我國(guó)高職院校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

呂鳳亞

(廣州城市職業(yè)學(xué)院 公共管理系，廣東 廣州 510405)

?

我國(guó)高職院校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

呂鳳亞

(廣州城市職業(yè)學(xué)院 公共管理系，廣東 廣州 510405)

如何將激勵(lì)機(jī)制更好地運(yùn)用在高職院校人力資源的管理工作中，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，是高職院校人力資源管理工作最為核心的內(nèi)容。文本通過(guò)分析國(guó)內(nèi)高等職業(yè)院校人力資源的內(nèi)涵及特性，高等職業(yè)院校人力資源刺激元素的組成及應(yīng)用規(guī)則，探討了高職院校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和人力資源管理制度改革。

高職院校;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資源的管理工作顯得非常重要，在人力資源管理方面需要采取一定的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制的核心就是采取特定的措施來(lái)刺激員工的工作主動(dòng)性和積極性，這些措施是有一定的潛在規(guī)律的。在我國(guó)，高等職業(yè)院校都在進(jìn)行人力資源調(diào)配制度革新，這種改革實(shí)質(zhì)上是依據(jù)各高校自身的人力資源特性，對(duì)院校內(nèi)部已有的人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新性的革新，各大院校都在嘗試采用國(guó)際先進(jìn)的管理學(xué)理念，來(lái)評(píng)價(jià)自身人力資源管理的好壞。通過(guò)分析人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制和潛在的規(guī)律，對(duì)各自的人力資源配置體制進(jìn)行革新，或是為自身的人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)。

一、國(guó)內(nèi)高等職業(yè)院校人力資源的內(nèi)涵及特性

高等職業(yè)院校的人力資源是指，在高等職業(yè)院校內(nèi)進(jìn)行課堂教學(xué)、行政管理、后勤保障工作的校內(nèi)人員。在高等職業(yè)院校的各種項(xiàng)目建設(shè)中，應(yīng)該把怎樣創(chuàng)建一支素質(zhì)較高的院校教職工團(tuán)隊(duì)放在首位，校內(nèi)管理層要采取一定的措施來(lái)調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)新性。作為高職院校的軟件系統(tǒng)，高校的人才團(tuán)隊(duì)跟其它硬件設(shè)施相比有著質(zhì)的差別，跟其它行業(yè)的人力資源相比，高職院校的人才隊(duì)伍有著自己的特殊性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)高職院校的教職工團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的思想獨(dú)立性

高校的師資隊(duì)伍一般都受過(guò)比較高的教育，在認(rèn)識(shí)事物方面往往見解獨(dú)特。不過(guò)，教育工作的職業(yè)性又要求他們必須在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行知識(shí)傳播，在教授學(xué)生的過(guò)程中還要有一定的思想獨(dú)立性和創(chuàng)新性，這樣才能給學(xué)生帶來(lái)創(chuàng)造性的思想。所以，這就決定了高職院校的師資隊(duì)伍必須具備強(qiáng)烈的獨(dú)立思維和盡量避免出現(xiàn)盲目或是隨大流思想，在人格上超凡脫俗才能更好地進(jìn)行創(chuàng)新。單位重視職員人格的獨(dú)立性及工作過(guò)程中的創(chuàng)新性，才能更好地推動(dòng)自身事業(yè)的不斷前進(jìn)，而過(guò)度地強(qiáng)調(diào)員工的獨(dú)立性在一定程度上會(huì)有損共同利益，導(dǎo)致教職工團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)各自為政，脫離組織的事情發(fā)生，導(dǎo)致集體性工作很難開展。

(二)教職工團(tuán)隊(duì)的需求多元化特點(diǎn)

