從內(nèi)在動(dòng)力到網(wǎng)絡(luò)中心性：游戲化管理的創(chuàng)新業(yè)績實(shí)證研究

● 王澤宇 楊慧 孫煊婷

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從內(nèi)在動(dòng)力到網(wǎng)絡(luò)中心性：游戲化管理的創(chuàng)新業(yè)績實(shí)證研究

● 王澤宇 楊慧 孫煊婷

內(nèi)容摘要 隨著電子游戲與網(wǎng)絡(luò)游戲的普及，游戲化管理的理論呈現(xiàn)出緩慢發(fā)展的態(tài)勢(shì)。內(nèi)在動(dòng)力理論認(rèn)為借鑒電子游戲框架解決企業(yè)非游戲問題，有利于將員工工作動(dòng)機(jī)從獲取經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)向個(gè)人成就與社交滿足轉(zhuǎn)變，激勵(lì)機(jī)制由外在向內(nèi)在發(fā)生作用，有利于包括企業(yè)創(chuàng)新在內(nèi)的業(yè)績?cè)鲩L。然而，現(xiàn)有游戲化管理的理論研究仍然處在起步階段。從理論上沒有有效地將游戲化管理中的個(gè)人與其社交網(wǎng)絡(luò)相聯(lián)系，特別是忽略了在員工獲取游戲化管理積分進(jìn)程中實(shí)現(xiàn)的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性的轉(zhuǎn)變和社會(huì)嵌入的發(fā)生。在實(shí)證研究中，尚沒有對(duì)游戲化管理、個(gè)人網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)問題的數(shù)據(jù)和實(shí)證支持。本文利用企業(yè)游戲化管理實(shí)踐所獲得的創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)，結(jié)合內(nèi)在動(dòng)力和社會(huì)嵌入理論，分析了游戲化管理由內(nèi)在動(dòng)力到網(wǎng)絡(luò)中心性再到企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的影響機(jī)制，并且對(duì)企業(yè)提出了相關(guān)的戰(zhàn)略建議。

關(guān) 鍵 詞游戲化管理 內(nèi)在動(dòng)力 網(wǎng)絡(luò)中心性 創(chuàng)新業(yè)績

王澤宇，中國人民大學(xué)商學(xué)院，博士后、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：wangze1789@ vip.sina.com

楊慧，香港中文大學(xué)博士后，埃森哲（中國）北京分公司咨詢顧問，管理學(xué)博士。

孫煊婷，中國人民大學(xué)法學(xué)院，法學(xué)學(xué)士和管理學(xué)學(xué)士。

在2014年9月的夏季達(dá)沃斯峰會(huì)上，李克強(qiáng)總理發(fā)表了有關(guān)企業(yè)創(chuàng)新能力的主題演講，他在演講中提出：“只要大力破除對(duì)個(gè)體和企業(yè)創(chuàng)新的種種束縛，形成‘人人創(chuàng)新’、‘萬眾創(chuàng)新’的新局面，中國發(fā)展就能再上新水平……創(chuàng)新不單是技術(shù)創(chuàng)新，更包括體制機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新，中國30多年來改革開放本身就是規(guī)模宏大的創(chuàng)新行動(dòng)，今后創(chuàng)新發(fā)展的巨大潛能仍然蘊(yùn)藏在制度變革之中?！?新的歷史時(shí)期經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”背景下，中國企業(yè)，特別是高新企業(yè)的創(chuàng)新能力提升成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。而與此同時(shí)，隨著80，90年代出生的熟悉網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子游戲一代的成長并進(jìn)入社會(huì)，游戲化管理由于接近上述人群生活經(jīng)歷，能夠有效地對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)生化的激勵(lì)作用，而日益成為企業(yè)創(chuàng)新的重要手段。與之對(duì)應(yīng)的是，企業(yè)管理中游戲化管理的趨勢(shì)日益顯著，將游戲的框架、要素、獎(jiǎng)懲機(jī)制借鑒到企業(yè)管理創(chuàng)新中的成功案例層出不窮（McGonigal，2011）。

