“拴心留人”

黃為春

摘要：播音主持人才的流失，嚴(yán)重影響著廣播電視行業(yè)的健康發(fā)展。有效應(yīng)對，打造一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的主持人隊(duì)伍，是地市廣電臺可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。

關(guān)鍵詞：人才流失 用人機(jī)制 培訓(xùn)體系

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加速，新媒體不斷沖擊著傳統(tǒng)媒體，地市級廣播電視臺播音主持人才不合理的流動特別是骨干人才的流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，不僅造成廣播電視節(jié)目質(zhì)量下滑和不穩(wěn)定，更是影響著廣播電視行業(yè)的健康發(fā)展。如何有效應(yīng)對播音主持人才流失，打造一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的主持人隊(duì)伍，首先要了解地市級廣播電視臺播音主持人才為什么會流失？

一、外部因素。首先，大部分地市級廣播電視臺推行的是全員聘用的用人機(jī)制，新進(jìn)播音員主持人的人事檔案都在人才交流中心，他們與單位的聯(lián)系相對松散，歸屬感沒有有著“編制”的員工那么強(qiáng)烈。此外，很多地市級廣播電視臺在薪酬待遇方面依然是“同工不同酬”：“體制內(nèi)”的員工和臺聘人員不能享受一樣的工資福利待遇，在職稱評聘、職務(wù)晉升方面無法與在編人員“平起平坐”。

其次，與現(xiàn)代企業(yè)相比較，地市級廣播電視臺管理體制還不夠健全，人力資源和開發(fā)的水平普遍都有待提高。大多數(shù)廣播電視臺缺乏有效的激勵人才的機(jī)制和培養(yǎng)體系，對人才重使用輕培養(yǎng)，“官本位”現(xiàn)象較為突出，能夠提供給職工發(fā)展的空間和機(jī)會有限。在這種環(huán)境下，一些知名企業(yè)如果向播音主持人才伸出橄欖枝，無疑是一種巨大的誘惑。

第三，很多地市級廣播電視臺為了能在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收上有突破，給播音員主持人下達(dá)一定數(shù)額的廣告創(chuàng)收任務(wù)。由于平日更多的是專注于專業(yè)業(yè)務(wù)，有些節(jié)目與市場對接不是很緊密，導(dǎo)致無法完成創(chuàng)收任務(wù)個人收入銳減。新媒體的日益發(fā)展及成熟，也使一部分播音員主持人轉(zhuǎn)戰(zhàn)新的沙場。

二、主觀因素。除了社會大環(huán)境及體制的影響，部分播音員主持人自身的選擇也是人才流失的一個因素。有些播音員主持人工作獨(dú)立性較強(qiáng)，與單位的關(guān)系不緊密，如果大集體缺乏“凝聚力”，很容易讓人有“走出去”的想法。另外，有些“體制外”的播音員主持人自身基礎(chǔ)較好，在地方臺這一平臺得到充足的鍛煉后，個人業(yè)務(wù)能力有了較大提升，成為其他媒體或企業(yè)關(guān)注以及“被挖”的對象。

那么，如何應(yīng)對播音主持人才流失？

第一，以戰(zhàn)略發(fā)展選人才，以人為本留人才。在招聘播音員主持人時，一定要從廣播電視發(fā)展的戰(zhàn)略高度，根據(jù)實(shí)際需要來選擇與崗位相匹配的人才，不能不切實(shí)際地盲目提高或降低用人標(biāo)準(zhǔn)，否則選聘進(jìn)來的人才，很可能因?qū)ΜF(xiàn)實(shí)不滿或不能勝任工作而導(dǎo)致人才的流動或流失。另外，很多地市級臺播音員、主持人專業(yè)管理模式相對比較封閉，這就要求管理者觀念要更新，體制要創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)思維模式，破除“官本位”的觀念和機(jī)制，建立人才晉升的“雙軌”機(jī)制，為人才成長提供多重途徑。無論“體制外”或是“體制內(nèi)”，一視同仁，同工同酬，增強(qiáng)臺聘職工的歸屬感。

第二，要留人先育人，加強(qiáng)播音員、主持人隊(duì)伍建設(shè)與管理。播音主持人才是屬于要不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升自身的人群。因而，地方廣播電視臺要注重不斷地對職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有多種，可通過臺內(nèi)部定期培訓(xùn)，也可通過“走出去”，借鑒別的臺好的做法思路。對臺里業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，讓他們在崗位上發(fā)揮聰明才智。

第三，用有效的激勵機(jī)制留住人才。優(yōu)厚的薪酬是吸引人才有效的手段之一，也是對人才價(jià)值的肯定。對那些敬業(yè)愛崗、有突出貢獻(xiàn)的人才，采取物質(zhì)獎勵的方式來認(rèn)可他們的付出。但高薪雖能吸引人，卻不一定能留住人，對于播音主持人才來說，精神的激勵、成就感、認(rèn)同感是留住他們更為關(guān)鍵的因素。

第四，建立人才流失預(yù)警及反應(yīng)機(jī)制。人才流失一般都有一個相對較長的轉(zhuǎn)化過程。因而，管理者可以從他們的日常工作狀態(tài)中了解他們內(nèi)心狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，可以通過聊天約談的方式把握播音員主持人的最新動態(tài)，對于那些有離開意向的人才，應(yīng)及時與其溝通，了解其想法做出相應(yīng)反應(yīng)，爭取留住人才；對決意離開的播音員主持人，應(yīng)尊重其意愿，妥善為其辦理相關(guān)事宜。

播音員主持人無論是在哪個級別的廣播電視臺中，都是一筆非常重要的財(cái)富。地市級廣播電視臺應(yīng)該正確對待和解決目前播音主持崗位存在的不完善之處，在當(dāng)前嚴(yán)峻的媒體競爭中創(chuàng)造“拴心留人”的良好工作環(huán)境。

（作者單位：新余廣播電視臺）