組織中的認(rèn)同：國外文獻(xiàn)綜述

郭晟豪

摘 要 演組織中的認(rèn)同是當(dāng)前國際人力資源管理與組織行為研究的熱點，以社會身份理論為主要基礎(chǔ)，是指個人在組織中將自身歸屬于組織內(nèi)的某個特征群體中的行為。國外的研究已經(jīng)深入并開始細(xì)化：從組織認(rèn)同出發(fā)，延伸到團(tuán)隊認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同、道德認(rèn)同，而國內(nèi)研究則尚不成熟，落后于國外。文章介紹了國外組織中認(rèn)同的理論基礎(chǔ)，對近年來不同類型認(rèn)同的概念、測量以及相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理和綜述，并結(jié)合國外的最新研究進(jìn)展進(jìn)行了組織中認(rèn)同的研究展望。

關(guān)鍵詞？演認(rèn)同；身份；組織認(rèn)同；團(tuán)隊認(rèn)同；關(guān)系認(rèn)同；道德認(rèn)同

[中圖分類號]F243 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2016）08-0073-07

一、引 言

組織中的認(rèn)同，早已被大量研究證明在組織行為中發(fā)揮著核心作用（Albert， Ashforth， & Dutton， 2000）[1]。隨著研究的深入，組織中的認(rèn)同問題正越來越引起人力資源管理、組織行為學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)等研究者的關(guān)注（Alvesson et al. 2008）[2]。近年，尤其是近5年，組織中的認(rèn)同問題研究更為具體和深化，內(nèi)容涉及最初也是最基礎(chǔ)的組織認(rèn)同（organizational identification），并驗證了其對績效實際增長、跨界績效、員工組織承諾、降低離職率的重要作用；進(jìn)一步延伸到團(tuán)隊認(rèn)同（team or group identification）、關(guān)系認(rèn)同（relational identification），并在2015年發(fā)展了道德認(rèn)同（moral or ethnic identification）的概念，同樣分別驗證了其在成員行為上的影響作用，組織中的認(rèn)同的研究價值日益凸顯。總體而言，在國外有關(guān)組織中的認(rèn)同的研究正越來越受到重視，組織中各類認(rèn)同在組織績效、員工行為等多方面的影響紛紛得到了驗證；另一方面組織中的認(rèn)同類型研究正在豐富化，新的研究內(nèi)容正在興起中。回望中國國內(nèi)的研究，組織內(nèi)的認(rèn)同的研究僅有10年左右，而且關(guān)注點基本為組織認(rèn)同（organizational identification）（魏鈞等， 2007）[3]，研究方向基本與國外一致。而組織內(nèi)的其他認(rèn)同，如團(tuán)隊認(rèn)同的研究則是最近5年左右的事，而真正意義上將國外的團(tuán)隊認(rèn)同研究系統(tǒng)介紹到國內(nèi)則是近一兩年（欒琨和謝小云， 2014）[4]，相應(yīng)的實證研究也尚在起步，已發(fā)表的從被引頻次來看尚未引起國內(nèi)研究的重視（任榮， 2011[5]；湯超穎等， 2012[6]；楊皎平等， 2014[7]）。而且迄今為止，國內(nèi)鮮有對組織中的認(rèn)同研究進(jìn)行系統(tǒng)的綜述，更是罕有前沿研究。因此有必要對近年來國外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)和分析組織中的認(rèn)同的概念與類型，現(xiàn)有的測量方法以及相關(guān)研究，并形成進(jìn)一步研究的展望。

