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    針對90后企業(yè)員工管理模式創(chuàng)新的“一二三”

    2016-04-08 17:34:20紀(jì)雯婷
    2016年8期
    關(guān)鍵詞:一二三實(shí)習(xí)期晉升

    紀(jì)雯婷

    摘 要:90后員工是最年輕的一代,已經(jīng)成為企業(yè)換血的主力軍。90后新生代存在的勇于表達(dá)、堅(jiān)持自我等群體性特征跟很多企業(yè)固有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖突。針對90后企業(yè)員工的管理模式需要全方位的創(chuàng)新。本文中提到關(guān)于90后企業(yè)員工管理模式創(chuàng)新的“一二三”具體是指“一種理念”、“兩個(gè)方面”和“三個(gè)階段。”

    一種理念意味著管理要理念為先,理念為核,并且明確核心理念就是要接受年輕人的自我成長,無條件地給予成長空間,成長帶來的就是變化。

    兩個(gè)方面是指“紙”的兩面性。90后員工優(yōu)缺點(diǎn)并存,并且會(huì)真實(shí)地展現(xiàn)。新生代敢于挑戰(zhàn)權(quán)威,會(huì)與固有體系產(chǎn)生沖突,沖突過后只要處理得當(dāng)也會(huì)和企業(yè)文化相互融合。

    三個(gè)階段是指90后從象牙塔踏入社會(huì)進(jìn)入企業(yè)所要經(jīng)歷的實(shí)習(xí)→晉升→找到自我三個(gè)階段,每個(gè)階段都是痛,并快樂著的。

    關(guān)鍵詞:90后;自我成長;“紙”的兩面;沖突融合;實(shí)習(xí)→晉升→找到自我

    90后代表的是年輕新生代,坦誠、直接,敢于表達(dá)自己內(nèi)心的想法。最近幾年迎來了第一波90后大學(xué)畢業(yè)生開始走出校門,踏上社會(huì)。他們有的出國,有的繼續(xù)深造,有的進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員系統(tǒng),有的進(jìn)入事業(yè)單位,有的進(jìn)入企業(yè),逐漸成為各行各業(yè)的生力軍。他們在適應(yīng)著這個(gè)社會(huì),社會(huì)也在接納著他們。政府部門、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)因其特殊的性質(zhì)不會(huì)因?yàn)?0后的到來在管理上主動(dòng)做出改變甚至迎合,所以本文主要是研究分析企業(yè)面對90后員工潮所進(jìn)行的管理模式上的創(chuàng)新。

    一、核心理念

    模式創(chuàng)新,理念為先。針對90后企業(yè)員工管理模式創(chuàng)新的核心理念就是要允許其自我成長,并且有敢于變革的眼光和決心。哲學(xué)告訴我們,世界上唯一的不變就是變化。90后群體特性是時(shí)代特征的彰顯,他們有夢想,敢表達(dá)。年輕人存在的價(jià)值就是用來成長,成長就是改變,就是通過沖突、適應(yīng)、妥協(xié)等過程的產(chǎn)生的變化。企業(yè)招募年輕員工就是要通過新鮮血液的注入帶來改變、創(chuàng)新,一成不變的企業(yè)就如一汪死水,了無生氣。不可改變的事實(shí)是90后員工已然成為每一家企業(yè)的新生力量,員工的自我成長就是企業(yè)的成長。手機(jī)通訊行業(yè)的格局變化讓我們看到如果想做諾基亞,請老實(shí)、踏實(shí);如果想做蘋果,請改變、創(chuàng)新。

    二、“紙”的兩面

    “質(zhì)勝文則野,文勝質(zhì)則史,文質(zhì)彬彬,然后君子?!笨鬃拥脑捊沂玖艘粋€(gè)簡單而深刻的道理,任何事情都要均衡,不能偏激,不能只見其利,不受其害。

    這種矛盾雙方的共存性在90后企業(yè)管理中主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是企業(yè)想要利用生力軍的活力,求新求變,就得接受90后員工愛表現(xiàn),愛出風(fēng)頭,率性而為的特點(diǎn),因?yàn)檫@些老眼光看到的所謂優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)合起來才是真正的90后一代,企業(yè)對90后員工的使用不能趨利避害,粗暴打壓。另一個(gè)矛盾的兩面體現(xiàn)在90后群特性特征與企業(yè)固有文化、制度之間的沖突和融合。談到90后,很多企業(yè)人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理都會(huì)頭疼,擔(dān)心90后會(huì)與企業(yè)老員工老體系產(chǎn)生沖突。其實(shí)完全不必要擔(dān)心,這種沖突是不可避免的,頭疼或不疼,沖突都會(huì)產(chǎn)生的,關(guān)鍵看如何對待。解決沖突的方法既不能是簡單地打壓,也不能是無效的思想教育、文化灌輸這一套。解決沖突最好的思路和辦法就是融合。融合既要有90后的融入,也要有老員工放低姿態(tài)的融出。

    90后融入企業(yè)和社會(huì),就像紙的兩面,我們不能只希望看到我們想看到的干凈整潔的正面,也要看到打滿草稿的背面,因?yàn)楫?dāng)我們把紙向著陽光的時(shí)候,紙的兩面都一覽無遺。誰人不清楚,企業(yè)不要用企業(yè)的眼光看90后,90后也不要過于張揚(yáng),要懂得尊重。

    三、三個(gè)階段

    90后從象牙塔走出步入職場,基本都會(huì)經(jīng)歷陌生到熟悉,沖突到融合的過程。90后的職場初體驗(yàn)大致可以概括為實(shí)習(xí)、晉升和找到自我的三個(gè)階段。在針對90后新員工的管理模式選擇上要遵循兩條原則,一個(gè)是要有可行性,不能主觀臆想,一個(gè)是要具體化、量化,不能過于宏觀。

