經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期做好招聘工作的對策建議

【摘 要】處于經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期、調(diào)整期中許多企業(yè)在裁員同時，也處于人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的關鍵期。對于企業(yè)來說，員工招聘是幫助企業(yè)注入新鮮血液的重要環(huán)節(jié)之一，也可以提升企業(yè)市場競爭力。運用合理科學的招聘方法，引進高質(zhì)量的員工幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地是急需關注的問題。特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，招聘工作是否能支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展顯得至關重要。本文主要以HP公司為例，針對招人難、留人難的問題進行原因分析以及提出改進的對策建議。

【關鍵詞】人力資源管理；員工招聘；問題與對策

處于中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，供給側(cè)改革進程中企業(yè)，為適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移升級的需要，要對企業(yè)戰(zhàn)略進行調(diào)整。人力資源管理工作必須適應戰(zhàn)略發(fā)展的需要，特別是招聘工作。當組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展需要時，就需要從組織外輸入新生力量。一次成功的招聘能解決企業(yè)人才缺乏的問題，為企業(yè)引進新鮮血液，同時給老職工以壓力，在某種程度上可以減少培訓與能力開發(fā)的費用，確保高素質(zhì)人才隊伍的組建。盡管企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是還有許多企業(yè)無法招聘到優(yōu)秀員工。本文在對HP公司的員工招聘難、留人難的現(xiàn)狀進行了分析，找出其存在的問題，并就如何完善員工招聘工作提出幾點建議，以供有同樣困惑的企業(yè)參考。

一、HP公司基本情況和管理現(xiàn)狀

HP公司是一家歷史悠久的國有企業(yè)，公司下設4個分公司7個子公司。分布在烏魯木齊市、巴州的和靜縣，生產(chǎn)涉及電石生產(chǎn)、火力發(fā)電、煤炭開采、變壓器制造、水泥制造、石灰石開采、石灰生產(chǎn)、農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)等多個行業(yè)。公司“十三五”規(guī)劃要對原有的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進行轉(zhuǎn)移升級，并涉足新的產(chǎn)業(yè)礦泉水生產(chǎn)銷售及旅游。目前公司總?cè)藬?shù)2166人，人員平均年齡在41歲，人員年齡結(jié)構(gòu)存在新老接替斷層，現(xiàn)有人員能力素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)不能適應企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要。

二、出現(xiàn)招工難、穩(wěn)工難的困惑

招聘難尤其是一線員工招聘難是生產(chǎn)性的企業(yè)特別化工、煤炭企業(yè)長期存在的問題，當前企業(yè)受整個經(jīng)濟下行大環(huán)境，面臨用人成本不斷上漲，轉(zhuǎn)型升級過程中人員流動大、流失率高、企業(yè)‘招來難、留住難的雙重用人困境，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展，招工難、留人難已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。

三、招聘困難的原因分析

招聘是一個系統(tǒng)工程，需要各單位、各部門的支持和配合。當前HP公司人員流失、招聘困難原因分析如下：1.生產(chǎn)裝備屬于淘汰落后產(chǎn)能，一線崗位大多是“臟、苦、累”，40歲以下勞動力對從事這類崗位意愿較低，40歲以上的應聘者考慮到自身的年齡結(jié)構(gòu)我公司也不愿意吸納；2.青工、臨時工的宿舍、就餐條件相對較差，后勤保障缺乏跟進，缺少人性化；3.新員工入職培訓不夠規(guī)范，老員工對新員工的關懷度低；4.公司工資制度缺乏有效的激勵機制和考核機制，沒有根據(jù)工作量、工作性質(zhì)、責任等區(qū)分待遇水平；5.員工子女受教育環(huán)境較差，且交通不便；6.企業(yè)改制與合作過程中造成員工心理上對企業(yè)未來動向不確定因素的憂慮，溝通疏導不及時導致一部分員工流失。7.個人發(fā)展受限，機會不均等，沒有相匹配的職業(yè)規(guī)劃。8.管理體制不完善，缺少尊重、溝通不暢，直管領導的工作方法不當。

四、破解招聘難的對策建議

針對以上造成招聘難的原因提出，分類解決思路：

1.客觀條件的原因：對于落后的生產(chǎn)工藝和設施設備必須考慮進行必要的技術(shù)改造減少人力使用，或者整建制的搬遷到新的生產(chǎn)裝置上去工作；改善食宿條件，真正把新招收的員工的困難當成自己困難，幫助他們渡過剛?cè)肼毜牟贿m應期；協(xié)調(diào)政府部門解決子女教育及交通出行的困難問題。

2.人力資源管理模塊之間缺乏系統(tǒng)性的原因：培訓及職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵等模塊的工作必須與招聘工作相結(jié)合，模塊間聯(lián)動，建立綜合調(diào)節(jié)、快速反應機制。一旦機制建立起來就可以良性循環(huán)，逐步就會使得招聘難、留人難問題得以解決。

3.招聘工作自身的原因：根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘的渠道，通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應企業(yè)的招聘渠道，然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道，是內(nèi)部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。規(guī)范招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在為適應企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的方向，要在新領域、升級改造項目上提前考慮人才配置的問題，認真分析目標人群來源。

4.對生產(chǎn)管理的領導進行非人力資源管理者的人力資源管理培訓、領導力的培訓，提升基層管理者的管理水平。

5.發(fā)揮的黨團組織的作用，用企業(yè)文化的力量感染人，在價值觀方面進行引導。

6.通過不同的媒介宣講企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，用事業(yè)吸引人、留住人。

總之，未來企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺工將會常態(tài)化，區(qū)域間、企業(yè)間爭奪人力資源的競爭將會更加加劇。商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場，招聘管理者要樹立策略至上，過程嚴格縝密，快速反應才能主動出擊，為企業(yè)尋覓到最佳的“千里馬”。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，做好招聘工作不僅可以招聘優(yōu)秀人才作用，還可以起到企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的作用。因此，對招聘工作提出了更高的要求，只有善于抓住機遇做好招聘工作才能更有力支持企業(yè)的快速轉(zhuǎn)型。

參考文獻：

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[2]金晶，淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策[J].管理世界，2009，（02）

作者簡介：

劉先茹（1975—），女，漢族，河南人，碩士，烏魯木齊環(huán)鵬有限公司，人力資源部副部長（主持工作），經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。