二、組織中的認(rèn)同的概念與類型

組織中的認(rèn)同（identifications in organization）以社會身份理論（social identity theory， SIT）為主要理論基礎(chǔ)。社會身份理論認(rèn)為，人們傾向于將自己和其他人歸類到某一社會族群中，例如組織的成員、宗教的信徒、性別類型和年齡組中（Tajfel & Turner， 1986）[8]。當(dāng)組織中的成員發(fā)現(xiàn)自己在自我描述時的主要事實依據(jù)、個性特征等與組織所關(guān)注的績效、組織文化等在明顯或重要的方面一致，就會形成與組織的社會認(rèn)同（Mael & Terick， 1992）[9]?？梢园l(fā)現(xiàn)，社會身份理論將個人的身份概念與集體或組織聯(lián)系在了一起。認(rèn)同是個人的自我定義（self-defining）（Brown，1969）[10]，是身份出現(xiàn)、形成的過程（Scott，Corman & Cheney，1998）[11]。組織中的認(rèn)同是社會身份理論在組織中的情形。對于組織而言，身份就是組織核心、差異化并持久的特征，即“作為組織，我們是誰”（Albert & Whetten，1985[12]；Whetten， 2006[13]）。組織中的認(rèn)同就是個體從組織關(guān)系的層面對自我身份的描述，包括對組織成員關(guān)系的感知和評價兩方面（Tajfel，1982）[14]。目前組織中的認(rèn)同研究主要有從人力資源管理和組織行為研究角度出發(fā)的組織認(rèn)同、團(tuán)隊認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同和道德認(rèn)同等。

（一）組織認(rèn)同

組織認(rèn)同的研究是組織中認(rèn)同研究的發(fā)軔，很早就散見于組織科學(xué)的研究中（Barnard， 1938/1968[15]；Taylor，1911[16]；Simon，1957[17]；March & Simon， 1958[18]）并隨著社會身份理論的引入初步成型（Ashforth & Mael， 1989[19]），在研究初期，組織中的認(rèn)同基本為對組織認(rèn)同的研究。組織認(rèn)同是指組織內(nèi)的一種社會歸類，個體將自己所在組織的成敗與自己的個人成敗緊密地聯(lián)系在一起，認(rèn)為組織與自己一榮俱榮，一損俱損（Mael & Ashforth， 1992[20]）。組織認(rèn)同為人們的行為提供了相應(yīng)的社會背景（Hogg，Terry & White，1995[21]），因此，組織認(rèn)同使成員傾向于按照組織的規(guī)范行事，行為往往以維護(hù)組織的價值和利益為準(zhǔn)則（Ashforth & Mael，1989[19]），并希望可以通過這樣的行為方式與組織建立起積極的合作、伙伴關(guān)系（Hogg，Terry & White，1995[21]）。

（二）團(tuán)隊認(rèn)同

團(tuán)隊認(rèn)同是對組織認(rèn)同的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生于工作團(tuán)隊模式的興起以及研究者對工作團(tuán)隊的關(guān)注。團(tuán)隊認(rèn)同概念的提出借用了大量組織認(rèn)同的理論和概念，是社會認(rèn)同理論在團(tuán)隊背景下的應(yīng)用（Ashforth & Mael，1989）[19]，即團(tuán)隊成員對自己與團(tuán)隊命運的心理編結(jié)（intertwined）的感知（Mael & Ashforth，1995）[22]。團(tuán)隊認(rèn)同的概念與團(tuán)隊凝聚（team cohesion）、團(tuán)隊自豪感（group pride）相似，對團(tuán)隊認(rèn)同的感知反映出個體對團(tuán)隊作為一個整體的承諾，以及將團(tuán)隊成功視作成員集體成功的意愿（Pearsall & Venkataramani， 2015）[23]，當(dāng)團(tuán)隊面對分散的威脅時，團(tuán)隊認(rèn)同可以作為一種社交的粘合劑以保持團(tuán)隊的完整（Kane，Argote & Levine， 2005[24]；Van Vugt & Hart，2004[25]）。

