新形勢下高校年度考核辦法改進(jìn)探究

陳燕梅

（閩南師范大學(xué)，福建　漳州　363000）

新形勢下高校年度考核辦法改進(jìn)探究

陳燕梅

（閩南師范大學(xué)，福建漳州363000）

在嚴(yán)峻的新形勢下，全面、合理的高校年度考核辦法不僅能夠管理好全校的教職工，還能改變一所高校的整體風(fēng)貌.本文提出了當(dāng)前高校年度考核普遍存在的一些問題，并給出了解決問題的一些建議與對策.

年度考核；量化；激勵(lì)力度

年度考核辦法自從開始實(shí)施以來，取得了良好的管理效能，在一定程度上有效地提高了高校教職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)了高校各項(xiàng)工作的順利開展，同時(shí)也存在了一些問題.

1　年度考核中存在的一些問題

高校考核的對象一般是本校的全體教職工.按性質(zhì)一般分為干部、集體工、合同工這三大類.年度考核已經(jīng)被各高校作為管理教職工工作的手段，無形約束了教職工的行為規(guī)范然.雖然我們在辦法的制定過程覺得合情合理，但是在實(shí)施中則會遇到這樣或那樣的問題，導(dǎo)致年度考核的目的和意義漸漸模糊.

1.1考核管理部門、考核對象對考核不夠重視，流于形式

在所有的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位當(dāng)中，要說高校工作人員的崗位種類最多也不為過.那么要管理這一大批人員并不是一件易事，很多高校只能依賴年度考核來管理全校的教職工，那么他們是怎么來進(jìn)行考核的呢？大多數(shù)的高校對考核的認(rèn)識不夠重視，只流于形式.一個(gè)制度的形成一般要先通過起草、審議、通過，再實(shí)施等一系列的環(huán)節(jié).同樣，年度考核的出現(xiàn)也應(yīng)通過這些環(huán)節(jié).可是從目前在實(shí)施年度考核的高校來看，他們對這些環(huán)節(jié)只流于形式.主要表現(xiàn)在他們自己引用上一級管理部門的考核辦法，而沒有圍繞上一級管理部門的方針、政策，結(jié)合本校的態(tài)度制定出符合本校的、可行的考核辦法，在每學(xué)年結(jié)束或每年年底對本校教職工進(jìn)行考核、歸檔.不但考核管理部門對考核工作的重要性認(rèn)識不到位，而且考核對象個(gè)人也缺乏對考核工作的重要性認(rèn)識，覺得這只不過是管理部門要求走走形式而已.大部分考核對象抱著應(yīng)付的態(tài)度（即把上一年年度考核的內(nèi)容抄到當(dāng)年），更有甚者直接把年度考核表做成電子版保存起來，每年打印出來上交人事管理部門.

1.2考核內(nèi)容劃一，過于死板

傳統(tǒng)的考核內(nèi)容一般包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，而現(xiàn)在社會一直大力提倡“以人為本，共建和諧社會”，考核內(nèi)容也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，要人性化，不要被舊的內(nèi)容所左右，不同的考核對象承擔(dān)的任務(wù)與要求也有區(qū)別.如管理、工勤人員他們所涉及的工作崗位、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)截然不同，同時(shí)也存在上下級、管理與被管理的關(guān)系，這樣的特殊關(guān)系也決定了他們工作性質(zhì)的不同.因此，不同的考核對象應(yīng)該有不同的考核內(nèi)容，目前有相當(dāng)大部分的高校還沒制定出一套具體的、系統(tǒng)的、適用于本校的考核內(nèi)容.由于大家對各自的考核內(nèi)容都不夠清楚，不知哪些是必須完成的任務(wù)，哪些可以附加累計(jì)的項(xiàng)目，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果可以評定為優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格等，即使有些人知道考核的內(nèi)容，而覺得自己在這個(gè)崗位上根本無法履行，更談不上完成，這樣的考核就有失科學(xué)性、公正性、合理性.