著名心理學(xué)家美國(guó)人馬斯洛提出，人的需求可以分成5個(gè)部分，包括個(gè)人生理方面的需求、個(gè)人安全層面的需求、個(gè)人進(jìn)行社會(huì)交往層面的需求、個(gè)人被別人尊敬的需求以及自我價(jià)值得到展現(xiàn)的需求。生理需要是人最低層次的需要，這些需要主要包括對(duì)食物、水、空氣和住房等的需要。當(dāng)這種需要得不到滿足時(shí)，它就成為人類行為最強(qiáng)大的動(dòng)力。而安全需要是指在維持現(xiàn)狀的同時(shí)，還需要確保自己的身體免遭危險(xiǎn)，確保已經(jīng)獲得的基本生理需要不再被剝奪。社會(huì)需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。尊重需要包括個(gè)體對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺以及他人對(duì)自己的認(rèn)可和尊重。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。馬斯洛指出每個(gè)人的需求都存在一定的層次性，個(gè)人追求的層次越高那么他的需求指數(shù)就會(huì)更加繁雜，相應(yīng)的就會(huì)很難得到符合要求的滿足。跟社會(huì)上其它人群比較，高等職業(yè)院校的職工團(tuán)隊(duì)的社會(huì)認(rèn)可度比較高，生活質(zhì)量也相對(duì)較高，而且生活很有規(guī)律性，所以這些人的需求層面也是比較高的，需求指數(shù)當(dāng)然也就更加繁瑣，并且由于人員特點(diǎn)的不同，在需求上還出現(xiàn)了多元化色彩。

(三)高等職業(yè)院校教職工具有很強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì)

對(duì)高等職業(yè)院校的教職工來(lái)說(shuō)，他們的核心任務(wù)就是塑造社會(huì)需要的各種人才，這樣的工作環(huán)境使高等職業(yè)院校的教職工需要擁有強(qiáng)大的知識(shí)儲(chǔ)備，還要有比較高的個(gè)人素質(zhì)，在以后很可能會(huì)是這個(gè)行業(yè)的專家。他們還要掌握自己所學(xué)專業(yè)的現(xiàn)狀及未來(lái)走勢(shì)，并且還要精通自己所學(xué)專業(yè)的重要技術(shù)及在現(xiàn)實(shí)中如何使用的一些具體要求，并且還要符合教育界的各項(xiàng)規(guī)則。把自己熟悉的知識(shí)或技能非常有效地教授給他們的學(xué)生，在這個(gè)過(guò)程中，他們除了擔(dān)任老師的職責(zé)外還是行業(yè)內(nèi)的技術(shù)指導(dǎo)。這種模式培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生既能擔(dān)任教師職務(wù)，還能被社會(huì)上的一些企事業(yè)單位所用[1-3]。

二、高等職業(yè)院校人力資源刺激元素的組成及應(yīng)用規(guī)則

在高等職業(yè)院校內(nèi)部建立生機(jī)勃勃的內(nèi)部刺激制度，有助于更好地發(fā)展教育事業(yè)，這種激勵(lì)制度由很多的激勵(lì)措施來(lái)組成，依照行為科學(xué)的激勵(lì)理念，最大限度地滿足職員的各種需求，進(jìn)而鼓勵(lì)員工更好地工作。一般來(lái)說(shuō)，人的需求包含兩方面內(nèi)容，即物質(zhì)層面的需求和精神層面的需求，所以，高等職業(yè)院校在設(shè)定激勵(lì)措施的時(shí)候，可以考慮在物質(zhì)滿足和精神滿足兩個(gè)層面著手。

(一)需求層面的物質(zhì)元素

能夠滿足人發(fā)展需求的物質(zhì)要素被認(rèn)為是需求層面的物質(zhì)元素，馬斯洛需求層次理論中的生理層面及安全層面的需求跟其有異曲同工之妙。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，生理層面的需求包括吃、穿、住、用、行等方面的需求；安全層面的需求包括比較穩(wěn)定的收入，工作環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生、各種保險(xiǎn)、失業(yè)補(bǔ)償?shù)?。馬斯洛提出的這兩種需求也是人類發(fā)展過(guò)程中基礎(chǔ)，并且這兩種需求也是高等職業(yè)院校人力資源管理制度中最根本的元素，特別是生理層面的需求，它是我們?nèi)祟愃柚凶钪匾膶用妗１娝苤?，物質(zhì)層面的滿足能最大限度地提升職工的主動(dòng)性和工作熱情，不過(guò)并不是給予越多越能調(diào)動(dòng)員工的積極性。在高等職業(yè)院校，獎(jiǎng)金是工資收入很重要的一部分，獎(jiǎng)金的發(fā)放都是跟職工的績(jī)效相結(jié)合的。假如不是跟職工績(jī)效掛鉤，而是一味的高獎(jiǎng)金，則教職工的工作熱情會(huì)慢慢的變得很淡，這樣做就沒有獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的意義了。但是如果不發(fā)或是減少獎(jiǎng)金，則教職工的積極性將大打折扣，更甚者會(huì)影響工作效率和質(zhì)量。當(dāng)今社會(huì)有個(gè)觀點(diǎn),那就是某個(gè)人感覺自己通過(guò)一定的努力獲得的報(bào)酬比別人獲得的報(bào)酬要多，就會(huì)感到非常的開心，反之他就會(huì)非常的沮喪，感到社會(huì)真黑暗，沒有公平性可言。

