淺析基層公務(wù)員自我效能感對績效水平的影響

戴鴻

【摘 要】 本文介紹了研究背景，概述了自我效能感的定義和內(nèi)涵，分析了基層公務(wù)員工作壓力狀況與自我效能感方面的問題，提出了提升基層公務(wù)員自我效能感的途徑。要提升組織公平感；合理實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，減少獎(jiǎng)懲壓力的影響；運(yùn)用合理的心理緩適方法，減輕壓力控制情緒。

【關(guān)鍵詞】 基層公務(wù)員；自我效能感；工作壓力；績效水平；影響

自《國家公務(wù)員暫行條例》頒布實(shí)施以來，公務(wù)員錄用制度已經(jīng)推行了將近13年，被公認(rèn)為“鐵飯碗”的公務(wù)員職業(yè)成了萬人爭過的獨(dú)木橋，所以近年來公務(wù)員的考錄一直成為社會(huì)各界求職人士的關(guān)注熱點(diǎn)。而很少有人關(guān)注公務(wù)員的壓力狀況和績效情況到底如何，作為交叉領(lǐng)域研究的自我效能感在基層公務(wù)員因?yàn)楣ぷ鲏毫Χa(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響績效水平中起著怎樣的作用等一些列問題都將是本文著重研究的問題導(dǎo)向，從而讓人們能基于自我效能感來重新認(rèn)識基層公務(wù)員的工作。

一、研究背景

隨著社會(huì)的進(jìn)步與科技的發(fā)展，深處社會(huì)中的職業(yè)人員競爭壓力也不斷加大，這些壓力一部分來自于家庭與人際關(guān)系的維護(hù)，另一方面還來自于工作與社會(huì)以及自己本身。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日漸凸顯的今天，職業(yè)壓力已經(jīng)不容小覷。作為政府機(jī)構(gòu)工作的公務(wù)員的工作壓力也不斷增加，尤其是基層公務(wù)員，近年來已經(jīng)在市場經(jīng)濟(jì)日趨完善的進(jìn)程之下脫去了它那眾人向往的光環(huán)。據(jù)新華網(wǎng)有關(guān)媒體指出，隨著國家一系列政策的實(shí)施，公務(wù)員職業(yè)已不再是廣大就業(yè)和待業(yè)者的首選，工作壓力大、福利收入銳減以及晉升難度大等現(xiàn)狀都是基層公務(wù)員面臨的尷尬局面，他們中有人選擇等待晉升機(jī)會(huì)，有的毅然選擇放棄鐵飯碗重入社會(huì)參與職業(yè)競爭，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這些問題的背后，一方面是國家政策原因，另一方面則是基層公務(wù)員對自身的認(rèn)識，面對這樣的政策局勢和工作壓力，他們的工作滿意度會(huì)降低，在他們眼里，績效水平也就低，而基于對基層公務(wù)員心理狀況的研究過程中，不能忽視與其關(guān)系密切的一個(gè)因素，那就是自我效能感。

二、自我效能感概述

1、自我效能感的定義

自我效能感（self-efficacy）這一概念出現(xiàn)于上個(gè)世紀(jì)70年代，是由美國著名的心理學(xué)家Bandura在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的。他將自我效能感定義為人們對能力的判斷在其自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中所起的主要作用。學(xué)者班杜拉認(rèn)為，“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度”就是自我效能感。[1]在此基礎(chǔ)上，另外一些學(xué)者提出了新的解釋，在組織行為研究領(lǐng)域，其中最著名的是斯塔科維奇和魯森斯在1998年為此給出的更為廣泛而實(shí)用的定義：“個(gè)體對自己能力的一種確切的信念或者信心就是自我效能，這種能力能夠使自己在某種情形下為了完成某項(xiàng)任務(wù)，及時(shí)調(diào)動(dòng)起必須的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和一系列行動(dòng)?！盵2]