1.3考核方法過于傳統(tǒng)，不切實(shí)際

1.3.1用同一方法考核不同對象

高校教學(xué)、管理、工勤等多個(gè)系列人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容各不相同，如果用同一標(biāo)準(zhǔn)和方法去考核全體教職工，這樣的考核力度就顯得蒼白無力.教師在高校中是一個(gè)是有著特殊性、神秘性的崗位.他們不但從事教學(xué)還兼科研工作，一崗雙責(zé).不同學(xué)科的教師其工作要求和職責(zé)不同，用同一方法考核不同對象，這樣具有可比性？能比出高低嗎？當(dāng)然不能！工勤人員（包括司機(jī)、膳食、水電等）也一樣，由于他們工作崗位的需要，他們要掌握的技術(shù)不同、服務(wù)的對象也不同，如果要用同一考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，采用一刀切，可想而知，這樣考核出來的結(jié)果肯定存在不公平、不合理，打擊大家工作的積極性和服務(wù)的熱情.

1.3.2考核標(biāo)準(zhǔn)模式化

目前大多數(shù)高?？己酥袑處熤囟?，對其他人員重定性.大多數(shù)高校都根據(jù)教師工作特點(diǎn)對這一崗位設(shè)定考核項(xiàng)目，進(jìn)行量化.簡單的量化，無法全面地反映出教師的工作情況，特別是一些長期性、創(chuàng)造性的東西，很難在一年里見到成效，有些要三五年或更長的時(shí)間才能看出它的社會價(jià)值，有些創(chuàng)造性的東西存在隱性的社會價(jià)值，要?dú)v經(jīng)沉淀、積蓄、挖掘，最后才能兌換出有價(jià)值的東西.在這短時(shí)間里的考核，使得一些教師的勞動成果不能再考核項(xiàng)目中獲得量化分，影響了考核結(jié)果；同時(shí)由于過分的量化，使得一些老師為了獲得更高的量化分而不擇手段，一味追求發(fā)表論文的數(shù)量而忽視質(zhì)量，教師做科研項(xiàng)目、撰寫論文不是為了做得更好搞出一些原創(chuàng)性的成果，而是考慮如何能多拿課題、多發(fā)表文章，為了拼數(shù)量，有時(shí)甚至要通過一些不正當(dāng)?shù)氖侄文玫秸n題、發(fā)表文章，致使學(xué)術(shù)論文質(zhì)量下滑、拿到的課題也并非靠個(gè)人的學(xué)術(shù)能力，這樣研究出來的東西會有價(jià)值嗎？答案是否定的.這樣考核出來的結(jié)果就違背了考核的目的.“美國的一項(xiàng)研究表明，大學(xué)里不做研究的教師與做研究的教師相比較，學(xué)生從前者能學(xué)到更多的東西，而且這個(gè)結(jié)論對所有學(xué)科都成立.”因此量化這種考核模式不宜用于教師.非教學(xué)人員的工作難以量化，往往采取定性考核辦法，部門負(fù)責(zé)人對考核對象從遵紀(jì)守法、工作態(tài)度等方面做出的自我鑒定進(jìn)行評價(jià).定量、定性這種模式化的考核方法在高校不能長期生存，它只能在考核辦法開始實(shí)施時(shí)起到緩解的作用，終究會被科學(xué)合理前沿的考核方法所取代.

1.4考核結(jié)果沒有實(shí)質(zhì)性的發(fā)揮激勵(lì)力度

考核對很多高校來說就像例行公事，對考核結(jié)果不重視，對考核“優(yōu)秀”的人員沒給表彰，也沒有物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，對考核“不合格”的人員沒有找其談話，幫其找出不足，也沒有對其進(jìn)行懲罰.為什么會出現(xiàn)這樣的局面呢？現(xiàn)在很多高校年度考核中，被評為“優(yōu)秀”等次的人員普遍存在以下現(xiàn)象：一是用輪流的方法.有些領(lǐng)導(dǎo)怕傷了和氣，就采取輪流的做法，覺得這樣最公平.即今年被評上優(yōu)秀的，下一年就不能再作為評優(yōu)的對象，大家輪流“優(yōu)秀”.二是給有需要的人員.有些人為了評職稱時(shí)有個(gè)“優(yōu)秀”，覺得面子上過得去，還有個(gè)別人想要用破格的方式來評職稱，但“破格”的前提條件是在任現(xiàn)職期間的考核必須要有一年及以上的考核為“優(yōu)秀”.或者某人準(zhǔn)備要推優(yōu)、推前進(jìn)，就把優(yōu)秀指標(biāo)給某人.大大削弱了教職工工作的積極性，弱化了考核結(jié)果的激勵(lì)作用.

