大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

程雨竹

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來，給人力資源管理帶來了重大的變革，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中得到了充分的應(yīng)用。本文主要從人員招聘、培訓(xùn)管理、績效和薪酬管理四個維度來分析大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用實務(wù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應(yīng)用

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，人類獲取數(shù)據(jù)和傳播數(shù)據(jù)的能力都大大增強，各種數(shù)據(jù)信息的數(shù)量出現(xiàn)爆炸式的增長，人類進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)極大的影響了社會各個領(lǐng)域和各個層面，“大數(shù)據(jù)”越來越受到重視。那么，究竟什么是大數(shù)據(jù)呢？大數(shù)據(jù)是指無法在合理時間范圍內(nèi)，利用現(xiàn)有軟件工具進行管理和處理的數(shù)據(jù)集合，它具有數(shù)據(jù)量巨大，數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)速度快，數(shù)據(jù)類型多樣和價值密度低的特點。大數(shù)據(jù)時代的到來，給人力資源管理工作帶來了翻天覆地的變化。如何將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理實務(wù)中來，利用大數(shù)據(jù)幫助人力資源管理適應(yīng)時代的發(fā)展，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，是現(xiàn)代人力資源管理研究的重要內(nèi)容。因此，在新的環(huán)境中，我們要充分了解和運用大數(shù)據(jù)，提高人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應(yīng)用

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源的主要途徑，關(guān)系到企業(yè)是否能獲得足夠的適應(yīng)組織快速發(fā)展的人才，是保持企業(yè)優(yōu)良的員工素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)的重要保證。在傳統(tǒng)的人員招聘中，人力資源管理者主要通過求職簡歷來被動的了解應(yīng)聘者的受教育水平、工作經(jīng)驗、興趣愛好等個人情況，并通過自身的經(jīng)驗去對應(yīng)聘者進行判斷和評價，獲得符合企業(yè)崗位要求的員工。在這種方式下，人力資源管理者獲得的信息數(shù)量和質(zhì)量都十分有限，并且招聘結(jié)果在很大程度上受到招聘者自身的素質(zhì)和主觀偏好的影響，缺乏科學(xué)性。而在大數(shù)據(jù)對人員招聘工作帶來了極大的突破。一方面，人力資源管理者可以獲取更多與應(yīng)聘者相關(guān)的信息，除了應(yīng)聘者自己提交的簡歷信息外，人力資源管理者還可以通過大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息進行深入挖掘和分析，充分了解應(yīng)聘者的性格類型、行為特點、興趣愛好等信息，為企業(yè)招聘到合適的人才奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來分析應(yīng)聘者與招聘崗位之間的匹配程度，提高招聘工作的精確化和客觀性，實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。人力資源管理者可以根據(jù)招聘崗位的勝任力要求，設(shè)計出一個系統(tǒng)的、可量化的評價模型，然后結(jié)合應(yīng)聘者的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)信息，將崗位要求和應(yīng)聘者的特征進行比對和匹配，找到企業(yè)需要的人才。這樣，不僅提高了人員招聘的效率和周期，還提高了人員招聘的質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)已得到了充分的重視。其實，在“大數(shù)據(jù)”這個詞還沒有被大眾所熟知之前，互聯(lián)網(wǎng)巨頭谷歌已開始將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用于人力資源管理之中，并取得了相當大的成功。在人員招聘方面，谷歌發(fā)明了基于大數(shù)據(jù)的“智能化招聘”：它利用互聯(lián)網(wǎng)上的大量數(shù)據(jù)和企業(yè)內(nèi)部的大量歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計和分析出最適合不同崗位的不同面試模式，鑒別應(yīng)聘者面試行為背后的隱藏價值，同時，通過大量的數(shù)據(jù)分析，去預(yù)測應(yīng)聘者通過應(yīng)聘后是否能發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，谷歌不僅實現(xiàn)招聘精準化，提高了招聘效率，還同時保證了招聘人才的質(zhì)量，為谷歌的成功和快速發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

培訓(xùn)是人力資源管理中的重要職能，是實現(xiàn)人力資源增值的重要途徑，也是提高企業(yè)生產(chǎn)力的關(guān)鍵性工作。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，企業(yè)管理者和經(jīng)營者大都能充分認識培訓(xùn)的重要性，在企業(yè)中大都建立了較為完善的培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)體系。然而，由于培訓(xùn)是一個針對性和時效性非常強的工作，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)性較差，培訓(xùn)效果大打折扣。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，對培訓(xùn)管理工作帶來了極大的改變。一方面，人力資源管理者可以充分利用大數(shù)據(jù)，對每個員工的行為模式和擅長的學(xué)習(xí)方式進行分析，找出最適合個體的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的特點為每一個員工制定出獨特的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)計劃。這樣，就可以在提高員工培訓(xùn)積極性的同時，也最大程度的提高培訓(xùn)的針對性，并實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求的高度契合，為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。另一方面，運用大數(shù)據(jù)，人力資源管理者可優(yōu)化培訓(xùn)監(jiān)督和培訓(xùn)反饋機制，更清晰的了解培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)都建立了基于大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，員工可以隨時隨地的進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這在提高員工培訓(xùn)的積極性和效率的同時，也可以讓人力資源管理者及時的對員工的培訓(xùn)效果進行分析，提高培訓(xùn)效果。阿里巴巴作為電子商務(wù)領(lǐng)域的巨頭，在發(fā)展過程中利用自身獲取信息的優(yōu)勢和分析信息的能力，在培訓(xùn)中充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)，對每個崗位的任職要求和每個員工的個性特點進行分析，設(shè)計出富有針對性的培訓(xùn)計劃，同時，開發(fā)出阿里巴巴網(wǎng)上培訓(xùn)平臺，讓員工能隨時隨地的自主培訓(xùn)，并在培訓(xùn)平臺中設(shè)立了反饋機制，使員工能隨時對培訓(xùn)中存在的問題進行反饋，人力資源管理者可以及時獲取培訓(xùn)信息，提升培訓(xùn)的效果。