2、自我效能感的測量

自我效能感在個(gè)人遇到某項(xiàng)任務(wù)時(shí)反應(yīng)其勝任的自信程度和對待困境的態(tài)度程度。大量研究結(jié)果顯示，具有高水平自我效能感的人在工作任務(wù)面前更具有戰(zhàn)勝困難的自信，更相信自己能夠?qū)崿F(xiàn)各種工作目標(biāo)。相反，自我效能感水平低的人則面對困難時(shí)，表現(xiàn)出怨天尤人、缺乏自信心的情緒。那么如何來衡量自我效能感水平的高低，從而研究其對工作的反應(yīng)程度呢？Bandura于1997年在其社會(huì)認(rèn)知理論中對自我效能感的測量定義為“自我效能感的測量針對的是所研究領(lǐng)域的工作活動(dòng)和個(gè)人行為，它不是一個(gè)人直接對自己某方面能力所做的評估，而是針對某項(xiàng)活動(dòng)和行為能夠做出的效果的自我評估”，所以，要測量自我效能，首先要選定其研究的具體任務(wù)領(lǐng)域，其次是要確定這種任務(wù)領(lǐng)域所涵蓋的具體活動(dòng)，并且這些活動(dòng)還必須具有一定的難度。即自我效能感測量主要包含的“領(lǐng)域特殊性”和“領(lǐng)域完整性”這兩項(xiàng)原則。而自我效能感是分成水平和強(qiáng)度兩個(gè)部分來表示的，這樣的測試要求被測試者先判斷自己能否完成該項(xiàng)工作活動(dòng)（水平），其次再判定自己完成這項(xiàng)工作的信心程度（強(qiáng)度）。

3、我國基層公務(wù)員自我效能感研究現(xiàn)狀

關(guān)于職業(yè)自我效能感的研究在我國最早始于對教師行業(yè)的自我效能測量，之后就不斷出現(xiàn)對各種行業(yè)的自我效能感研究，針對我國公務(wù)員職業(yè)自我效能感的研究還很少見。早在2003年，曾慶彬曾對澳門地區(qū)七至九級公務(wù)員的職業(yè)進(jìn)行過自我效能感調(diào)查，[3]根據(jù)問卷結(jié)果，得出職業(yè)自我效能感和工作壓力之間存在明顯負(fù)相關(guān)的關(guān)系。在2006年，伍婷對基層的公務(wù)員進(jìn)行了調(diào)查，編制了《基層公務(wù)員職業(yè)效能感量表》，[4]其中研究了基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感在年齡、性別、工作地方和職位類型幾個(gè)維度上的顯著差異，利用職業(yè)自我效能感對工作表現(xiàn)產(chǎn)生的預(yù)測作用建立回歸模型。在2008年，李楊又從政策理論效能感（公文寫作）、處理效能感、問題解決效能感、輔助管理效能感、人際關(guān)系效能感及創(chuàng)新效能感六個(gè)維度出發(fā)，運(yùn)用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析技術(shù)編制了《普通公務(wù)員的職業(yè)自我效能感感量表》，一度被評為測量公務(wù)員自我效能感最適宜的工具。

4、自我效能感與績效水平的關(guān)系

目前對基層公務(wù)員有關(guān)自我效能感與其績效水平關(guān)系的研究大都是基于基層公務(wù)員自我效能感在工作壓力、職業(yè)倦怠、組織支持感之中的中介作用，研究其對績效水平的影響。本文參考1994年Riggs等人在《Perosnal Efficacy Beliefs Scale》、1998年Daniels的PES、1986年Jones在《Self-Efficacy Scale》以及伍婷在2006年所編的《基層公務(wù)員的自我效能感實(shí)證研究》，這些研究中都將基層公務(wù)員的自我效能感分為認(rèn)知效能感、創(chuàng)新效能感和人際效能感三個(gè)維度，通過這三個(gè)維度來分析工作壓力和基層公務(wù)員績效水平之間的關(guān)系。[5]

三、基層公務(wù)員工作壓力狀況與自我效能感問題的分析

1、基層公務(wù)員壓力來源分析

本文將基層公務(wù)員的工作壓力分成五個(gè)來源，工作壓力來自于工作任務(wù)本身的壓力、組織運(yùn)行機(jī)制與環(huán)境的壓力、角色認(rèn)知的壓力、職業(yè)發(fā)展壓力及人際關(guān)系壓力。在伍婷的研究中，將這些維度設(shè)計(jì)成工作壓力問卷，對抽取的樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基層公務(wù)員來自工作任務(wù)本身的壓力平均值最高，這是其感受到工作壓力的主要來源，而人際關(guān)系壓力的平均值最低。這說明了在基層公務(wù)員隊(duì)伍中，工作任務(wù)相比處理人際關(guān)系顯得更加困難，是他們感到壓力的主要來源。