（三）關(guān)系認(rèn)同

關(guān)系認(rèn)同的研究是對組織認(rèn)同研究再一次延展。Sluss和Ashforth（2007）認(rèn)為個人的認(rèn)同有3個遞進(jìn)層次，即個人（individual or personal）、人際（interpersonal）和群體（collective，group or social）[26]。但之前關(guān)于組織中的認(rèn)同的研究集中于個人與集體間的研究，如工作團(tuán)隊、部門，或組織本身，卻甚少關(guān)注到第二個層次，即人際關(guān)系。人際層次關(guān)注的是個人角色相關(guān)的關(guān)系（role-related relationships），如上級—下級，同事—同事等。人們通過彼此間的撫慰和不經(jīng)意的交流與親昵激勵了這一互相依賴的狀態(tài)。Sluss和Ashforth定義了關(guān)系認(rèn)同的相關(guān)概念，包括關(guān)系身份（identity）和關(guān)系認(rèn)同（identification）。關(guān)系身份指作為個人角色關(guān)系（role-relationship）的身份，而關(guān)系認(rèn)同即指個人通過賦予的角色關(guān)系定義或描述自己身份的程度。關(guān)系認(rèn)同是基于關(guān)系身份產(chǎn)生的，是關(guān)系對于個體的意義是什么。

（四）道德認(rèn)同

組織道德和商業(yè)倫理已經(jīng)成為了描述、評價一個組織的重要要素（Aguinis & Glavas，2012）[27]。May，Chang和Shao（2015）結(jié)合道德自我（moral self）和社會身份理論，認(rèn)為員工可能通過所在組織與自己在道德、倫理上可感知的相似之處來描述和定義自己，進(jìn)而提出了道德認(rèn)同的概念。[28]道德認(rèn)同指個體對組織道德、倫理特征（如關(guān)懷、和善、同情等）的一種單一或從屬的感覺，包括與這個有倫理的組織之間關(guān)系的審慎考慮。道德認(rèn)同的理論基礎(chǔ)是道德身份（moral identity），即關(guān)于管理道德特征相關(guān)等內(nèi)容體系的自我圖式。具有高或者強(qiáng)道德身份的個體與低或弱道德身份的個體相比對于道德或倫理相關(guān)的問題更為敏感、更可能采取相應(yīng)行動（Rupp et al.， 2013）[29]，并更可能為組織做出道德的、符合倫理的貢獻(xiàn)。結(jié)合社會身份理論，高道德身份的個體將更可能與一個倫理的組織達(dá)成道德上的身份認(rèn)同。此外，Van Bochove等（2015）在關(guān)于訪談?wù)邆惱肀尘芭c應(yīng)答者回答的研究中也涉及道德認(rèn)同（ethnic identification）的問題，對于道德認(rèn)同的概念因研究目的不同，相對May等的更為寬泛，認(rèn)為道德認(rèn)同指通過行事符合倫理道德以及對倫理的團(tuán)隊表現(xiàn)出歸屬感來描述和定義自己。[30]

三、組織中的認(rèn)同的測量

（一）組織認(rèn)同的測量

組織認(rèn)同的量表開發(fā)較久，且經(jīng)過多次研究的使用。最為廣泛的為Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的量表[20]，包含6個題項，如“當(dāng)我談及（所在企業(yè)的名稱），我通常會說‘我們，而不是‘他們”“若有人指責(zé)（所在企業(yè)的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己。”這也是使用最為廣泛的組織認(rèn)同測量工具。Smidts、Pruyn和Van Riel（2001）在身份和認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有文獻(xiàn)，自行開發(fā)了組織認(rèn)同的量表[31]，共含5個題項，包括“我感覺到與……有很強(qiáng)的聯(lián)系”“我可以強(qiáng)烈感受到自己屬于……”“可以為……工作我感到非常高興”“在……我可以被充分認(rèn)可”“我很高興成為……的一員”，驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)具有單維度結(jié)構(gòu)，內(nèi)部一致性α為0.84。Galvin， Lange和Ashforth（2015）關(guān)注了企業(yè)首席執(zhí)行官的組織認(rèn)同，在傳統(tǒng)Mael和Ashforth（1992）的組織認(rèn)同量表基礎(chǔ)上，考慮首席執(zhí)行官的背景進(jìn)行了改編[32]，同樣包括6個題項，如“當(dāng)我談及（所在企業(yè)的名稱）時，我通常會說‘我，而不是‘我們或‘他們”“若有人指責(zé)（所在企業(yè)的名稱），我就感覺像是在侮辱我自己，因為他/她在指責(zé)我”等，但這一量表尚屬提出，并未實際檢驗。