2　完善考核的對策及建議

2.1提高思想認(rèn)識，引起考核部門、考核對象的重視

考核要被引起重視，首先要引起領(lǐng)導(dǎo)者這龍頭的重視，使其認(rèn)識到考核的重要意義.其次對全體教職工要加強(qiáng)思想教育，真正做到使每個(gè)教職工明確考核工作的目的和要求，明確考核的意義，這樣才能使考核能夠順利進(jìn)行，做到公平、公正、科學(xué)、合理，充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)作用.

2.2細(xì)化考核內(nèi)容

各單位各類人員考核內(nèi)容應(yīng)以崗位職責(zé)和任務(wù)來制定，主要考核他們的工作績效.干部考核的主要內(nèi)容包括：對上級管理部門下達(dá)的任務(wù)、方針、政策的理解及完成情況，再根據(jù)他們的崗位制定出更具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容，對其進(jìn)行定量定性相結(jié)合的考核.集體工考核的內(nèi)容主要包括對學(xué)校管理部門下達(dá)任務(wù)的完成情況，與同事之間工作協(xié)助能力及服務(wù)態(tài)度等方面.合同工考核的內(nèi)容主要包括在合同期內(nèi)對合同的履行情況，有沒有按時(shí)、按質(zhì)按量完成學(xué)校交給的任務(wù)及服務(wù)的態(tài)度.考核標(biāo)準(zhǔn)的制定并不是空穴來風(fēng)，必須要以校為本，結(jié)合現(xiàn)實(shí)期的學(xué)校實(shí)際情況來制定，考核中應(yīng)做到“同中求異，穩(wěn)中創(chuàng)新”的思維定向，才有利于學(xué)校的長期發(fā)展.各單位要認(rèn)真審核本單位教職工提交的業(yè)績成果，并作出業(yè)績評估；實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制，即考核工作中，哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，是分管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任.

2.3科學(xué)合理的考核方法

2.3.1實(shí)行集體考核

“集體考核”這一新鮮的血液已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到高校的考核中，它是把學(xué)校劃分成若干個(gè)小集體，對這個(gè)小集體采取統(tǒng)一考核，給其下達(dá)考核項(xiàng)目，完成基本項(xiàng)目即達(dá)到指標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況來給出較科學(xué)、較公正的考核結(jié)果（即包括優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）.位年度責(zé)任考核不合格，該單位優(yōu)秀等級比例不超過10%，“不合格”人員不能為零；超過基本指標(biāo)達(dá)到優(yōu)秀的單位可以提高該單位給人優(yōu)秀等級比例，最高可提高到本單位總?cè)藬?shù)20%；這樣大家的工作就更為努力、積極，不想因?yàn)閭€(gè)人的原因而給集體拖后腿，通過考核傳遞個(gè)人、集體兩方面的壓力有利于增強(qiáng)集體凝聚力，培養(yǎng)為集體爭光的集體榮譽(yù)感，促進(jìn)集體整體全面協(xié)調(diào)發(fā)展，這樣考核的激勵(lì)作用就體現(xiàn)出來，達(dá)到考核的目的.