三、大數(shù)據(jù)在績效、薪酬管理中的應(yīng)用

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，它有利于在企業(yè)中創(chuàng)造出一個公平、透明的競爭氛圍，提高員工的滿意度和工作積極性，提高組織的效率，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。它分為績效計劃、績效考評、績效反饋、績效改進四個部分。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要通過制定出定性或定量的績效指標，并定期對員工的績效指標進行考評，獲得并分析員工的績效數(shù)據(jù)，進行績效改進。這種績效管理方法存在較大的局限性，績效計劃的設(shè)立不科學(xué)，具有較強的主觀性，績效指標不能反映和鑒別出員工達到績效的關(guān)鍵行為和能力，不能有效的實現(xiàn)績效改進。在大數(shù)據(jù)時代，績效管理有了重大的變革。首先，人力資源管理者可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析每個崗位的勝任要求和特點，設(shè)計出一套科學(xué)的績效指標，同時，利用大數(shù)據(jù)強大的處理數(shù)據(jù)的能力，對員工工作中的日常行為、任務(wù)完成情況等進行分析，得出績效考評結(jié)果。在提高績效管理科學(xué)性的同時，也大大提高了績效管理的效率。其次，通過大數(shù)據(jù)，人力資源管理者可分析績效指標與崗位要求的相關(guān)性，分析出員工獲得優(yōu)秀績效與不良績效的關(guān)鍵行為和能力。例如，在傳統(tǒng)人力資源管理中，有些銷售類員工的業(yè)績特別優(yōu)秀，然而卻找不出他們績效優(yōu)秀的關(guān)鍵因素，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理者就可以通過大量的數(shù)據(jù)分析得到答案，從而有利于整個企業(yè)的績效改進。

薪酬管理同樣也是人力資源管理有一個重要職能，它對于維護公平的企業(yè)環(huán)境和提升企業(yè)的總體績效都有很大的價值。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依靠崗位或者技能來制定薪酬體系，在這個過程中往往會出現(xiàn)薪酬靜態(tài)化的特點，薪酬不能充分反映出員工做出工作的價值。而在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內(nèi)容和工作完成的好壞進行記錄，并且運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析，自動得出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準確性，同時，人力資源管理者可以通過企業(yè)歷史數(shù)據(jù)之間，以及內(nèi)外部數(shù)據(jù)之間的比對，對企業(yè)的薪酬水平進行衡量，并對薪酬制度進行合理的調(diào)整，使員工的薪酬與崗位的價值、員工的付出更加契合，提高薪酬管理的科學(xué)性和準確性，從而促進企業(yè)的良性健康發(fā)展。大數(shù)據(jù)在績效、薪酬管理的應(yīng)用方面，谷歌對經(jīng)理人的績效、薪酬管理可以算的上是典范：針對經(jīng)理人績效指標，谷歌對全體員工進行了一次調(diào)查問卷和面對面的訪談，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對問卷和訪談的結(jié)果進行分析，確定了谷歌經(jīng)理人績效考核的八項關(guān)鍵指標，按照這八項關(guān)鍵指標對經(jīng)理人進行績效考核。同時，谷歌利用大數(shù)據(jù)分析經(jīng)理人的工作狀況，并及時根據(jù)分析的結(jié)果調(diào)整經(jīng)理人薪酬?；诖髷?shù)據(jù)的績效、薪酬管理，提高經(jīng)理人的工作質(zhì)量和工作效率，打造出優(yōu)秀的經(jīng)理人。

總之，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，大數(shù)據(jù)對人力資源管理已產(chǎn)生了深刻的影響，并已經(jīng)充分運用到了人力資源管理的方方面面，使人力資源管理得到有效的變革。然而，需要注意的是，在現(xiàn)實生活中，由于大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)量龐大，價值密度低的特點，如果不能充分掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，就會在龐雜的數(shù)據(jù)面前不得頭緒。因此，人力資源管理者要緊隨時代的發(fā)展，充分的了解大數(shù)據(jù)，并在工作過程中善于運用大數(shù)據(jù)，以提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。