（二）團(tuán)隊認(rèn)同的測量

由于團(tuán)隊認(rèn)同是組織認(rèn)同的團(tuán)隊層面，因此有的研究選擇使用組織認(rèn)同的量表，只是將題項的背景換位團(tuán)隊，如Dietz等（2015）[33]使用Mael和Ashforth（1992）開發(fā)的組織認(rèn)同量表，結(jié)合團(tuán)隊背景（Van Knippenberg & Van Schie，2000）[34]進(jìn)行了局部改編，例如“當(dāng)我談及這個銷售團(tuán)隊時，我通常會說‘我們，而不是‘他們”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.87。還有一些研究沿用了情感承諾量表（affective commitment scale， Allen and Meyer，1990[35]）中的題項，如Van Der Vegt等（2003）[36]、Van Der Vegt和Bunderson（2005）[37]、Han和Harm（2010）[38]，采用其中載荷最高的4項，如“感到與團(tuán)隊在情感上息息相關(guān)”“對團(tuán)隊有一種深深的歸屬感”“感到團(tuán)隊的難題就像是自己的難題”“感到自己在團(tuán)隊中就像是家庭的一員”，量表采用Likert5點計分，內(nèi)部一致性α為0.87。與一般的Likert量表不同的是，Tropp和Wright（2001）[39]采用了個人團(tuán)隊包含度（inclusion of ingroup in the self）來代表團(tuán)隊認(rèn)同（ingroup identification），給出了7個圖形，每個圖形由代表自己和團(tuán)隊的兩個圓圈組成，每個圖形中兩個圓圈的重合程度從零逐漸增大。由被試者進(jìn)行選擇哪一種最符合自己和團(tuán)隊的認(rèn)同程度。值得說明的是，導(dǎo)語中使用的“認(rèn)同（identification）”“聯(lián)系（connection）”“關(guān)系（relationship）”似乎并沒有明顯區(qū)別，這也反映出了此工具在測量時概念的模糊性。

（三）關(guān)系認(rèn)同的測量

關(guān)系認(rèn)同的研究尚屬起步，Walumbwa和Hartnell（2009）[40]在前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了關(guān)系認(rèn)同量表（上級—下級），包括10項題目，例如“若有人惡意點評我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”“當(dāng)談及我的主管時，我通常會說‘我們，而非‘他或她”等。該量表測量采用 Likert 7點計分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”，內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.87，每個題目的因子載荷在0.62～0.78，最后其驗證性因子分析結(jié)果顯示該量表質(zhì)量較好（χ2 = 82.52，df= 31，χ2/df= 2.66，IFI = 0.93，CFI = 0.95，RMR= 0.02，RMSEA= 0.05）。

（四）道德認(rèn)同的測量

May，Chang和Shao（2015）開發(fā)了道德認(rèn)同量表[28]，包括一段導(dǎo)語與5項題目。導(dǎo)語為關(guān)于一個人性格特點的描述，參考了道德特征（Aquino & Reed，2002）的相關(guān)內(nèi)容[41]，包括“善解人意、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、刻苦勤奮、誠實、善良等”，被試者需要花幾分鐘時間，在腦海里搜索一下具有上述特點的人；接著想象一下那個人將如何思考、感受和行動；在腦海里勾畫出其清晰畫面后回答問題。5項題目改編自集體自我（collective self）量表（Kashima & Hardie， 2000）[42]，其中3項與社會團(tuán)體關(guān)系的關(guān)注度相關(guān)，2項與組織內(nèi)關(guān)系的積極表述相關(guān)，例如“若某組織的員工都有上述特點，那么成為其中一員對我而言很重要”“每次想到具有上述特點員工的組織，我都以自己成為其中一員感到驕傲”。題目的測量采用 Likert 5點計分，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”，內(nèi)部一致性系數(shù)α 為 0.77。驗證性因子分析結(jié)果顯示5個題項的量表質(zhì)量較好（χ2（160）=1 157.33，p<0 .01，RMSEA =0.07，CFI =0.95，NNFI =0.94）。此外，鑒于道德認(rèn)同與組織認(rèn)同、道德身份相似的理論基礎(chǔ)，May等檢驗了三者的差別，結(jié)果顯示將全部題項進(jìn)行因子分析時，3個因子結(jié)構(gòu)的模型最為適合（ χ2（186）=584.49， p<0.01，RMSEA=0.08，CFI=0.96，NNFI=0.96），5項道德認(rèn)同的題項均在同一因子中，說明道德認(rèn)同相對其他結(jié)構(gòu)是相對獨立的概念。