2.3.2按崗位、按職稱考核

由于高校教職工工作崗位的特殊性，各個(gè)單位應(yīng)制定出本單位教職工不同崗位的責(zé)任與任務(wù)的學(xué)年度考核辦法與實(shí)施細(xì)則，做到全員覆蓋.就教師為而言，可分為兩種情況進(jìn)行考核：一種是由于高校學(xué)科多，學(xué)科與學(xué)科之間的跨越性大，他們的工作類型也應(yīng)有所區(qū)分.針對不同類型的教師在量化時(shí)所占總分的百分比應(yīng)有所區(qū)別，比如教師崗考核的最終結(jié)果所占的比例可以設(shè)計(jì)為：教學(xué)型教學(xué)工作方面占60%，科研方面占30%，社會服務(wù)占10%；教學(xué)科研并重型教學(xué)工作方面占50%，科研型占40%，社會服務(wù)10%；科研型教學(xué)工作方面占40%，科研方面占50%，服務(wù)社會占10%.另一種情況是對于不同層次的教師，從高級、中級到初級，都應(yīng)該從教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平上體現(xiàn)層次性和連續(xù)性，如教學(xué)工作量、學(xué)術(shù)論文的類別應(yīng)根據(jù)職稱的不同，考核的要求也應(yīng)有所區(qū)別；科研和服務(wù)能力上應(yīng)各有區(qū)別.

2.3.3科學(xué)利用考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)力度

“考核是用一定的標(biāo)準(zhǔn)來考察、審核和衡量獎(jiǎng)懲對象的一種行為方式”.因此，高校的考核應(yīng)針對不同崗位上的不同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行.在考察、審核中做出公正的等級評價(jià)，在學(xué)校政策允許的范圍內(nèi)對其進(jìn)行一定的獎(jiǎng)懲.“因此要科學(xué)利用考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)力度.被確定為“優(yōu)秀”等級的，學(xué)校應(yīng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，即給一定額度的獎(jiǎng)金，在收入上切切實(shí)實(shí)有所體現(xiàn)；在一個(gè)聘任期內(nèi)，連續(xù)三年以上被確定為“優(yōu)秀”等級的，在同等情況下可優(yōu)先晉升行政、專業(yè)技術(shù)職務(wù)，優(yōu)先推薦出國進(jìn)修學(xué)習(xí)、崗位晉級聘任等.合格”的沒獎(jiǎng)也沒罰，鼓勵(lì)其想“優(yōu)秀”的學(xué)習(xí)，正當(dāng)“優(yōu)秀”.被確定為“基本合格”等級的，單位分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)找其談話，并提出誡勉，限其改進(jìn)，并按以下規(guī)定處理：（1）在調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按國家相關(guān)文件規(guī)定，當(dāng)年緩期一年晉升工資.（2）專業(yè)技術(shù)人員延遲一年申報(bào)晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不得作為各種推先評優(yōu)的推薦對象.（3）當(dāng)學(xué)年度在本單位績效津貼統(tǒng)籌部分中減發(fā)30%.“不合格”人員學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)找其進(jìn)行深入的談話，提出誡勉，限其改進(jìn)，并鼓勵(lì)其在下一輪的考核期努力表現(xiàn)，爭取“合格”.除了按“基本合格”的規(guī)定處理外，還要進(jìn)行一定的懲罰.

目前年度考核是上一級對下一級進(jìn)行層層管理最有效、最可行的辦法，也是基層單位對本單位人員的崗位責(zé)任及任務(wù)完成情況做出的較系統(tǒng)、較客觀的評價(jià)向上一級主管部門的一種匯報(bào)形式.如果我們把人事管理部門看作互聯(lián)網(wǎng)公司，那么基層單位就是每個(gè)小區(qū)的終端，基層單位領(lǐng)導(dǎo)就是小區(qū)終端管理員，考核對象則是每家每戶的客戶端，由互聯(lián)網(wǎng)發(fā)出信號，小區(qū)終端接收，小區(qū)管理員再把網(wǎng)絡(luò)信號發(fā)送到各個(gè)客戶家.年度考核是以上級主管部門為核心，基層單位為輔助，管理地方各類人員的一種系統(tǒng)的管理辦法，是把復(fù)雜的管理簡單化的有效途徑.

〔1〕英樹志，曲立.我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及對策［J］.北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（3）：88-90.

〔2〕李家林.非升即走，清華你錯(cuò)了嗎［N］.北京晨報(bào)，2014-07-29.

〔3〕趙振宇，田立延.激勵(lì)論——發(fā)掘人力資源的奧秘［M］.北京：華夏出版社，1995.2.

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1673-260X（2016）10-0206-03

2016-06-03

福建省大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新研究項(xiàng)目（JAS150349）