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    勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析

    2016-05-14 17:06:04張澤中
    智富時代 2016年5期
    關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理

    張澤中

    【摘 要】勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注,本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例,對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象,探究員工流失原因及應(yīng)對措施,旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能,減少人才流失,進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

    【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)型酒店;員工高流失率;人力資源管理

    一、正確認(rèn)識發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的重要性

    (一)我國基本國情的客觀要求

    我國農(nóng)村剩余勞動力多,且素質(zhì)較低,而資金、技術(shù)等要素相對稀缺,這是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施,農(nóng)村剩余勞動力多就是“包袱”,但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢,來吸收資本、引進(jìn)技術(shù)、換取其他資源,發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè),就能夠為大量的農(nóng)村剩余勞動力找到出路,促進(jìn)農(nóng)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,保持農(nóng)村社會長期穩(wěn)定。

    (二)解決我國日益擴(kuò)大的就業(yè)壓力的需要

    我國有著豐富的勞動力資源,這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了充足的勞動力保障,另一方面也使我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專家預(yù)測,隨著中國入世,僅中國汽車行業(yè)的勞動力數(shù)量就將減少49.8萬人,加上其他行業(yè)勞動力數(shù)量的減少,給我國的就業(yè)形勢提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問題,就產(chǎn)業(yè)選擇而言,勞動密集型產(chǎn)業(yè)的功效大大高于技術(shù)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數(shù)量,勞動密集型輕紡部門是資本密集型的重工業(yè)部門的2.5倍。因此,要解決日益突出的就業(yè)問題,保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定,我國及各區(qū)域在產(chǎn)業(yè)選擇過程中,就必須把勞動密集型產(chǎn)業(yè)擺在應(yīng)有的位置。

    (三)我國實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然過程

    當(dāng)前,伴隨著三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益深化,第三產(chǎn)業(yè)占比不斷提升,特別是新興服務(wù)業(yè)態(tài)的迅猛增長,不斷為我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展注入著強(qiáng)勁動力。同時,生產(chǎn)力和生產(chǎn)水平的提高越來越依靠人力資源整體實(shí)力的提高,“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位愈發(fā)凸顯,而勞動密集型產(chǎn)業(yè)作為“人”的重要聚集產(chǎn)業(yè),在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、調(diào)速換檔的關(guān)鍵時期必將起到重要作用,如何確保行業(yè)發(fā)展盡可能實(shí)現(xiàn)可知、可控、可持續(xù),打造新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長的新引擎,從而帶動三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長,對于助推穩(wěn)增長、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價值。

    二、勞動密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    勞動密集型企業(yè)(labour—intensive enterprises)是指生產(chǎn)需要大量的勞動力,即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中,工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè);廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為,餐飲娛樂、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè),都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

    勞動密集型企業(yè)可以容納較多職工,行業(yè)門檻和企業(yè)運(yùn)營成本也相對較低。但是,如果人力資源管理不當(dāng),這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題,但在解決的同時,如果企業(yè)一味地依賴勞動力,沒有真正提高生產(chǎn)效率,沒有按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行,這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低,不利于提高市場份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外,由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè),吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說,勞動力資源數(shù)量多,但素質(zhì)卻亟待提高;從動態(tài)上講,勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全,各種管理機(jī)制缺乏激勵性等,這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實(shí)。因此,勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理,發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

    三、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

    作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問題的困擾,人力成本隨之增加,經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角,必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高,平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上,有35%的酒店員工流動率在30%以上,有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間,僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短,對酒店員工缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、激勵機(jī)制,使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。

    因此,了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動現(xiàn)狀,分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因,提出解決人力資源管理問題的對策,對于我國經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。

    四、經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析

    (一)員工自身原因

    1.員工個人特征。研究表明,年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中,普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè),在這種觀念支配下,酒店員工也很難安心工作。而且,經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小,處于變換工作頻繁的年齡階段。另外,酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素,因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣,而且大多僅提供入住服務(wù),這樣除了前臺員工以外,經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線員工面對客人的機(jī)會較少,這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

