新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

李怡璇

[提要] 人力資源管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用與地位，是企業(yè)核心競爭力的根本保證措施。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步做出了突出的貢獻(xiàn)，如今新勞動(dòng)法的實(shí)行對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，人力資源部門需要與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代的步伐，對(duì)勞動(dòng)法深入解讀，并在當(dāng)今日新月異的社會(huì)中，給企業(yè)發(fā)展提供保障和應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)合同法；人力資源管理；影響；對(duì)策

中圖分類號(hào)：D912.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年1月23日

一、引言

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，已予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

我國新勞動(dòng)法實(shí)施以來，對(duì)企業(yè)人力資源管理方面造成了一定的沖擊和重要影響。新勞動(dòng)法相較于1994年頒布的《勞動(dòng)法》而言，貫徹以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為核心的宗旨，并更加明確了雇主與雇員兩者的關(guān)系。新勞動(dòng)法的實(shí)施很大程度上對(duì)“企業(yè)與勞動(dòng)者不平等協(xié)議簽訂”與“企業(yè)濫用試用期情況”作出了有效的遏制，促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者和諧發(fā)展，合作雙贏。

二、新勞動(dòng)法實(shí)施對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響

新勞動(dòng)法的實(shí)施在企業(yè)發(fā)展過程中既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，逐漸完善的勞動(dòng)法對(duì)于企業(yè)人力資源管理的方方面面都有著不同程度的影響，主要包括以下幾點(diǎn)：

1、人才聘用。人才招聘是企業(yè)吸納新生力量的直接途徑，新勞動(dòng)法實(shí)施后，新勞動(dòng)法重新規(guī)范了關(guān)于企業(yè)和勞動(dòng)者合同簽訂的期限，并且對(duì)沒有固定期限的勞動(dòng)合同進(jìn)行了范圍界定，均衡了企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的利益情況。可以看得出，企業(yè)期待與更加衷心，并且對(duì)企業(yè)更加了解的員工進(jìn)行長期勞動(dòng)合同的簽訂。另外，對(duì)于招聘的新員工要進(jìn)行短期合同簽訂，以靈活的方式方法應(yīng)對(duì)人才聘用情況。但是在聘用期間需要更加審慎，也造成了人力資源成本的增加。

2、合同協(xié)議。除卻簽訂合同更加鼓勵(lì)簽訂長期合同外，新勞動(dòng)法還規(guī)定了關(guān)于勞動(dòng)合同解除的要求及權(quán)益。如果企業(yè)與勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)合同解除，那么企業(yè)應(yīng)負(fù)更大的責(zé)任，并且需要補(bǔ)償勞動(dòng)者。如果勞動(dòng)者根據(jù)自身情況而選擇解除合同，則分別在自身違反禁止條款和參加企業(yè)培訓(xùn)但是在勞動(dòng)合同未到期的情況選擇離職，這兩種情況下需要進(jìn)行支付違約金的處罰。新勞動(dòng)法更側(cè)重于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，同時(shí)對(duì)于企業(yè)人力資源來說，管理風(fēng)險(xiǎn)與管理成本更加難以控制。

3、培訓(xùn)進(jìn)修。在新勞動(dòng)法規(guī)定中，企業(yè)只有對(duì)員工提供了培訓(xùn)，并已經(jīng)支出了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)后，才與員工之間存在違約金的問題，并且強(qiáng)調(diào)了違約金不能高于企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用。這使得企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議后，企業(yè)人力資源成本投資風(fēng)險(xiǎn)提高，企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用增高，人員流失可能性也將提高。

4、績效考核。以往企業(yè)人力資源管理中總結(jié)績效考核后，可對(duì)成績較差的員工進(jìn)行辭退或崗位調(diào)整，但是新勞動(dòng)法中明確規(guī)定，企業(yè)想要與員工解除勞動(dòng)合同，需要與員工進(jìn)行協(xié)商達(dá)成一致，并以書面形式對(duì)合同變更或解除。企業(yè)如果單方面想要與勞動(dòng)者解除合同，需要開具證明，證明勞動(dòng)者不能勝任這份工作，并經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)整仍然難以勝任。這樣的要求，使得企業(yè)對(duì)于績效管理水平提出了更高要求，企業(yè)需要將績效考核制度完善，并合理合法的對(duì)員工工作進(jìn)行調(diào)整。

5、薪酬管理。薪酬方面一直以來就是企業(yè)和員工都特別關(guān)心的事情，企業(yè)薪資水平必定與大環(huán)境相適應(yīng)并且不斷的變化，但是當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂長期合同并且明確薪資水平時(shí)是有很大難度的，并且這些必須要明確在合同內(nèi)，如果違約需要進(jìn)行損失賠償。這就要求企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面要更加科學(xué)、更加謹(jǐn)慎，對(duì)未來薪酬水平進(jìn)行合理預(yù)測和規(guī)劃，使企業(yè)不虧損，員工福利待遇也能兼顧到。