2、基層公務(wù)員壓力狀況下幾種心理問題

根據(jù)多數(shù)對基層公務(wù)員自我效能感與績效之間的關(guān)系研究中，在基層公務(wù)員處于工作壓力的情況下，同時(shí)伴隨著以職業(yè)倦怠感為主的幾種心理現(xiàn)象，這就是職業(yè)倦怠的情感耗竭、疏離、低成就感。職業(yè)倦怠又稱倦怠，由美國心理學(xué)者Freudenberger提出，它是指個(gè)人不能有效應(yīng)對工作上的壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng)，具體表現(xiàn)為情緒衰竭、疏離、低成就感。職業(yè)倦怠的情感耗竭是指個(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源都基本耗盡，感覺工作帶來的壓力特別大，對繼續(xù)完成工作沒有沖勁和動(dòng)力。疏離也稱玩世不恭，是指個(gè)人表現(xiàn)出的一種與工作或與工作相關(guān)的事務(wù)刻意保持一定距離的狀態(tài)，個(gè)人在工作任務(wù)中總是處于被動(dòng)狀態(tài)，疏離是職業(yè)倦怠感中人與人互相作用的成分。個(gè)人對自己持有的負(fù)面的評價(jià)，認(rèn)為不能有效地勝任工作，對集體或社會(huì)沒有什么貢獻(xiàn)的這種心理就是低成就感，它是職業(yè)倦怠感中自我評價(jià)的部分。

3、低自我效能感對績效水平的負(fù)影響

職業(yè)倦怠帶來的負(fù)面作用波及整個(gè)組織的健康發(fā)展，工作倦怠情況嚴(yán)重降低政府工作人員的執(zhí)政能力和績效效果，基層公務(wù)員身為政府行政工作的直接主體，同時(shí)作為政府一切工作的奠基石，他們的工作情緒與工作狀態(tài)直接影響組織的執(zhí)政水平和公眾對基層公務(wù)員整體的看法，從而制約政府整體工作績效。若國家基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，身體和心理過度勞累，沒有能力順利完成組織交給的工作任務(wù)，那么不僅會(huì)影響個(gè)體自身的工作情緒，還將影響到周圍其他同事，從而整個(gè)影響到政府內(nèi)部員工。另外，在政府晉升制度中，一部分沒能順利晉升的基層公務(wù)員由于長期機(jī)械的做同樣的工作，對待工作任務(wù)沒有熱情，做事方式死板或者產(chǎn)生失常等狀況，從而導(dǎo)致組織工作效率下降，績效水平也得不到提高，這是工作倦怠引發(fā)的另一個(gè)負(fù)面情況。

四、提升基層公務(wù)員自我效能感的途徑

1、提升組織公平感

首先，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)建立暢通的溝通體系，鼓勵(lì)員工積極的發(fā)表自己的意見，廣開言路，對所有員工一視同仁，讓員工充分表達(dá)自己的想法。這樣就能營造積極進(jìn)諫的組織氛圍，使組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行中的問題，科學(xué)的做出決策，最終提高組織績效。與此同時(shí)，基層員工也能感到被組織重視，提高組織承諾和工作滿意度，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足尊重的需求。其次，提高基層員工程序公平感。程序公平是指組織中事件的處理或決策的制定過稱與程序要公正，對與之有關(guān)的當(dāng)事人要公平，這個(gè)過程中應(yīng)該不存在因?yàn)槿藶樵蚨斐墒录幚砼c決策的過程不公正或不合理的現(xiàn)象。程序公平的關(guān)鍵點(diǎn)是過程的控制和解釋。因此，只有管理者在組織做決策過程允許基層員工參與決策過程，才能提升基層員工的程序公平感。當(dāng)基層員工對組織決策有疑惑時(shí)，管理者應(yīng)該針對決策結(jié)果給予相應(yīng)的、合理的解釋。程序公平關(guān)系到基層員工是否能參與到組織決策以及得到必要的解釋信息，進(jìn)而影響到員工的組織公平感。只有組織做到程序公平，基層員工才有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法，才會(huì)有歸屬感，才會(huì)把組織的發(fā)展放在心上。如果組織不能公平對待每位員工，就會(huì)降低基層公務(wù)員的自我效能感。

2、合理實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，減少獎(jiǎng)懲壓力的影響

激勵(lì)是管理的一種手段與方法，加強(qiáng)對基層公務(wù)員的激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，提升他們的工作熱情，使他們能夠自覺地為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力。加強(qiáng)對基層公務(wù)員的激勵(lì)，應(yīng)該做到重視津補(bǔ)貼激勵(lì)。工資是基層公務(wù)員生活需要的主要來源，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同直接影響基層公務(wù)員的工資水平，根據(jù)國家公務(wù)員法規(guī)定的公務(wù)員工資，基層公務(wù)員工資水平是最低的，又因?yàn)閲夜珓?wù)員工資具有法定性，其靈活性非常差，所以，基層公務(wù)員工資調(diào)升空間非常低，因此，加強(qiáng)對基層公務(wù)員的津補(bǔ)貼激勵(lì)對于提高他們工作積極性起著重要作用。