通過(guò)以上分析，筆者認(rèn)為要想真正發(fā)揮物質(zhì)需求的激勵(lì)作用，要注意下面幾點(diǎn)：第一、物質(zhì)層面的需求是高等職業(yè)院校人力資源管理制度有效實(shí)施的基礎(chǔ)，更是激勵(lì)制度的核心，這也是高職院校在實(shí)施物質(zhì)分配時(shí)要考慮的重點(diǎn)。第二、物質(zhì)的代表如薪水、獎(jiǎng)金等分配的時(shí)候要跟績(jī)效相符合，這樣做既能充分發(fā)揮職工的工作積極性還會(huì)大大提高原有的積極性。第三、在配置物質(zhì)元素時(shí)要最大限度的做到公正合理[4-5]。

(二)精神層面的需求

精神層面的需求指的是人類生存發(fā)展需要的精神要素，在物質(zhì)需求得到滿足的時(shí)候，就會(huì)非常渴望在精神層面得到應(yīng)有的報(bào)酬，假如精神層面的需求無(wú)法得到應(yīng)有的滿足，就會(huì)表現(xiàn)得非常沮喪，并且有一定的挫折感，如此這般，就會(huì)對(duì)人的精神狀態(tài)造成影響，更甚者會(huì)危及生命。而人的精神食糧一旦得到滿足，人就會(huì)出現(xiàn)非常大的工作動(dòng)力，這種精神動(dòng)力能很好地刺激工作積極性，并且保持時(shí)間很長(zhǎng)。需求層面的精神要素核心是對(duì)職員工作過(guò)程中產(chǎn)生的一種內(nèi)在需求，也就是所謂的潛在激勵(lì)。美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克利蘭就認(rèn)為，激勵(lì)制度就要突出精神層面的刺激效果，這是非常重要的。他還提出成功人士一般都有一顆強(qiáng)烈追求事業(yè)的恒心，并且勇于冒險(xiǎn)和承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，選擇好目標(biāo)之后會(huì)持之以恒地走下去，將自我的成長(zhǎng)看做是重于金錢的東西，認(rèn)為物質(zhì)報(bào)酬只是對(duì)自我能力和成績(jī)的一種認(rèn)可。職員在工作之后得到獎(jiǎng)賞、升職或是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后，往往就會(huì)在內(nèi)心深處產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。高等職業(yè)院校如果想快速地發(fā)展，取得驕人的業(yè)績(jī)，就需要很好地運(yùn)用精神要素刺激法，來(lái)打造一個(gè)成就感非常強(qiáng)烈的人才隊(duì)伍。因?yàn)榫駥用娴男枨笸窃诠ぷ髦鬂u漸出現(xiàn)的，所以逐漸地完善工作環(huán)境，積極引領(lǐng)教職工提升自我的精神需求和個(gè)人素質(zhì)，已經(jīng)成為高等職業(yè)院校人力資源管理方面的核心。高等職業(yè)院校要想很好地保持教職工的工作積極性，就需要?jiǎng)?chuàng)建能保持教職工積極性的工作氛圍。當(dāng)然，因?yàn)槿舜嬖谝欢ǖ牟町愋裕谶M(jìn)行激勵(lì)過(guò)程中，要依據(jù)職員的職務(wù)進(jìn)行差異化的精神刺激，并且還要把獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合在一起，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)能很好地提升人的積極性，而懲罰的主要目的是為了削減負(fù)面影響力。所以，要讓職工不斷地保持旺盛的工作態(tài)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰相輔，能者上，劣者下。并且，因?yàn)槿说挠菬o(wú)限的，所以精神層面的需求就顯得非常復(fù)雜，它受各種要素的影響，并不是每個(gè)人都能獲得精神滿足。所以，為了更好地發(fā)揮教職工的作用，高等職業(yè)院校的管理層在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要認(rèn)真做好思想和心理教育工作，讓每個(gè)人樹立科學(xué)的人生觀，提升職工應(yīng)對(duì)困難和挫折的能力，并且最大限度地改善教職工的受挫環(huán)境，盡量解決職員的生活、工作中遇到的困惑，縮減他們的沮喪感，不斷強(qiáng)化他們的自信心，這樣才能不斷地提升教職工的積極性及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力[6]。