然而，學(xué)術(shù)界從理論研究和實(shí)證研究兩方面都沒有對(duì)游戲化管理在企業(yè)創(chuàng)新中的作用給予足夠重視。從理論基礎(chǔ)角度，Malone(1981)早在上世紀(jì)80年代就深入研究了企業(yè)游戲化管理背后的管理學(xué)動(dòng)因，并且提出了內(nèi)在動(dòng)力理論解釋游戲化管理的相關(guān)問題。上述研究認(rèn)為企業(yè)游戲化管理使得員工的工作激勵(lì)擺脫了物質(zhì)刺激、外在職級(jí)等外生因素，使企業(yè)員工內(nèi)在自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值滿足感發(fā)揮更大的作用，內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制使得企業(yè)游戲化管理能夠在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績中發(fā)揮積極作用。但是，一直以來的研究者在游戲化管理的研究過程中，通常僅僅局限于考量員工個(gè)人對(duì)游戲化管理的反應(yīng)，而忽略了游戲化管理造成的員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)條件變化帶來的社會(huì)嵌入，以及內(nèi)在動(dòng)力理論、社會(huì)嵌入理論和企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績之間的動(dòng)態(tài)影響關(guān)系（Kapp，2012）。企業(yè)創(chuàng)新過程本身需要企業(yè)員工之間共同參與和相互合作，而受到網(wǎng)絡(luò)游戲公會(huì)系統(tǒng)，實(shí)時(shí)通訊系統(tǒng)等互聯(lián)網(wǎng)社交手段深刻影響的80、90后企業(yè)員工更為傾向利用游戲化管理過程中類似的互聯(lián)網(wǎng)社交網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)游戲化創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)，提升創(chuàng)新活動(dòng)中資源獲取和學(xué)習(xí)能力（Enzminger，2002）。由此可見，游戲化管理的相關(guān)研究除了考慮員工內(nèi)在動(dòng)力之外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)特征、位置等進(jìn)行綜合的理論研究。另外，在游戲化管理相關(guān)研究中，在國內(nèi)文獻(xiàn)中尚未發(fā)現(xiàn)利用游戲化管理相關(guān)的創(chuàng)新數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究。有關(guān)游戲化管理的相關(guān)理論假設(shè)尚未得到有力的經(jīng)驗(yàn)研究的證實(shí)，游戲化管理研究缺乏定量分析。

為了對(duì)企業(yè)游戲化管理，企業(yè)員工社交網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)新業(yè)績進(jìn)行實(shí)證研究。我們利用天津易方信達(dá)科技有限公司2010年到2015年針對(duì)企業(yè)研發(fā)和技術(shù)人員開展的游戲化管理項(xiàng)目所收集的數(shù)據(jù)，整理生成包括79個(gè)工程技術(shù)人員349個(gè)觀測(cè)值的游戲化管理數(shù)據(jù)庫。利用數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型，分析并發(fā)現(xiàn)：員工個(gè)人游戲化管理積分，個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性都能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新業(yè)績產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，并且員工游戲化積分水平能夠通過提升員工個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)中心性進(jìn)而提高員工負(fù)責(zé)項(xiàng)目的企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績。進(jìn)一步的，我們還依據(jù)上述實(shí)證發(fā)現(xiàn)，發(fā)展和融合了內(nèi)在動(dòng)力和社會(huì)嵌入理論，并且對(duì)企業(yè)提出了企業(yè)游戲化管理相關(guān)的管理學(xué)建議。