四、組織中的認(rèn)同的相關(guān)研究

（一）組織認(rèn)同的相關(guān)研究

組織認(rèn)同已經(jīng)成為了組織行為學(xué)研究的核心概念，并且愈益受到管理研究的關(guān)注。這是因為組織認(rèn)同被視作反映員工和組織之間潛在關(guān)系的關(guān)鍵心理狀態(tài)，并且具有解釋和預(yù)測許多工作場合的態(tài)度與行為的潛力（Edwards，2005）[43]。自Ashforth 和 Mael（1989）[19]將社會身份理論引入組織研究，并開始思考組織認(rèn)同以來，組織認(rèn)同的研究受到了組織行為學(xué)界的格外關(guān)注。Dutton等（1994）[44]進(jìn)一步將研究聚焦于管理學(xué)范疇，關(guān)注了組織認(rèn)同的兩個方面：個人對組織的看法以及個人對外人關(guān)于組織的評價的看法，個人對這些看法的重視程度取決于這些看法對員工個人觀感（self-concept）、個體差異和自我評價等方面的貢獻(xiàn)。此外組織認(rèn)同還會影響個體的社交模式。對于組織認(rèn)同作用的研究涉及方方面面。研究表明，組織認(rèn)同可以有效影響員工的工作行為，例如提升工作績效、增強(qiáng)主動性學(xué)習(xí)、提高角色外行為、降低離職傾向等（Walumbwa，Cropanzano & Hartnell，2009[40]；Wan-Huggins，Riordan & Griffeth，1998[45]；Mael &Ashforth，1995[22]），此外組織認(rèn)同對非道德親組織行為（unethical pro-organizational behavior）具有積極作用，并且受到積極互惠觀（positive reciprocity belief）的調(diào)節(jié)作用，積極互惠觀越強(qiáng)，組織認(rèn)同對于非道德親組織行為的促進(jìn)就越大（Umphress，Bingham & Mitchell，2010）[46]。

（二）團(tuán)隊認(rèn)同的相關(guān)研究

由于團(tuán)隊認(rèn)同興起于對于工作團(tuán)隊的關(guān)注，因此團(tuán)隊認(rèn)同的研究往往具體體現(xiàn)為工作團(tuán)隊認(rèn)同（workgroup identification）、集體團(tuán)隊認(rèn)同（collective team identification）。甚至還有研究將團(tuán)隊認(rèn)同混于關(guān)系認(rèn)同之中，認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同即是關(guān)系認(rèn)同的團(tuán)隊層面表現(xiàn)（Li et al.， 2015）[47]。但也有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊認(rèn)同區(qū)別于組織認(rèn)同，在提升工作滿意度、工作中的角色外行為、抑制離職意向等方面的作用要強(qiáng)于組織認(rèn)同（Riketta &Van Dick，2005）[48]?？傮w而言，團(tuán)隊認(rèn)同的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊認(rèn)同與工作場所的產(chǎn)出，如團(tuán)隊績效（Lembke & Wilson，1998[49]；Bezrukova et al，2009[50]）、工作滿意度及組織公民行為（Van Dick & Wagner， 2002[51]）等呈現(xiàn)正相關(guān)；與工作場所的沖突，如任務(wù)沖突、關(guān)系沖突有負(fù)面關(guān)系，并且受到對同事信任的中介作用（Han & Harms，2010）[38]。