6、企業(yè)制度。新勞動(dòng)法中對(duì)于勞動(dòng)者以及職工代表大會(huì)的權(quán)利做出了充分肯定和保障，并且需要進(jìn)行討論和平等協(xié)商來進(jìn)行重要問題的商議和確定，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響是重大的，以上已經(jīng)介紹了具體關(guān)于人力資源的各方面影響，而總體來說，企業(yè)管理制度也要跟隨勞動(dòng)法的實(shí)施進(jìn)行合理化的改變和完善，這需要不斷的摸索和實(shí)踐。

三、新勞動(dòng)法實(shí)施下人力資源管理對(duì)策分析

1、對(duì)新勞動(dòng)法要進(jìn)行正確的解讀和理解。新勞動(dòng)法的實(shí)施雖然給企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)制造了很多麻煩，但是就可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思想而言，對(duì)企業(yè)在新勞動(dòng)法環(huán)境下的提升也是有很大益處的。企業(yè)將越來越注重管理制度以及公司戰(zhàn)略化經(jīng)營水平，對(duì)于人力資源管理也將更加的科學(xué)化、規(guī)范化、細(xì)節(jié)化，對(duì)于勞動(dòng)者更加的尊重、重視，并深化對(duì)員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)。所以新勞動(dòng)法實(shí)施是大環(huán)境下推動(dòng)企業(yè)更加健康和長久的發(fā)展和進(jìn)步。

2、規(guī)范招聘流程。首先企業(yè)需要將招聘流程羅列清晰，并明確各個(gè)環(huán)節(jié)的目的。對(duì)錄用要求條件、筆試考核標(biāo)準(zhǔn)、面試考核標(biāo)準(zhǔn)等都要進(jìn)行詳細(xì)周密的安排。可以借鑒現(xiàn)如今各種方式方法，如：心理測試、性格測試、職業(yè)能力分析等專業(yè)化數(shù)據(jù)收集來進(jìn)行人才的篩選和甄別。在招聘員工期間，對(duì)實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、商業(yè)保密協(xié)議、崗位聘用協(xié)議等要進(jìn)行區(qū)分和規(guī)范填寫。從招聘開始謹(jǐn)慎行事，為企業(yè)錄用合適的人才，保證企業(yè)人才招聘的有效率，避免后期人才流失。

3、保障員工合法權(quán)益。如今員工的離職本質(zhì)上只有兩種原因：一是薪資福利不到位；二是心委屈了。所以，我們首先要對(duì)員工能夠行使的基本權(quán)益進(jìn)行保障，在合同期限內(nèi)履行約定的福利待遇，并且做到公平、公正、公開，并細(xì)化每一個(gè)項(xiàng)目，讓員工感受到企業(yè)給予的保障。另外，在此基礎(chǔ)上要對(duì)員工進(jìn)行人性化關(guān)懷和適當(dāng)?shù)募?lì)制度支持，以凝聚員工，貫徹形成企業(yè)獨(dú)有的文化環(huán)境，發(fā)揮員工價(jià)值，成就企業(yè)。

4、績效考核科學(xué)合理。新勞動(dòng)法的部分規(guī)定，使得企業(yè)需要對(duì)績效考核更加合理化、細(xì)致化、科學(xué)化，用數(shù)據(jù)說話?；竟べY是受勞動(dòng)法保護(hù)的，不關(guān)聯(lián)績效考核與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)晉升機(jī)制等是有關(guān)聯(lián)的。所以，人力資源管理方面對(duì)于績效考核要公平合理，對(duì)于考核結(jié)果要進(jìn)行全方位的總結(jié)和分析，并存檔備案，以留備用。而薪酬方面，由于合同更加偏向于長期化，所以企業(yè)要對(duì)未來幾年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、可能遇到的問題等多方參考，使薪酬管理更加符合實(shí)際。同時(shí)，給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，結(jié)合績效考核，對(duì)優(yōu)秀的員工在合理情況下進(jìn)行提拔，出現(xiàn)問題的員工要及時(shí)督導(dǎo)，使每個(gè)員工都能勞有所獲，優(yōu)勝劣汰，積極進(jìn)取。

5、企業(yè)管理制度要與勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)契合。企業(yè)人力資源管理需要按照國家相關(guān)法律法規(guī)來進(jìn)行調(diào)整和實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部法規(guī)也要合理合法化，如有沖突及時(shí)修改，避免造成損失影響企業(yè)聲譽(yù)和發(fā)展。所以更要對(duì)國家法律法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研讀，深入理解，完善企業(yè)人力資源管理。

四、結(jié)束語

企業(yè)想要長久發(fā)展下去，就要科學(xué)合理利用人力資源管理，及時(shí)調(diào)整完善企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，在新勞動(dòng)法實(shí)施背景下，及時(shí)根據(jù)法律法規(guī)調(diào)整企業(yè)用人機(jī)制、激發(fā)員工斗志、凝聚員工本身力量、發(fā)揮員工的最大價(jià)值，并且對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提升做出貢獻(xiàn)，在競爭激烈的時(shí)代，使員工能夠能夠切實(shí)得到保障，企業(yè)能夠走得更遠(yuǎn)。

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