因此，本文有如下理論和實(shí)踐貢獻(xiàn)：第一，在國內(nèi)首次利用面板數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)游戲化管理內(nèi)在動(dòng)機(jī)到個(gè)人網(wǎng)絡(luò)再到企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績影響機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證分析，提出并驗(yàn)證了企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性在企業(yè)游戲化管理與創(chuàng)新業(yè)績中的中介效應(yīng)。本研究克服了現(xiàn)有游戲化管理理論僅著眼于個(gè)人內(nèi)部激勵(lì)的局限，論述了游戲化管理通過積分和企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)雙重手段，形成的，從個(gè)人內(nèi)在動(dòng)力到社交化的網(wǎng)絡(luò)推動(dòng)之間的綜合創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制。第二，在理論上結(jié)合了內(nèi)在動(dòng)力理論和社會(huì)嵌入理論，完整地揭示和分析了企業(yè)游戲化管理對(duì)創(chuàng)新影響的理論價(jià)值鏈，完成了企業(yè)游戲化管理從個(gè)人到網(wǎng)絡(luò)的理論拓展，將社會(huì)嵌入理論納入到企業(yè)游戲化管理的分析框架中來。第三，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，本文提出了游戲化管理的相關(guān)戰(zhàn)略建議：積極利用游戲化管理手段，在企業(yè)內(nèi)部合理使用積分和排名競(jìng)爭(zhēng)等游戲化手段促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的提升；積極創(chuàng)造條件發(fā)展企業(yè)員工之間的合作交流，拓展企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，將游戲化管理戰(zhàn)略與企業(yè)員工合作和交流相結(jié)合，在如積分獲取、排名競(jìng)爭(zhēng)等游戲化管理中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的合作關(guān)系，提升員工互相學(xué)習(xí)的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的飛速發(fā)展。

一、理論構(gòu)建和研究假設(shè)

（一）游戲化管理對(duì)企業(yè)個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績的促進(jìn)作用

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷滲透到社會(huì)生活的每一個(gè)角落，以及80、90年代“游戲一代”的成長和成為經(jīng)濟(jì)生活的主要參與者，游戲化管理——利用電子游戲的相關(guān)框架管理非游戲類企業(yè)經(jīng)營的管理方法，已經(jīng)越來越受歡迎，并且愈發(fā)地顯示出管理效果以及對(duì)創(chuàng)新業(yè)績的影響。Zichermann（2010）指出在Facebook一項(xiàng)以獲取獎(jiǎng)?wù)潞蛯?shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)為中心的游戲化策略實(shí)施后，F(xiàn)acebook用戶量提高了92%，交流和評(píng)論提高了300%，而社交網(wǎng)絡(luò)流量提高了90%。

為什么游戲化的管理策略能夠提升企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績，能夠促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人能力向企業(yè)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)移？McGonigal（2011）指出，在大部分企業(yè)中員工所面對(duì)的創(chuàng)新業(yè)績刺激都是基于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的工資、獎(jiǎng)金或者股權(quán)刺激，多數(shù)員工沒有獨(dú)立參與公司經(jīng)營、并從經(jīng)營業(yè)績中獲得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)。雖然外部刺激能夠在一定程度上提升員工的業(yè)績水平，但是由于外部工資刺激的邊際效應(yīng)遞減，外部刺激難以完全發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造能力和主觀積極性。游戲化管理則能夠利用游戲積分、排名、榮譽(yù)等游戲框架下的無形獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力（）。因此，Landers，Bauer和Callan（2015）指出，游戲化的管理觀念能夠有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工內(nèi)生的工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。根據(jù)Malone(1981)的內(nèi)在動(dòng)力理論，包括游戲化管理在內(nèi)的企業(yè)員工內(nèi)在化的刺激方案，能夠在工作中幫助企業(yè)建立起滿足企業(yè)員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需求的系統(tǒng)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而能夠使企業(yè)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)由外生獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新業(yè)績和效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)新業(yè)績的提升。因此，我們做出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)員工個(gè)人游戲化管理能夠正向影響企業(yè)員工個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績的水平。

（二）企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)企業(yè)個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績的促進(jìn)作用

