié)

    任何一個企業(yè)都不能在已取得的成就里固步自封,隨著時代的發(fā)展,對人力資源的管理也應隨之做出改變,不能適應時代的企業(yè)是無法長久生存下去的,而重點則是在時代的變遷里洞察人的改變,才能更好地利用人力資源,使企業(yè)經(jīng)久不衰。

    參考文獻:

    [1]彭翠.青島港發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].大連海事大學,2006(9).

    [2]劉素珍.激勵機制在青島港企業(yè)管理中的應用研究[D].中國石油大學(華東),2013(5).

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