綜上所述，在實(shí)施精神激勵(lì)的時(shí)候要符合以下幾點(diǎn)原則：第一、在工資水平一定的情況下，管理層要重視教職工的精神層面的需求。在高校任職的人大都學(xué)歷較高，他們?cè)诰駥用娴淖非笠脖容^高，所以，高校要時(shí)刻考慮精神層面的激勵(lì)作用。第二、在滿足教職工基本的精神需求之外，高校領(lǐng)導(dǎo)還要想辦法提升職工的精神境界及精神追求，尤其是要通過(guò)再教育，提高教職工的素養(yǎng)，讓他們追求更高的精神成就感。第三、人在社會(huì)大環(huán)境中就會(huì)產(chǎn)生精神需求，所以，高等職業(yè)技術(shù)院校要完善人文關(guān)懷氛圍，讓整個(gè)校園形成一種積極向上的文化氛圍，并且根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)制定不同的激勵(lì)措施。還要做到獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，獎(jiǎng)懲結(jié)合，最終把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)演變成每個(gè)職工的個(gè)人追求。第四、除了加強(qiáng)管控以外，還要做好思想及心理教育工作，第一時(shí)間削減教職工的困惑和挫折感[7-8]。

三、高職院校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和人力資源管理制度改革

要想完美地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)演變成每個(gè)人的發(fā)展方向，就必須做到物質(zhì)和精神兩個(gè)層面完美結(jié)合，就需要在高等職業(yè)院校內(nèi)建立一套完整的激勵(lì)體系。這種管理系統(tǒng)其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，它的前提是學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，在這個(gè)前提下根據(jù)激勵(lì)元素的功效來(lái)創(chuàng)建，這個(gè)系統(tǒng)重點(diǎn)分為下面5個(gè)部分：制度性激勵(lì)、精神層面的滿足、人文關(guān)懷、民主化鼓勵(lì)及有效的考評(píng)制度，其中制度性激勵(lì)是整個(gè)體系的根本，而激勵(lì)制度的創(chuàng)建是為了最大限度發(fā)揮每個(gè)職工的潛力，這也是人力資源管理制度的目標(biāo)。高職院校為了追求人力資源完美配置，就需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革，在相應(yīng)的激勵(lì)制度配合下，才能讓教職工各盡所能。

(一)人力資源管理制度的激勵(lì)作用

1.基本性質(zhì)。依據(jù)馬斯洛需求理論來(lái)分析，生理及安全層面的需求是人發(fā)展的基礎(chǔ)，如果這兩個(gè)層面的需求達(dá)不到要求，其它方面的需求就顯得很乏力，所以說(shuō)，激勵(lì)制度的有效實(shí)施必須建立在基本需求得到滿足的基礎(chǔ)之上，而每個(gè)教職工所看重的第一要素是基本生活需求，所以說(shuō)人事配置制度是激勵(lì)體制的基礎(chǔ)。

2.多元化。高校的人力資源管理體系決定了職工物質(zhì)需求的來(lái)源，同時(shí)也制約著精神需求的實(shí)現(xiàn)，如果被學(xué)校管理層看重，職員取得獎(jiǎng)勵(lì)、升職的幾率就比較大。人力資源管理制度其實(shí)把人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)要素進(jìn)行了整合，充分利用物質(zhì)和精神性激勵(lì)要素，運(yùn)用內(nèi)部和外部激勵(lì)措施，來(lái)滿足人的發(fā)展需求。物質(zhì)和精神層面的激勵(lì)措施有正面和負(fù)面之分，所以說(shuō)人力資源管理制度表現(xiàn)出了多元化特點(diǎn)。