在管理學(xué)研究中，員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)一般指企業(yè)員工所面對(duì)的社會(huì)關(guān)系全部成員和其網(wǎng)絡(luò)成員之間關(guān)聯(lián)的總和（Walker，1988）。大多數(shù)有關(guān)企業(yè)或者個(gè)人網(wǎng)絡(luò)的研究都基于社會(huì)嵌入理論，該理論認(rèn)為：企業(yè)經(jīng)營和個(gè)人發(fā)展的過程不可能脫離其所處的社會(huì)關(guān)系，孤立的研究企業(yè)或者個(gè)人業(yè)績的相關(guān)作用機(jī)制。相反的，上述研究應(yīng)當(dāng)結(jié)合（嵌入）上述企業(yè)或者個(gè)人社會(huì)關(guān)系，考量整個(gè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所帶來的整體的社交性的經(jīng)濟(jì)作用。企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)能夠幫助企業(yè)員工在工作中以更為低廉的價(jià)格獲取完成相關(guān)創(chuàng)業(yè)成果所需的資源，提高員工的學(xué)習(xí)能力，使得員工能夠更為有效地處理所面臨的一系列業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，包括創(chuàng)新挑戰(zhàn)（Witt，2004）。而針對(duì)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的研究中，Rowley，Behrens和Krackhardt（2000）同樣基于社會(huì)嵌入理論，分析了企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化的前提下，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)（社會(huì)嵌入程度）與企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。良好的企業(yè)和個(gè)人網(wǎng)絡(luò)能夠更好地協(xié)助企業(yè)或者員工獲得相應(yīng)的外部資源，企業(yè)和個(gè)人網(wǎng)絡(luò)通過企業(yè)和個(gè)人的社會(huì)嵌入在對(duì)應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)成員之間進(jìn)行了包括資金、技術(shù)、信息在內(nèi)的廣泛的資源交流。不論上述交流是出于獲利目的，還是基于信任關(guān)系，企業(yè)和員工利用網(wǎng)絡(luò)所獲得的社會(huì)資源都能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正面影響（Hoang，Antoncic，2003）。

在以往的研究中，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的網(wǎng)絡(luò)成員（網(wǎng)絡(luò)中的組織或者個(gè)人）的實(shí)證研究往往利用社交網(wǎng)絡(luò)中心性作為重要的研究變量(Bavelas 1948, Nieminen 1974)。這里需要解釋一下網(wǎng)絡(luò)中心性的內(nèi)涵和意義。一個(gè)中心性較強(qiáng)的個(gè)體，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中往往具有如下特征：與更多的其他網(wǎng)絡(luò)成員有著直接的聯(lián)系；能夠更為便捷快速地聯(lián)系其他網(wǎng)絡(luò)成員；或者更為頻繁地處于其他網(wǎng)絡(luò)成員的聯(lián)系路徑之上。網(wǎng)絡(luò)中心性的增強(qiáng)意味著企業(yè)員工利用其網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行資源獲取和學(xué)習(xí)能力的提升，提高員工的創(chuàng)新業(yè)績，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績。因此，本文特提出假設(shè)：

H2：企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)企業(yè)員工個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績有顯著的正向作用。

（三）企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)對(duì)游戲化管理創(chuàng)新業(yè)績影響的中介作用

雖然研究游戲化管理對(duì)創(chuàng)新業(yè)績影響的文獻(xiàn)大多基于內(nèi)在動(dòng)力理論，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工游戲化管理大多是基于激勵(lì)企業(yè)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目的，利用企業(yè)員工內(nèi)在的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新研究目標(biāo)的達(dá)成（Landers，Bauer，和 Callan，2015）。然而，也有很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，游戲化管理本身還具有一定的社交屬性，能夠影響企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)相關(guān)屬性（Li和Dong，2013）。De-Marcos，Domínguez和Saenz-de-Navarrete（2014）利用實(shí)證研究分析和比較了游戲化管理和網(wǎng)絡(luò)的不同作用，發(fā)現(xiàn)游戲化管理和社交網(wǎng)絡(luò)作用有所重疊。