    (一)實(shí)習(xí)期

    實(shí)習(xí)是90后初入職場的第一階段,是學(xué)校和社會(huì)的銜接階段。實(shí)習(xí)期的90后有幾個(gè)特點(diǎn),一是在應(yīng)聘階段為迎合環(huán)境會(huì)“偽裝”自己,一旦應(yīng)聘成功就會(huì)迅速地展現(xiàn)自己真實(shí)的一面;再是90后愿意學(xué)習(xí),希望企業(yè)可以提供完善持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì);還有就是實(shí)習(xí)期的新員工離職率很高,在這個(gè)時(shí)期,90后會(huì)迅速對工作環(huán)境做出心理上的全面審評,做出要努力留下還是另謀高杰的判斷,大多數(shù)企業(yè)洞悉不到實(shí)習(xí)生的心理,沒有再融出環(huán)境上做出調(diào)整,導(dǎo)致企業(yè)損失很多有潛力的人才。

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有前瞻性眼界,認(rèn)識(shí)到幾年后90后們將會(huì)成為企業(yè)的主力軍,現(xiàn)在可能被忽視的個(gè)別90后存在的問題到時(shí)將會(huì)成為普遍現(xiàn)象。要在萌芽期根據(jù)90后的特點(diǎn)從培訓(xùn)上下功夫,真正使90后年輕的朝氣和激情與企業(yè)文化融合,員工和企業(yè)共同成長。

    (二)晉升期

    度過實(shí)習(xí)期后,90后們邊成為正式的企業(yè)員工。90后既會(huì)認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé),也會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的成長欲望。晉升期就是90后真正認(rèn)可企業(yè),扎根生長,融入環(huán)境的過程。晉升期的90后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間在地位上是上下級(jí)關(guān)系,但是在身份上卻是平等的,大家都是企業(yè)的一名員工,都是再為共同的企業(yè)目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。90后對晉升的渴求更強(qiáng)烈,表達(dá)更直接,想獲得符合自身付出的勞動(dòng)報(bào)酬,想盡快爬到更高的舞臺(tái)去展現(xiàn)自己。

    這個(gè)階段員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響就至關(guān)重要了。領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)威型、魅力型、智慧型、無為型等不同風(fēng)格。90后喜歡或者服氣的應(yīng)該是有能力、有胸懷、愿意溝通,勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。所以領(lǐng)導(dǎo)要不斷修煉自身,提升自己的個(gè)人魅力和工作能力,切不可既無能又無德。這個(gè)階段領(lǐng)導(dǎo)除了要起到表率作用之外還要多從管理藝術(shù)、管理心理、管理技巧上下心思、下功夫。首先要減少命令,多采取人性化的訴求管理模式。其次要營造一個(gè)開放、開明、開朗的工作氛圍,防止死氣沉沉,拓寬共同渠道,減少上下以及平行間的溝通阻礙。然后不要給90后標(biāo)簽化,90后一犯了錯(cuò)誤,就批評說你們90后怎樣怎樣,這樣只會(huì)徒生90后的反感情緒,不利于其價(jià)值認(rèn)同感的提升。

    (三)找到自我

    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,“找到自我”是當(dāng)90后們?nèi)硇牡厝谌氲狡髽I(yè)之后,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理階段。在這一階段,融入后的90后們其實(shí)已經(jīng)煥然一新,但骨子里的新的自我還有待于他們?nèi)フ覍ぁ?/p>

    1970年,美國管理學(xué)家莫爾斯和洛希提出了超Y理論,主要觀點(diǎn)是不同的員工對管理方式的要求不同,管理方式要由工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等要素決定。我們也可以把超Y理論通俗地解釋為樹葉理論。世界上沒有兩片一樣的葉子,根據(jù)超Y理論,世界上也沒有什么一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法,管理者要進(jìn)行有效的管理并取得成功,就必須根據(jù)其所處的具體環(huán)境條件來選擇合適的管理理論、方法和技術(shù)。每名90后也會(huì)在不同的環(huán)境下展現(xiàn)自身價(jià)值,找到自我。

    這個(gè)階段對員工的管理主要以人文關(guān)懷為主,注重員工的精神需求,多采取精神激勵(lì),消除等級(jí)意味,讓每名90后能真正找到自己的歸宿,充分展現(xiàn)自身價(jià)值,找到自我。

    90后是新生代,但并不是特殊的一代,他們的直接真實(shí)將沖突擺到了時(shí)代面前。未來的幾年這些新生代就將成為企業(yè)的中流砥柱,企業(yè)如果還沒從思想上重視90后員工的管理問題,將來企業(yè)發(fā)展就會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇艿接绊?。就像超Y理論(樹葉理論)說的那樣,千人千面千重路,具體的管理方法方式的創(chuàng)新還要根據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況來推出,但只要抓住管理模式創(chuàng)新的“一二三”就會(huì)從內(nèi)心出發(fā),隨機(jī)應(yīng)變,真誠求變,永恒創(chuàng)新。(作者單位:天津商業(yè)大學(xué))

    參考文獻(xiàn):

    [1] 胡海瓊,胡海燕.基于超Y理論的90后員工培訓(xùn)管理研究.江西青年職業(yè)學(xué)報(bào),2014,(6).

    [2] 榮鵬飛,葛玉輝,陳悅明.基于人性假設(shè)的90后員工管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2013,(2).

    [3] 李露.淺談企業(yè)90后員工特點(diǎn)及其管理方法[J].管理研究院.

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