現(xiàn)行高校人力資源管理的問題分析與對(duì)策研究

摘要：高校人力資源管理是高校工作的重點(diǎn)內(nèi)容。本文分析了現(xiàn)行高校人力資源管理存在的問題，在此基礎(chǔ)上，對(duì)如何優(yōu)化人力資源管理工作提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校 問題

伴隨我國教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校管理工作正面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。雖然我國高校在近些年加大了對(duì)人力資源管理的投入，但仍有諸多問題和挑戰(zhàn)制約著高校的進(jìn)一步發(fā)展。本文就現(xiàn)行高校人力資源管理問題進(jìn)行分析探討，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)行高校人力資源管理的特點(diǎn)分析

高校人力資源管理區(qū)別于一般企業(yè)單位的人力資源管理，它是屬于一種非營利組織，因此它的人力資源管理屬于一種特殊范疇，涵蓋多種人力資源的集合，與一般的人力資源管理存在一些差別。

1.多樣性。高校人力資源管理工作具有多樣性的特點(diǎn)，這種多樣性一方面源于人力資源管理工作自身內(nèi)容的系統(tǒng)復(fù)雜，另一方面源于高校人力資源管理對(duì)象的特點(diǎn)。高校的教職員工具有資源眾多的特點(diǎn)，一般高校的教職人員可以分為三個(gè)部分，主要包括專職的教師和科研人員，行政管理人員和后勤服務(wù)人員。這三類教職人員在思想認(rèn)知方面存在很大差異，這也決定了高校人力資源管理的多樣性特點(diǎn)。

2.靈活性。高校人力資源管理的重點(diǎn)是教師和科研人員，而高校的核心工作顯然也是教書育人和科研工作，因此高校的人事制度需要具有一定的靈活性。這種靈活性的特點(diǎn)是由于高校的教師或科研人員在工作方式上存在特殊性，無法像事業(yè)單位一樣統(tǒng)一規(guī)劃作息時(shí)間，這就要求人力資源管理工作在時(shí)間安排和工作管理上需要具有一定的靈活性。

3.客體性?？腕w性特點(diǎn)主要是針對(duì)人力資源管理的客體對(duì)象，即高校教師的特點(diǎn)。高校人力資源管理的重點(diǎn)工作就是對(duì)教師的管理，因此人力資源管理必須尊重教師這一客體的特點(diǎn)。高校教師除了正常的物質(zhì)要求外，還特別看重精神追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此在人力資源管理工作中必須考慮到教師的特點(diǎn)，充分發(fā)揮起高校教師的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而有效提升人力資源管理的水平。

二、現(xiàn)行高校人力資源管理的問題分析

1.人力資源管理觀念落后。我國高校在現(xiàn)代人力資源管理的建設(shè)上發(fā)展較晚，管理觀念還相對(duì)落后。受傳統(tǒng)人力資源管理模式和思維的影響，很多高校的人力資源管理工作仍舊停在傳統(tǒng)的人事工作上，管理方法較為單一。同時(shí)，一些人力資源管理工作往往流于形式，缺乏對(duì)人力資源管理理論的深入理解，在開展人力資源管理工作時(shí)缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，同時(shí)還缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。另外，一些高校在人力資源管理中還缺乏“以人為本”的管理理念，在管理方法上存在行政命令式，這種行政化的管理還會(huì)給教學(xué)和科研產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

2.人力資源結(jié)構(gòu)上不平衡。當(dāng)前高校人力資源充足，存在人力資源結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源配置不合理，以及人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，而且這些現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這種問題產(chǎn)生的主要原因是一方面是傳統(tǒng)高校人力資源結(jié)構(gòu)的影響，另一方面是由于先進(jìn)人力資源管理工作開發(fā)不利，其中人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的表現(xiàn)為：高校人力資源結(jié)構(gòu)存在著職務(wù)、學(xué)歷、年齡等方面與教學(xué)科研不適應(yīng)的問題；一些專業(yè)師資力量不充足，特別是缺乏高素質(zhì)、高水平教師；行政部門則人員過多，管理不當(dāng)，對(duì)教研工作的支持力度不夠，以及年齡等方面與教學(xué)和科研的不適應(yīng)。

3.人力資源管理機(jī)制不健全。完善的高校人力資源管理機(jī)制是做好人力資源管理的基礎(chǔ)，然而當(dāng)前很多高?！肮俦疚弧彼枷雵?yán)重，在人力資源管理中缺乏以人為本的管理意識(shí)，致使很多人力資源管理機(jī)制建設(shè)發(fā)展緩慢，難以形成有效的管理。例如在一些用人機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面，很多高校因循守舊，缺乏創(chuàng)新，難以做到公平、公正、公開，人力資源流動(dòng)性不強(qiáng)，活力不足，甚至有扣留檔案、控制人力流動(dòng)的問題。