在電子游戲中，團(tuán)隊(duì)成員也需要利用公會(huì)、好友系統(tǒng)、游戲任務(wù)等形式結(jié)成社交網(wǎng)絡(luò)。在游戲進(jìn)程中進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊(duì)合作，利用游戲團(tuán)隊(duì)社交網(wǎng)絡(luò)，具有更高網(wǎng)絡(luò)中心位置的游戲參與者，如游戲中的游戲工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，核心團(tuán)隊(duì)成員，高級(jí)別游戲玩家等能夠獲得更多的游戲資源的交易權(quán)利和更低的交易價(jià)格，以及更為便捷的游戲信息獲取渠道，最終促進(jìn)其在游戲中較高的成績（Enzminger，2002）。與之相對(duì)的，企業(yè)游戲化管理在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績進(jìn)行直接影響的同時(shí)，部分的影響了企業(yè)員工的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性，并且促進(jìn)企業(yè)員工通過較高的網(wǎng)絡(luò)中心性，擴(kuò)大獲取資源、信息的途徑，提升學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而再間接的影響企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績。換言之，企業(yè)員工的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性條件對(duì)企業(yè)游戲化管理中員工成績的企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績影響起到中介作用。因此我們有如下假設(shè)：

H3：企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)在員工游戲化管理積分對(duì)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的影響關(guān)系中起到中介作用，即員工通過提高積分提升個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性，進(jìn)而提高企業(yè)員工個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績。

根據(jù)上述假設(shè)推演，本文建立了企業(yè)游戲化管理對(duì)企業(yè)員工個(gè)人創(chuàng)新業(yè)績影響機(jī)制的理論模型（見圖1）。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)獲取

本文的數(shù)據(jù)來源于天津易方信達(dá)科技有限公司2010年到2015年六年間實(shí)施研究人員積分管理的相關(guān)數(shù)據(jù)。天津易方信達(dá)科技有限公司是一家以信息安全、數(shù)據(jù)分析和提供整體數(shù)據(jù)解決方案為主營業(yè)務(wù)的地方性高科技企業(yè)。2010年員工總數(shù)107人，其中研究和技術(shù)人員79人；

圖1　本研究假設(shè)模型

到2015年員工總數(shù)137人，其中研究、技術(shù)崗位人員85人。自2008年起，天津易方信達(dá)科技有限公司對(duì)全體人員實(shí)行工作積分制管理，定期由各個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)利用企業(yè)內(nèi)部社交平臺(tái)發(fā)布研究合作任務(wù)，對(duì)完成上述任務(wù)的其他團(tuán)隊(duì)成員給予積分獎(jiǎng)勵(lì)，上述積分可以換取年假或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。為了排除幸存者偏差，保證數(shù)據(jù)有效性，我們只對(duì)2010年起的79個(gè)員工的游戲化管理積分和員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行追溯，按照已有文獻(xiàn)我們構(gòu)筑了企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績、員工游戲化管理積分、員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)中心性、員工年齡、員工所在團(tuán)隊(duì)人數(shù)、員工任職年限、員工學(xué)歷水平、員工職務(wù)級(jí)別等變量在內(nèi)的，包括349個(gè)數(shù)據(jù)的6期面板數(shù)據(jù)庫。

（二）變量結(jié)構(gòu)

1.因變量

本文的因變量為創(chuàng)新績效，根據(jù)1912年SchumPeter提出的概念，企業(yè)創(chuàng)新能夠被描述為：企業(yè)為了提升企業(yè)業(yè)績通過技術(shù)開發(fā)等出現(xiàn)的新的生產(chǎn)關(guān)系。企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績要綜合得考慮企業(yè)研發(fā)投入，專利成果的產(chǎn)出和相關(guān)技術(shù)與管理創(chuàng)新所帶來的企業(yè)綜合收益。進(jìn)一步地，Alegre 和Chiva(2008)等又提出在創(chuàng)新業(yè)績的研究評(píng)價(jià)體系中，還應(yīng)當(dāng)綜合專利數(shù)量和新產(chǎn)品產(chǎn)出作為構(gòu)筑創(chuàng)新業(yè)績變量的基礎(chǔ)。因此，本文根據(jù)楊戰(zhàn)勝和俞鋒（2014）的研究，使用員工所在團(tuán)隊(duì)研發(fā)的新產(chǎn)品的銷售額與公司主營業(yè)務(wù)收入比值作為因變量，衡量員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)。