（三）關(guān)系認(rèn)同的相關(guān)研究

在提出關(guān)系認(rèn)同這一概念后，Sluss和Ashforth（2008）[52]將研究聚焦到上級—下級關(guān)系中的關(guān)系認(rèn)同，并發(fā)現(xiàn)下級的關(guān)系認(rèn)同會與下級的組織認(rèn)同相結(jié)合（coverage）。這種認(rèn)同的結(jié)合產(chǎn)生于可感知的、有影響力的和行為化的綜合活動，包括社會交往、人格化、個性化、轉(zhuǎn)化性和行為性的意義結(jié)構(gòu)（sensemaking）；并且這種認(rèn)同的結(jié)合受到了任務(wù)中個體的交叉合作程度以及任務(wù)的典型性的調(diào)節(jié)。Walumbwa和Hartnell（2011）利用員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)構(gòu)建線性模型，發(fā)現(xiàn)與上級的關(guān)系認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與自我效能感間起中介作用，并通過自我效能感間接對員工的上級評價績效產(chǎn)生積極影響[53]。

（四）道德認(rèn)同的相關(guān)研究

May，Chang和Shao（2015）[28]研究了道德認(rèn)同在員工吸引、行為激勵和保留等3個子問題上作用。首先，道德認(rèn)同可以解釋為什么有著較高道德身份感的人在找尋工作時更容易得到具有社會責(zé)任感的組織的青睞；求職者的道德認(rèn)同在求職者個人的道德身份與希望任職的具有社會責(zé)任感的組織之間的關(guān)系中起中介作用。也就是說，看重道德和倫理的組織可以有力地吸引有著相似價值觀的求職者。其次，道德認(rèn)同與低水平的員工非道德—親組織行為有關(guān)。道德認(rèn)同可以解釋傳統(tǒng)的組織認(rèn)同無法解釋的對員工道德相關(guān)行為的影響，尤其道德在個人與組織的一致性（self-consistency）原則可能是道德認(rèn)同影響道德或非道德行為的根源。最后，道德認(rèn)同與員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)，其中組織的法律合規(guī)（legal compliance）水平起調(diào)節(jié)作用，組織的法律合規(guī)水平越高，道德認(rèn)同對員工的離職傾向的負(fù)向影響就越強(qiáng)。這說明了員工道德認(rèn)同、組織的道德行為決心在保留重視道德倫理的員工方面的重要作用；當(dāng)組織持續(xù)堅持自己的道德價值觀時，道德認(rèn)同在保留員工上的作用非常卓著。

五、未來研究展望

目前國外對組織中的認(rèn)同的研究呈現(xiàn)出發(fā)散之勢，即對認(rèn)同的類型愈發(fā)細(xì)分和精確。相對國外，國內(nèi)的研究總體尚未跟上國際步伐，僅從組織中認(rèn)同的子類來看，在關(guān)系認(rèn)同、道德認(rèn)同的具體研究還未完全興起，組織認(rèn)同，尤其是團(tuán)隊認(rèn)同的研究也尚屬起步。但當(dāng)系統(tǒng)地反思組織中的認(rèn)同問題，當(dāng)前國外細(xì)分認(rèn)同類型，進(jìn)而驗證其作用的思路盡管豐富了認(rèn)同的研究內(nèi)容，但分散式驗證體現(xiàn)出了“各自為戰(zhàn)”的重復(fù)性：不難發(fā)現(xiàn)，各類認(rèn)同影響作用驗證的被解釋變量基本相似，雖有創(chuàng)新，但持續(xù)力不足。事實上如認(rèn)同的整體結(jié)構(gòu)，以及認(rèn)同本身在組織中具體的生成、開發(fā)以及潛在問題則是近年來國內(nèi)外研究均欠缺之處，不過對于這些問題的深入研究已經(jīng)引起了部分重視，并值得在未來的研究中進(jìn)一步深入。