3.指導(dǎo)性。高等職業(yè)院校的人力資源管理體制是對(duì)教職工進(jìn)行管控和獎(jiǎng)懲的制度性規(guī)定，更是高職院校管控理念、管控思想及管控規(guī)則的展現(xiàn)，高等職業(yè)院校的人事配置體系對(duì)教職工的行為有一定的指導(dǎo)性。

(二)人力資源管理制度改革必須解決的問題

當(dāng)下，對(duì)高等職業(yè)技術(shù)院校的人事體制進(jìn)行改革正在如火如荼地進(jìn)行。改革的主要目的是讓高校更好地適應(yīng)市場(chǎng)大環(huán)境下的教育體制，在人力資源激勵(lì)理念的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理體系，這個(gè)體系的重點(diǎn)就是怎么樣才能更好地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)新性。依據(jù)人力資源激勵(lì)理念來(lái)分析，目前，高等職業(yè)技術(shù)院校就人事配置方面存在不少問題，缺乏誘惑力和驅(qū)動(dòng)力，所以對(duì)人事制度進(jìn)行革新就要強(qiáng)化體制的誘惑力和制度的驅(qū)動(dòng)力。

1.增強(qiáng)危機(jī)感。社會(huì)上的人都普遍認(rèn)為高等職業(yè)院校跟其它的教育部門一樣，他們的教職工都抱著鐵飯碗，工資比較穩(wěn)定，這就導(dǎo)致了一味追求安逸，更甚者出現(xiàn)不勞而獲的念頭。所以，高等職業(yè)技術(shù)院校人事制度革新不能只靠提升薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高職員的積極性，如果這樣做甚至?xí)霈F(xiàn)相反的結(jié)果，所以必須加入競(jìng)爭(zhēng)理念，讓每個(gè)教職工都產(chǎn)生一定的危機(jī)感，這是非常重要的。

2.加大誘惑力。誘惑力是一種外在力，它對(duì)待任何人都不采用任何強(qiáng)壓手段，并且它往往最能激發(fā)教職工的工作積極性。比如說(shuō)，房屋分配制度、獎(jiǎng)懲制度、職員晉升制度等等，這些都不強(qiáng)制干預(yù)個(gè)人生活，完全由人的性格來(lái)決定，所以，它是一種非常受歡迎的激勵(lì)制度。在誘惑力方面，有些院校做了一定的改革，但是力度不夠，沒能起到應(yīng)有的作用。所以，要想發(fā)揮制度的誘惑力，就必須加大改革的力度。

3.提升制度的驅(qū)動(dòng)力。驅(qū)動(dòng)力也叫做內(nèi)驅(qū)力，它來(lái)自于人的內(nèi)心，并且還帶有一定的自發(fā)性。所以說(shuō)，內(nèi)驅(qū)力對(duì)人工作積極性的保持作用最大。例如，自信心強(qiáng)、欲望強(qiáng)烈的人不管外界壓力如何，誘惑力如何，自己都會(huì)想千法設(shè)百計(jì)地戰(zhàn)勝困難去完成自己的目標(biāo)。不過(guò)，內(nèi)驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于后天的工作氛圍，這種力量需要再教育來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，高等職業(yè)技術(shù)院校要充分發(fā)揮人事制度的指導(dǎo)性特質(zhì)，讓廣大教職工樹立愛崗敬業(yè)的決心和積極向上的信心，讓學(xué)校的愿景變成教職工的發(fā)展方向，并且這種轉(zhuǎn)變是自發(fā)的，并且是來(lái)自內(nèi)心的力量，為造就社會(huì)需要的高技能性人才而盡力，這種內(nèi)驅(qū)動(dòng)力也是高校分配制度革新的重點(diǎn)。

綜上所述，這三個(gè)層面是一種相互依存的關(guān)系，并不是各自獨(dú)立的。人在一定的壓力下就會(huì)產(chǎn)生工作動(dòng)力，假如誘惑力不夠，則產(chǎn)生的動(dòng)力就顯得很疲軟，如果只有內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力就失去了凝聚力，不能很好地把三者結(jié)合在一起。這三個(gè)層面有機(jī)結(jié)合在一起正是將外部刺激和內(nèi)部刺激，正能量及負(fù)能量，物質(zhì)和精神等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這樣才能更好地提高教職工的工作韌性和積極性[9]。