2.解釋變量

由于本文所研究的企業(yè)游戲化管理手段主要為企業(yè)所實(shí)行的按照員工解決任務(wù)情況進(jìn)行的積分評(píng)價(jià)系統(tǒng)，積分排名會(huì)在公司內(nèi)部系統(tǒng)中公布，更高排名的員工不僅能夠獲得更高的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力，更能夠獲得更多其他員工的關(guān)注。因此，本文利用企業(yè)員工在企業(yè)游戲化管理中所獲得的當(dāng)期積分總額作為衡量企業(yè)游戲化管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績作用的解釋變量。

3.中介變量

根據(jù)Oehme和Bort（2015）的研究所采用的網(wǎng)絡(luò)中心性變量設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，本文利用以下方法設(shè)定企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性作為中介變量：利用企業(yè)員工內(nèi)部社交通訊系統(tǒng)中，每個(gè)員工的固定聯(lián)系人與企業(yè)全部員工數(shù)量的比值作為企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性的變量。

4.控制變量

本文根據(jù)蔡地等（2014）以及江雅雯，黃燕和徐雯（2012）的相關(guān)研究成果，我們加入員工年齡、員工所在團(tuán)隊(duì)人數(shù)，員工任職年限，員工學(xué)歷水平，員工職務(wù)級(jí)別等變量等作為控制變量。

（三）計(jì)量模型

基于前文所述數(shù)據(jù)樣本和變量的設(shè)定，本文根據(jù)溫忠麟等（2004）的研究，利用面板數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證分析，本文首先構(gòu)筑面板數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型：

其中Yit為因變量，X1it為解釋變量，X2it為中介變量，Zit為控制變量。模型（1）（3）解釋變量回歸結(jié)果顯著，并且模型（2）中介變量回歸結(jié)果顯著，意味著存在中介效應(yīng)。

隨后，本文根據(jù)方杰, 張敏強(qiáng)（2012）的研究成果，利用非參數(shù)提靴法，對(duì)上述面板數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ秃脱芯拷Y(jié)論的穩(wěn)健性。

三、模型回歸結(jié)果和分析

本文利用了STATA軟件進(jìn)行模型回歸，在進(jìn)行模型回歸分析之前，本文首先要對(duì)模型涉及的變量進(jìn)行相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)具體相關(guān)系數(shù)結(jié)果見表1。根據(jù)變量相關(guān)系數(shù)，本文選取的游戲化管理積分，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)因變量都有顯著的正向相關(guān)系數(shù)，解釋變量、中介變量以及控制變量之間相關(guān)系數(shù)都低于0.3。由此可見，各個(gè)解釋變量、中介變量和控制變量之間相關(guān)性較低，本文數(shù)據(jù)多重共線性問題可以避免。

進(jìn)而，本文分別根據(jù)公式（1），公式（2）和公式（3），對(duì)游戲化管理相關(guān)的創(chuàng)新業(yè)績數(shù)據(jù)庫進(jìn)行回歸分析。利用Hausman檢驗(yàn)，本文發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫按照公式（1）-（3）進(jìn)行模型選擇檢驗(yàn)，結(jié)果都拒絕了原假設(shè)，因此本文選擇面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析（具體回歸結(jié)果見表2）。另外，本文還根據(jù)方杰、 張敏強(qiáng)（2012）的研究成果對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行非參數(shù)提靴法中介模型回歸。

通過表2的回歸結(jié)果可以看出，不論利用面板數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型或者非參數(shù)提靴法中介模型進(jìn)行回歸，根據(jù)模型（1）和模型（4）的回歸結(jié)果，游戲化管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績始終存在正向的顯著影響（β=2.34e-05；β=2.34e-05）。類似地，企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性也對(duì)員工所在團(tuán)隊(duì)所執(zhí)行的項(xiàng)目的創(chuàng)新業(yè)績具有顯著的促進(jìn)作用（β=0.109；β=0.101）。這說明依據(jù)游戲理念和框架設(shè)計(jì)的公司游戲化管理方案，能夠有效地提升企業(yè)員工創(chuàng)新的內(nèi)在化動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工自我價(jià)值的達(dá)成，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新業(yè)績。另一方面，企業(yè)員工更高的網(wǎng)絡(luò)中心性水平能夠提升企業(yè)員工在創(chuàng)新活動(dòng)中獲取資源與信息的能力，也能提高企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的能力，也同時(shí)提高了員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)。因此，H1與H2可以被模型回歸結(jié)果支持。