3、運(yùn)用合理的心理緩適方法減輕壓力

基層公務(wù)員在面對社會(huì)給予的壓力時(shí)，要正確的調(diào)整自己的心態(tài)，及時(shí)通過心理調(diào)適的方法將積壓的壓力釋放出去。首先，把生活和工作分開來。在生活中，用運(yùn)動(dòng)、娛樂等方式轉(zhuǎn)移工作中的壓力，通過運(yùn)動(dòng)的方式將工作中的疲勞釋放出去，讓自己在生活中處于輕松的狀態(tài)。在工作中，基層公務(wù)員要認(rèn)清自己的工作性質(zhì)，放松自己的心情，以輕松愉快的心態(tài)解決上級交代的任務(wù)，并且以認(rèn)真誠懇的心態(tài)對待公眾，量力而行。其次，要學(xué)會(huì)控制和調(diào)節(jié)情緒。一個(gè)人的情緒波動(dòng)對于自己的生活和工作有著至關(guān)重要的影響，情緒波動(dòng)過大者，在工作中應(yīng)學(xué)會(huì)控制自己的情緒，盡量培養(yǎng)積極樂觀的心態(tài)，在面對不滿和不公時(shí)，要學(xué)會(huì)自我暗示，自我安慰，去適應(yīng)不斷變化的要求與工作任務(wù)，理性地接受外界帶來的壓力。最后，找到排解壓力的正確路徑?；鶎庸珓?wù)員排解壓力的方式并不同于普通公民那樣，他們時(shí)刻代表著政府的形象，甚至在日常的生活當(dāng)中都帶有工作上帶來的角色壓力。因此，基層公務(wù)員在壓力排解的選擇上更多的傾向于理性的、文明的方法，因此，正確的排壓方法有助于基層公務(wù)員心理調(diào)適能力的健全，只有擁有健全的心理調(diào)適能力才能緩解倦怠帶來的緊張和壓力。

另一個(gè)層面，鼓勵(lì)基層公務(wù)員接受心理治療?，F(xiàn)如今，很多基層公務(wù)員在面對心理問題時(shí)選擇逃避，不愿接受治療，尤其是組織內(nèi)部的治療，因?yàn)榇蠖鄶?shù)基層公務(wù)員不愿讓組織內(nèi)部認(rèn)為自己心理壓力較大，以免影響其將來的工作，所以，社會(huì)的心理幫助對基層公務(wù)員來講至關(guān)重要。至此，社會(huì)應(yīng)做到加強(qiáng)對基層公務(wù)員心理治療的鼓勵(lì)，尋求專業(yè)人士提出專業(yè)治療方案，緩解基層公務(wù)員的工作壓力，從而提升他們勝任工作的信心。

五、結(jié)論

綜上所述，近年來隨著社會(huì)職業(yè)競爭的不斷加大，公務(wù)員隊(duì)伍中占比最大的基層公務(wù)員群體，在瑣碎而繁重的工作任務(wù)面前，伴隨壓力引發(fā)的一系列以職業(yè)倦怠為主的低自我效能感情緒，而大量研究也證明基層公務(wù)員自我效能感與績效水平之間是呈正向關(guān)系的，提高個(gè)體績效與部門工作整體績效的有效途徑就是通過提升基層公務(wù)員的組織公平感、靈活運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施、其他心理緩適方法的使用等來提高基層公務(wù)員的自我效能感，提升他們對職業(yè)的滿意度，從而提升工作效率，為單位帶來有效價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 班杜拉.思想和行動(dòng)的社會(huì)基礎(chǔ)——社會(huì)認(rèn)知理論[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2000：550-567.

[2] 弗雷德·魯森斯.組織行為學(xué)[M].北京：人民郵電出版社，2003.218.

[3] 曾慶彬.澳門公務(wù)人員自我效能感問卷編制與探討[D].盛南大學(xué)，2003.

[4] 伍婷.基層公務(wù)員自我效能感實(shí)證研究[D].蘇州大學(xué)，2006.

【作者簡介】

戴 鴻（1979-）女，漢族，福建福州人，在職研究生，中共福州市委黨校中級講師，研究方向：行政管理.