4.缺乏完善的教師考核體系?，F(xiàn)行的高校人力資源管理缺乏完善的教師培養(yǎng)考核制度，阻礙了人力資源管理工作的進(jìn)一步開展。首先，在對(duì)教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)上不夠完善也不夠科學(xué)，存在較大的模糊性，定位不清；其次，評(píng)價(jià)考核的過程趨于形式化，缺乏有效性和實(shí)際意義，有時(shí)還強(qiáng)行分配考評(píng)指標(biāo)；最后，學(xué)歷職稱仍是現(xiàn)在評(píng)價(jià)高校教師學(xué)術(shù)水平的主要指標(biāo)，過于強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)論文、科研數(shù)量等硬性指標(biāo)，制約了教師的創(chuàng)新精神和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

5.學(xué)術(shù)壟斷、過度重視科研的問題。合理配置教學(xué)資源是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，然而當(dāng)前一些高校混淆學(xué)術(shù)與行政管理，存在學(xué)術(shù)壟斷的問題，學(xué)術(shù)功利性明顯，壟斷科研經(jīng)費(fèi)，限制了科研的全面發(fā)展。同時(shí)，一些高校過于重視科研工作，忽視了教學(xué)與人才培養(yǎng)的重要任務(wù)，教師的職稱評(píng)定與論文數(shù)量掛鉤，導(dǎo)致一些高校教師把大部分的精力都投入到科研論文當(dāng)中，對(duì)于教學(xué)方面的投入明顯不足，使得高校在教師素質(zhì)提升，在教學(xué)質(zhì)量和能力提高方面難以全面落實(shí)。

三、現(xiàn)行高校人力資源管理問題的對(duì)策分析

1.提高重視，樹立以人為本的人力資源管理理念。要加強(qiáng)高校人力資源管理工作，首先要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，結(jié)合新時(shí)期高校人力資源管理的新內(nèi)容，樹立以人為本的管理理念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理論，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校人力資源管理的弊??；其次，要重視人才對(duì)于高校發(fā)展的積極意義，積極構(gòu)建高校發(fā)展的人才戰(zhàn)略，針對(duì)不同級(jí)別的人才，加強(qiáng)相應(yīng)的投入，與高校自身發(fā)展層次相協(xié)調(diào)；最后，要強(qiáng)化人力資源管理工作的溝通機(jī)制，通過人力資源管理解決教師職工的根本問題，形成凝聚力。

2.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。加強(qiáng)高校人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)一方面體現(xiàn)了高校的管理水平，另一方面也對(duì)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極影響。首先，要加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍素質(zhì)的提升，建立學(xué)習(xí)型的人力資源管理隊(duì)伍，從理論素質(zhì)和管理能力兩個(gè)方面提高人力資源管理隊(duì)伍的水平，形成優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，從而更好的為高校服務(wù)；其次，要合理制定高校的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在人才聘任和選撥上要做到公平、公正、公開，建立一個(gè)高效廉潔的人力資源管理隊(duì)伍。

3.完善人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化高校人力資源配置。合理配置人力資源是高校人力管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。首先，應(yīng)尊重以人為本的管理理念，將以往的按“需”定崗變?yōu)閸徫恍枰鸵匀藶楸镜娜鎱f(xié)調(diào)，真正調(diào)動(dòng)起高校教師的主觀能動(dòng)性，優(yōu)化教師資源，避免人力資源的浪費(fèi)；其次，要從根本上完善高校人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理工作的核心競爭力，可以建立人力資源積累機(jī)制、人力資源激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)公正的績效考核機(jī)制，以此更好的開發(fā)和利用人才資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升。

4.合理設(shè)定一定的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是人力資源管理過程中最為有效的一種職能，通過激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)起教職員工的工作積極性，提升其主動(dòng)創(chuàng)新能力，提升高校的工作效率。首先，要對(duì)收入分配制度進(jìn)行改革，強(qiáng)調(diào)績效管理，通過科學(xué)的績效評(píng)價(jià)來完善工資結(jié)構(gòu)，形成人力資源的激勵(lì)機(jī)制；其次，人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制必須要尊重公正、公平、公開的原則，要有科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外競爭；最后，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊密結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作中的人性關(guān)懷，順應(yīng)人才流動(dòng)。

5.加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，完善聘任考評(píng)。人力資源管理工作要能夠促進(jìn)教師的全面發(fā)展，為此首先要針對(duì)教師這一特殊群體的特殊性，推行柔性化的管理方式，要采用靈活的管理模式和管理方法，使人力資源管理工作富有彈性，不能盲目照搬企業(yè)單位的人力資源管理；其次，要建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，使不同層次、不同級(jí)別的教師能夠充分發(fā)揮自身才能；最后，要完善教師聘任考評(píng)制度，打破一些傳統(tǒng)人力資源管理下的“門檻”限制，通過科學(xué)合理的考評(píng)系統(tǒng)，使那些真正具有真才實(shí)學(xué)的教師脫穎而出，有更多發(fā)揮自身才能的空間。

綜上所述，高校人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，它對(duì)于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有極其重要的意義。在新時(shí)期的時(shí)代背景下，要把以人為本的管理理念貫徹到高校人力資源管理工作中，深入分析現(xiàn)行高校人力資源管理存在的問題，采取科學(xué)有效的管理對(duì)策，將高校人力資源管理水平推向一個(gè)新的高度。

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作者簡介：曹花，女，1980—，助理研究員，南京醫(yī)科大學(xué)人事處人事勞資科科長，研究方向：人力資源管理，薪酬管理，財(cái)務(wù)管理。