另外，通過面板數(shù)據(jù)中介效應(yīng)模型回歸結(jié)果，游戲化積分對(duì)企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性有正向的顯著效應(yīng)（β=1.04e-05），在引入中介變量后，企業(yè)游戲化管理積分的創(chuàng)新影響明顯下降（β=1.28e-05），因此企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)企業(yè)游戲化管理的創(chuàng)新影響有中介效應(yīng)。根據(jù)非參數(shù)提靴法中介模型回歸中介效應(yīng)取值范圍不包括0（[9.78e-07, 2.60e-06]），因此也可以證明上述中介效應(yīng)顯著。通過不同模型證明了企業(yè)游戲化管理能夠提升員工在企業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)中心化水平，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新業(yè)績。因而，H3也得到模型的支持。

表1　統(tǒng)計(jì)特征和相關(guān)系數(shù)表

表1　統(tǒng)計(jì)特征和相關(guān)系數(shù)表（續(xù)）

四、研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

本文利用企業(yè)經(jīng)營中游戲化管理的實(shí)踐數(shù)據(jù)，分析了游戲化管理，企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)中心性和企業(yè)員工創(chuàng)新業(yè)績之間的影響關(guān)系，并且分析了上述變量之間相互影響的相關(guān)機(jī)制，研究和發(fā)展了上述影響背后的管理學(xué)理論。利用實(shí)證研究的方法驗(yàn)證了理論假設(shè)，并且提出以下結(jié)論：

第一，本文在國內(nèi)研究中，首次對(duì)游戲化管理的業(yè)績影響進(jìn)行了實(shí)證研究，特別是對(duì)于創(chuàng)新業(yè)績的影響進(jìn)行了深入研究。證明企業(yè)合理的游戲化管理戰(zhàn)略能夠促進(jìn)企業(yè)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力的達(dá)成，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的提升。由于企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)化獎(jiǎng)勵(lì)的創(chuàng)新動(dòng)力存在急劇的邊際遞減規(guī)律，員工需要相關(guān)機(jī)制滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從員工心理層面，尋找內(nèi)在化的創(chuàng)新動(dòng)力。而企業(yè)的游戲化管理，特別是積分制的實(shí)行，為企業(yè)員工提供了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的有效機(jī)制，能夠從內(nèi)在提供強(qiáng)大的創(chuàng)新激勵(lì)。

第二，企業(yè)游戲化管理不僅通過激勵(lì)員工內(nèi)生的創(chuàng)新動(dòng)力影響企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績，也能在游戲化管理中，通過提升員工積分和積分公布，企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)交流等，提升員工知名度，加強(qiáng)企業(yè)員工之間的網(wǎng)絡(luò)連接。通過企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)的資源獲取和學(xué)習(xí)能力促進(jìn)作用，提升企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績。這使得企業(yè)游戲化管理的作用機(jī)制由對(duì)單一員工的內(nèi)生化激勵(lì)機(jī)制，向員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)條件轉(zhuǎn)移，完成游戲化管理由內(nèi)生再到全公司網(wǎng)絡(luò)化刺激的創(chuàng)新作用過程。

第三，通過對(duì)上述游戲化管理，特別是積分管理的管理學(xué)實(shí)踐的實(shí)證分析，我們可以做出理論結(jié)論：游戲化管理的創(chuàng)新業(yè)績問題需要將內(nèi)在動(dòng)力和社會(huì)嵌入理論進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論探討。企業(yè)的游戲化管理同時(shí)產(chǎn)生員工內(nèi)在動(dòng)力和發(fā)揮社會(huì)嵌入的作用，內(nèi)在動(dòng)力能夠解釋企業(yè)員工在游戲化管理?xiàng)l件下個(gè)人努力所作出的創(chuàng)新業(yè)績影響，而社會(huì)嵌入理論能夠進(jìn)一步解釋企業(yè)游戲化管理對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)融入所產(chǎn)生的效果，以及上述效果帶來的創(chuàng)新影響。游戲化管理的理論解讀應(yīng)當(dāng)建立由個(gè)人到網(wǎng)絡(luò)，由內(nèi)在回歸外在的過程，內(nèi)在動(dòng)力理論和社會(huì)嵌入理論可以得到很好的結(jié)合。

