國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下機(jī)制研究

楊峰

干部能上不能下、能進(jìn)不能出的弊病，從古至今，一直未得到根治。2015年中央出臺(tái)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要求要切實(shí)解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下的問(wèn)題。中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司把從嚴(yán)把好選人用人關(guān)，把那些想干事、能干事、干成事的好干部用起來(lái)，把那些不稱職、不適宜、不作為的干部調(diào)整下去作為重塑良好形象的重要內(nèi)容之一。說(shuō)明了這一問(wèn)題的緊迫性日漸突顯，需要國(guó)有企業(yè)必須盡快采取有力措施加以解決，否則就會(huì)直接影響事業(yè)前進(jìn)和企業(yè)發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下基本現(xiàn)狀和問(wèn)題分析

目前，國(guó)有企業(yè)干部管理基本處于只能上不能下，或者是只有年齡大、犯錯(cuò)誤時(shí)才能下的被動(dòng)管理狀態(tài)。干部能上不能下、能進(jìn)不能出帶來(lái)的弊端越來(lái)越明顯，直接導(dǎo)致優(yōu)秀年輕干部因領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制上不來(lái)，平庸和不稱職的干部下不去，薪酬待遇能升不能降，干多干少一個(gè)樣，有的干部不把主要精力用在工作上，在崗位上得過(guò)且過(guò)。在干部隊(duì)伍中主要存在以下幾種情況：一是個(gè)別干部提拔初期比較有激情，工作積極進(jìn)取，而任職幾年以后，熱情減退，安于現(xiàn)狀，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)平平；二是個(gè)別干部在提拔前艱苦鍛煉和考驗(yàn)較少，任職后盡管工作認(rèn)真勤奮、吃苦耐勞，但缺乏解決疑難問(wèn)題的能力和組織協(xié)調(diào)能力，滿足不了崗位需求和組織需要；三是個(gè)別干部提拔以后驕傲自滿，不深入研究工作，導(dǎo)致出現(xiàn)一些問(wèn)題或失誤等。

二、推進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下的主要措施

推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下，關(guān)鍵是建立完善能上能下機(jī)制。要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、優(yōu)勝劣汰、動(dòng)態(tài)管理的原則，研究完善不同級(jí)別、不同崗位、不同單位干部能上能下的相關(guān)制度。

1.實(shí)行三位一體的綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，使干部“能上能下”更有效推行

對(duì)在職干部實(shí)行年度綜合評(píng)價(jià)，主要從干部本人、員工群眾、組織三個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，成立專門的評(píng)審組進(jìn)行全過(guò)程組織。總分為100分，得分在85分以上的可以繼續(xù)任用，70至85分的調(diào)整單位或分工，65分以下的退出。

一是進(jìn)行自我履職評(píng)價(jià)。每年年底，要分別組織不同級(jí)別的干部以口頭發(fā)言的形式進(jìn)行自我履職評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)報(bào)告區(qū)別于以往工作總結(jié)、述職報(bào)告，要切實(shí)總結(jié)所做的工作，詳細(xì)闡述解決重點(diǎn)工作、疑難問(wèn)題時(shí)個(gè)人想法及做法；深刻分析存在的不足，并針對(duì)不足明確操作性強(qiáng)的措施，體現(xiàn)個(gè)人抓管理帶隊(duì)伍的思路和能力。評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分，此項(xiàng)滿分為30分。

二是進(jìn)行群眾滿意度評(píng)價(jià)。組織干部所在單位各層面各崗位的員工代表，以畫票定格、個(gè)別談話征求意見(jiàn)等形式，對(duì)干部工作、作風(fēng)等情況做出評(píng)價(jià)，每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目劃分為“好、中、差”三類，根據(jù)實(shí)際情況確定相應(yīng)的分值。評(píng)審組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，此項(xiàng)滿分為30分。

三是進(jìn)行組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。結(jié)合干部崗位不同、主管業(yè)務(wù)不同，將上級(jí)考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、本單位主業(yè)作為評(píng)價(jià)主要內(nèi)容，分項(xiàng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)審組進(jìn)行評(píng)分。此項(xiàng)滿分為40分。

2.實(shí)行提拔競(jìng)聘、連任競(jìng)聘機(jī)制，使干部“能上能下”更公平公開(kāi)

為了增強(qiáng)在崗干部的危急感、緊迫感，根據(jù)單位實(shí)際情況，對(duì)部分干部崗位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘，不僅搞提拔競(jìng)聘，屆滿后還要搞連任競(jìng)聘，嚴(yán)密過(guò)程組織，憑競(jìng)聘結(jié)果確定是否任職。對(duì)于連任競(jìng)聘，要將以往工作業(yè)績(jī)、當(dāng)前工作狀態(tài)、今后工作規(guī)劃作為重要條件。

3.實(shí)行試用期、保留期機(jī)制，使干部“能上能下”更合情合理

對(duì)于新提拔的干部，要規(guī)定一定的試用期限，明確相應(yīng)的要求，在期限內(nèi)達(dá)不到要求，則免去其試任職務(wù)；對(duì)于已經(jīng)在任的干部，出現(xiàn)由于非主觀原因而造成工作明顯失誤、群眾滿意率達(dá)不到60%等情況，再為其提供一次考驗(yàn)的機(jī)會(huì)，明確級(jí)別保留期限，在期限內(nèi)有明顯改觀、表現(xiàn)突出的可以繼續(xù)留任，直到屆滿。這樣，使干部在崗位變動(dòng)時(shí)有充分的心理準(zhǔn)備，服從組織安排。

三、在領(lǐng)導(dǎo)人員“下”的過(guò)程中需要把握的問(wèn)題和關(guān)鍵

干部只能上不能下是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的“官本位”思想在作祟，只有改變舊有的思維觀念和制定完善的保障體系，才能實(shí)現(xiàn)真正的干部能上能下。

1.組織管理者要有決心和勇氣

任何改革都要有困難和阻力，關(guān)鍵是干部的管理部門要有犧牲的精神、敢為人先的勇氣。作為國(guó)企員工，感覺(jué)員工和干部的覺(jué)悟和熱情是有的，但缺乏有效的組織，組織部門應(yīng)該勇于承擔(dān)這份責(zé)任，邁出第一步。

2.宣傳造勢(shì)，營(yíng)造氛圍

干部管理改革順乎民意，利于企業(yè)，應(yīng)光明正大宣傳動(dòng)員，向群眾講明道理，思想陣地決不能讓別有用心的人占據(jù)。得到廣大員工的理解和支持，使失勢(shì)者掀不起風(fēng)浪，是干部改革的關(guān)鍵。

3.構(gòu)建人才發(fā)展的多種渠道

當(dāng)前，國(guó)企還存在著“當(dāng)官才是成功”的觀念。其實(shí)管理工作、技術(shù)應(yīng)用、科研創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，每項(xiàng)工作都是成功的階梯。企業(yè)應(yīng)有意識(shí)的發(fā)揮薪酬、待遇、地位的調(diào)節(jié)作用，降低管理崗位吸引力，使下來(lái)的干部有新的、更適合的、更廣闊的發(fā)展空間。