    2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深,認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而,一旦有機(jī)會,他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛,具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能,許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù),最終離開酒店行業(yè)。

    (二)酒店方面原因

    1.薪酬體系和福利不夠合理。首先,當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對較低,特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動的原因中,待遇問題是最主要的,經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)酒店普通員工工資在1500-2000元水平,很難讓年輕人滿意;而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈,運(yùn)營成本增加、效益下滑,獎金等福利也很不穩(wěn)定,并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次,經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?!耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽J接欣斜?。一方面,“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑,降低了酒店經(jīng)營成本,也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件;但在另一方面,“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動量和員工更高的勝任能力,使得崗位的價值量提高,當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查,經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低,連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意,連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求,長此以往,這必然會造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。

    2.缺乏對員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查,許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽,而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用,這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加,長此以往,經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競爭,會使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長期發(fā)展來說,需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作,不重視其才能,更不尊重其獨(dú)立人格,也紛紛跳槽而去。

    3.激勵機(jī)制不合理。目前,經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本,經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵短缺,或者進(jìn)入激勵誤區(qū),主要表現(xiàn):經(jīng)濟(jì)激勵為主,忽略精神激勵;加強(qiáng)了短期激勵,然而長期激勵不足;強(qiáng)調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵;激勵機(jī)制和約束機(jī)制不對稱,不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。

    五、提高員工穩(wěn)定性的對策

    (一)規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制

    招聘是員工和崗位的首次匹配,有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才,這里所謂合適的人才,指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴(yán)把招聘關(guān),按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如,餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外,經(jīng)濟(jì)型酒店過于注重外聘,而忽視內(nèi)部晉升,應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來,設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊,使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng),使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景,從而降低高流失率。

    (二)加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)

    酒店文化是愿景的具體化,是酒店長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素:一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式,利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰,培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建設(shè)能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個性化管理,以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提,充分考慮員工感受,提高員工的自豪感和主人翁感。

    (三)明確員工職業(yè)規(guī)劃

    經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要,為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃,使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能,更能提高員工自身技能和服務(wù)意識、態(tài)度等專業(yè)水平,進(jìn)而提高員工的忠誠度,降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營成本,一人多崗已比較普通,因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃,對其進(jìn)行合理引導(dǎo),幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,充分開發(fā)員工的潛能,讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖,看到自己的發(fā)展前景。而且,員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的,也是無法實(shí)現(xiàn)的。

    (四)完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平

    員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作,這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面,對于基層管理人員及中高層管理人員,可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng),強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平,努力提高管理技能和水平。另一方面,制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),才能使員工的服務(wù)規(guī)范化,而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個性化服務(wù),能讓客人感受到回到“家”的感覺,這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資,所以,培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段,也是酒店福利的一種形式,對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。

    (五)建立完善的績效管理體系并進(jìn)行績效薪酬管理

    經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應(yīng)該根據(jù)酒店實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn),做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上,根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上,設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點(diǎn)和激勵側(cè)重點(diǎn)不同,設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu),確定固定薪酬和可變薪酬的比重,使薪酬能夠與福利相互配合,更能提高經(jīng)濟(jì)型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同,福利更應(yīng)體現(xiàn)公平,因此,酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上,貫徹低差異、高保障的原則,增強(qiáng)員工對薪酬和福利的公平感知。

    (六)完善激勵機(jī)制和社會保障制度

    經(jīng)濟(jì)酒店中激勵機(jī)制大多不完善。在激勵過程中,運(yùn)用融物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機(jī)制,提高激勵效果。完善的激勵機(jī)制不僅需要物質(zhì)激勵,更重要的是精神激勵。首先,物質(zhì)激勵,如滿意薪酬是經(jīng)濟(jì)型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次,精神激勵,如科學(xué)合理晉升機(jī)制,將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來,讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配,確定其主人翁地位,使其提高自豪感和忠誠度。再次,經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系,為員工解決后顧之優(yōu),減少員工的流失。

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