表2　回歸結(jié)果表

（二）實(shí)踐啟示

本文的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新過程中的游戲化管理戰(zhàn)略也有一定的管理實(shí)踐啟示：

第一，由于80、90后員工已經(jīng)日益成為企業(yè)創(chuàng)新的主力，企業(yè)在創(chuàng)新過程中，可以根據(jù)上述員工的習(xí)慣和喜好，建立和大力發(fā)展以積分制為代表的游戲化的管理機(jī)制，利用項(xiàng)目完成，積分排名，個(gè)人榮譽(yù)等等游戲化的評(píng)價(jià)體制調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)力，提升員工在創(chuàng)新過程中的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。良好的游戲化管理體制能夠使創(chuàng)新激勵(lì)完成外部、物質(zhì)化激勵(lì)到員工內(nèi)在、精神化需求的轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)員工對(duì)創(chuàng)新的參與激勵(lì)和成果的精神滿足，最終促進(jìn)員工創(chuàng)新業(yè)績的提升，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績和利潤的飛躍性增長。

第二，在游戲化管理戰(zhàn)略實(shí)施的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意構(gòu)建積極、暢通和靈活的員工之間，員工與管理層之間的社交網(wǎng)絡(luò)。保證員工在企業(yè)內(nèi)社交的便捷性和有效性，優(yōu)質(zhì)的員工個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)不僅能直接發(fā)揮對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，也能在接受企業(yè)游戲化管理的員工個(gè)人成績的影響后，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮中介作用。換言之，企業(yè)員工個(gè)人網(wǎng)絡(luò)條件實(shí)現(xiàn)了企業(yè)游戲化管理從個(gè)人單一行為到網(wǎng)絡(luò)化的全公司創(chuàng)新參與的過程，并且同時(shí)發(fā)現(xiàn)良好的員工之間的合作關(guān)系，促進(jìn)上述關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，極大的促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績的提升。

（三）研究局限和未來研究方向

本文所依據(jù)的數(shù)據(jù)主要來自同一公司不足100人的員工面板數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量較小，企業(yè)異質(zhì)性未能合理的體現(xiàn)，在上述數(shù)據(jù)條件下的模型回歸不可避免的會(huì)產(chǎn)生一定的內(nèi)生性。因此，我們未來的研究主要著眼于多個(gè)公司，更大數(shù)據(jù)量樣本的收集，并且利用傾向評(píng)分匹配，動(dòng)態(tài)廣義矩模型等，更為前沿的計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證研究以避免內(nèi)生性問題。

注 釋

①資料來源：http://www.chinanews.com/gn/2014/09-12/6587454.shtml?qq-pfto=pcqq.group

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

From Intrinsic Motivation to Social Embedded: Empirical Research about Gamification and Innovation Performance

Wang Zeyu, Yang Hui and Sun Xuanting
（School of Business, Renmin University of China; Department of Management, Chinese University of Hong Kong, Accenture (China) Co.Ltd;Law School, Renmin University of China）

Abstract:As video game and internet game being more and more popular, more and more scholars are focusing the theories about gamification.The theory of intrinsic motivation argues that introduces a game like framework or system in non-game issues in companies’ operation, will rise innovation performance of companies by turning outside material motivation to employee’s inside motivation and satisfying his personal achievement needs.However, the research of gamification is still in the beginning stage.There is no theory in this field combining employee’s personal behavior and his network efficiently, especially ignoring the relationship between procedure of gamification and employees’ network centrality, neither has a reliable empirical research about gamification, network centrality and innovation performance.Hence, by introducing data from gamification project from a IT company, we finish a empirical research about gamification, network centrality and innovation performance, and make theoretical contribution by combining intrinsic motivation and social embedded theories, and gave several Management implications for strategic decision.Key Words: Gamification; Intrinsic Motivation; Network Centrality; Innovation Performance