（一）組織中的認(rèn)同結(jié)構(gòu)與相互關(guān)系

目前對于組織中認(rèn)同的研究是相對孤立的，研究者往往只側(cè)重某一項認(rèn)同的研究，因此提出的理論模型也相對獨立，這卻造成了組織中認(rèn)同的多個模型可能重合或者相關(guān)的問題。而這一問題尚未得到解決。此外，組織中的某一類認(rèn)同將會對其他認(rèn)同產(chǎn)生作用，個人在某一認(rèn)同的偏好將會對一類認(rèn)同產(chǎn)生影響，如組織中的認(rèn)同間可能彼此結(jié)合、互相增強(qiáng)，也可能從一種認(rèn)同發(fā)展出另一種認(rèn)同。Sluss和Ashforth（2008）[52]就驗證了關(guān)系認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的結(jié)合過程與條件。事實上，認(rèn)同的相互關(guān)系研究還可以進(jìn)一步深入。每一類認(rèn)同都可以分為4種（Kreiner & Ashforth， 2004）[54]，一是認(rèn)同，即高認(rèn)同感、低不認(rèn)同感；二是不認(rèn)同，即低認(rèn)同感、高不認(rèn)同感；三是猶豫認(rèn)同，即高認(rèn)同感、高不認(rèn)同感；四是中立認(rèn)同，即低認(rèn)同感、低不認(rèn)同感。研究可以繼續(xù)關(guān)注每類認(rèn)同中不同種類的相互間關(guān)系，例如關(guān)系不認(rèn)同與組織不認(rèn)同的關(guān)系；猶豫認(rèn)同是否會在道德認(rèn)同與組織認(rèn)同間傳遞等。此外也有不局促于組織中，而是與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)認(rèn)同（professional or occupational identification）。

（二）組織中認(rèn)同在分歧中的生成

組織中的認(rèn)同在諸多方面都將促成利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為。但是，當(dāng)組織成員對組織中的不同特征的觀點不同或者對不同特征的重要性持不同態(tài)度時，組織中的認(rèn)同問題就變得不那么明確。Besharov（2014）就組織成員持有分歧時的認(rèn)同生成進(jìn)行了研究。[55]關(guān)于組織特征的分歧主要有以下幾個方面：組織價值觀、目標(biāo)、愿景、特色、核心競爭力、可持續(xù)和差異化要素（Ashforth， Harrison & Corley，2008）[56]，即便組織具有相對凝聚的組織認(rèn)同特征，但組織中依舊具有多樣的甚至潛在沖突的源于認(rèn)同特征的價值觀。一般邏輯上認(rèn)為，當(dāng)組織中存在認(rèn)同的分歧時，更容易建立的是沖突和不認(rèn)同，但Besharov在研究同時發(fā)現(xiàn)了組織中認(rèn)同和不認(rèn)同的產(chǎn)生，且均源于與個體與組織中持有不同價值觀和行為方式的人的交往中。具體地，認(rèn)同產(chǎn)生于管理者為一線員工解釋或制定組織價值觀的過程中，可以通過開發(fā)綜合行事模式、移除或重塑組織文化時。而不認(rèn)同的產(chǎn)生往往是因為缺乏上述組織建設(shè)活動。Besharov建立了認(rèn)同的生態(tài)模型，認(rèn)為自上而下的推行對于存在分歧的組織中形成認(rèn)同具有非常重要的作用，并提出了認(rèn)同生成（identification processes）與認(rèn)同產(chǎn)出（identification outcome）。認(rèn)同生成的過程包括認(rèn)同確認(rèn)、認(rèn)同轉(zhuǎn)變、認(rèn)同移除；認(rèn)同產(chǎn)出即是上述認(rèn)同生成過程的結(jié)果，一般而言，在存在分歧的組織中，認(rèn)同確認(rèn)和認(rèn)同轉(zhuǎn)變將導(dǎo)致認(rèn)同，而認(rèn)同移除往往可能導(dǎo)致不認(rèn)同。

需要提出的是，Besharov的研究為組織中的認(rèn)同在分歧中的生成提供了思路，這一研究值得進(jìn)一步的驗證和深究；不過Besharov的研究著力點在于個體間的相互交往活動，事實上研究還可以從工作內(nèi)的角度出發(fā)，研究工作內(nèi)部在認(rèn)同生成中的作用，如工作設(shè)計，并且比較工作與人際在組織中認(rèn)同生成中的影響強(qiáng)度或差異。

（三）作為組織開發(fā)方式的認(rèn)同

組織中的認(rèn)同通常被作為一種組織開發(fā)的結(jié)果，Galvin， Lange和Ashforth（2015）則對組織認(rèn)同的研究做了新的延伸，研究以認(rèn)同作為組織開發(fā)的一種方式[32]。他們構(gòu)建了自我崇拜式組織認(rèn)同（narcissistic organizational identification）用于思考組織認(rèn)同是否存在作為組織開發(fā)的一種方式來實現(xiàn)個人目標(biāo)的可能，即解釋為什么對于某些組織中的權(quán)威者，他們將組織認(rèn)同看作進(jìn)行組織開發(fā)的手段。在自我崇拜式組織認(rèn)同中，組織認(rèn)同不再是個體使用與組織的相似之處來詮釋自己，而是將自己的個人特點作為詮釋組織的核心內(nèi)容。自我崇拜式組織認(rèn)同指個體將自己的身份特征看成組織特征的核心，并且將組織的特征作為自己身份特征的附庸，個體不再如一般的組織認(rèn)同通過組織特征來描述甚至定義自我，而是以自己的特征來定義組織的特征是什么。通常自我崇拜式組織認(rèn)同將為組織帶來正向的行為影響，例如高自我崇拜式組織認(rèn)同的CEO可能致力于建立并促進(jìn)組織的卓越績效，增強(qiáng)組織的可存續(xù)性并實現(xiàn)長期的成功。由于CEO將自己的組織視為重中之重，因此他們更加努力去超過和戰(zhàn)勝對組織存在威脅的競爭者。一般的組織認(rèn)同是將組織作為實現(xiàn)自我利益的工具，而自我崇拜式組織認(rèn)同則將自己視作組織的組成，并不計較究竟是對組織有利還是對自己有利（Finkelstein，2003）[57]，而是以認(rèn)同作為組織開發(fā)的工具，一切從組織的長遠(yuǎn)利益出發(fā)。這種“另類”的視角非常值得深入分析研究。

（四）組織中的認(rèn)同過度化

盡管多數(shù)的研究對組織中的認(rèn)同持贊揚態(tài)度，但是也有學(xué)者開始關(guān)注組織中認(rèn)同的負(fù)面效果：個人可能將自我認(rèn)同作為組織中認(rèn)同的附庸，并為了組織中的認(rèn)同是自我認(rèn)同委曲求全，在為組織行事時忽視了自己的個人立場，甚至為了服務(wù)組織犧牲個人的人格（Ashforth，Harrison & Corley，2008）[56]。這種現(xiàn)象也被稱作過度認(rèn)同（over identification），即個體將組織目標(biāo)內(nèi)在化而迷失了自己，甚至不顧道德等準(zhǔn)則，盲目僅考慮眼前的組織利好，參與到最終對組織的長遠(yuǎn)利益有害活動中（Umphress & Bingham，2011）[58]。上文中Umphress，Bingham & Mitchell（2010）[46]在非道德親組織行為上的研究就是在此方面的嘗試?？梢赃M(jìn)一步地提出對認(rèn)同程度的思考，組織中的認(rèn)同是否越高越好？如何把握組織中的認(rèn)同程度是否存在一個標(biāo)準(zhǔn)或閾值？這些問題都值得進(jìn)一步的研究和探討。