(三)人力資源管理制度改革的重點(diǎn)

1.在人力資源管理體制中加入競(jìng)爭(zhēng)理念，推行聘任制。這樣做能給每個(gè)教職工帶來(lái)一定的壓力，能很好地激發(fā)每個(gè)人的工作熱情。各種職位競(jìng)爭(zhēng)上位，所有的人公平競(jìng)爭(zhēng)，依據(jù)實(shí)力定崗位，情感因素的干涉越來(lái)越少，一切都是能力和成績(jī)來(lái)決定。所以，競(jìng)爭(zhēng)制度對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是公平的。因?yàn)槭呛贤溉?，所以每個(gè)人的職位都不是一成不變的，在合約期限內(nèi)能勝任的可以續(xù)約，不能勝任的就會(huì)被解雇。因此，這種制度能很好地確保職員的積極性和工作態(tài)勢(shì)，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)使然，這種制度對(duì)人力資源配置意義非凡，能促使職員持續(xù)挖掘自身潛能，不斷超越自我[1]。

2.運(yùn)用審核制度，完善責(zé)任制?？茖W(xué)的評(píng)判能很好地促進(jìn)員工工作，不合理的審核就會(huì)打擊能者而縱容落后者?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)是聘任的依據(jù)，更是職位晉升的根本，沒有合理的評(píng)價(jià)，聘任制度就成為無(wú)根之木，而且科學(xué)評(píng)價(jià)的依據(jù)正是崗位職責(zé)。另外，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了讓員工更好地勝任自己的工作，并且還要改正錯(cuò)誤不斷前進(jìn)。依據(jù)崗位職責(zé)的評(píng)價(jià)能更好地將其完善。根據(jù)各個(gè)崗位的工作強(qiáng)度，工作質(zhì)量和工作規(guī)則對(duì)個(gè)人實(shí)施量化考評(píng)，讓考核變得更加有據(jù)有理，更加公正，不然會(huì)取得不好的結(jié)果[10-12]。

3.推行獎(jiǎng)懲制度，劃分薪資檔次。考評(píng)僅僅是激勵(lì)措施的一種，它的功效還是有限的，要想真正達(dá)到考評(píng)的目的，就要跟獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。因?yàn)樾劫Y是顯性的，能對(duì)個(gè)人起到明顯的影響。高等職業(yè)院校的人事制度革新要重點(diǎn)考慮獎(jiǎng)懲制度，把它跟薪資標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，建立一個(gè)有層次的工資體系，把員工的薪水分成幾個(gè)板塊，包括效能薪資、課時(shí)津貼、基礎(chǔ)工資等。實(shí)施結(jié)構(gòu)薪資時(shí)要特別注意基本薪資，它是職員基本生活的保障，它在整個(gè)薪資中所占的比例不能太低，而效能薪資中質(zhì)量和數(shù)量薪資更應(yīng)該控制在合理范圍，以免出現(xiàn)偏激的薪資標(biāo)準(zhǔn)傾向[13]。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資源除了是資源之外還是資本，在分配體制中，如果人才得不到應(yīng)有的尊重，這些資源就會(huì)流失掉。高等職業(yè)院校的教職工一般都是雙師型資源，很多社會(huì)企業(yè)都可以使用，所以要想真正地留住人才，保障院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，就要在人力資源管理制度上重視人的價(jià)值，處處為教職工著想，真正發(fā)揮教職工的作用。

四、結(jié)論

當(dāng)今，世界經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化發(fā)展的趨勢(shì)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，信息技術(shù)更新很快，當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入了信息化的時(shí)代。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成人才的爭(zhēng)奪，人才資源的保存或流失直接決定組織的成敗，在條件一定的基礎(chǔ)上，如何開發(fā)人的潛在能量已經(jīng)成為社會(huì)的潮流。高等職業(yè)院校匯集了社會(huì)上的智者和能者，智者能很好地為院校發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，能者能很好地培養(yǎng)社會(huì)所需的人才，高職院校通過(guò)什么樣的辦法和措施留住高職院校所需要的優(yōu)質(zhì)人才，并且運(yùn)用好這些優(yōu)質(zhì)人才，也就顯得越來(lái)越重要。筆者結(jié)合管理學(xué)中科學(xué)的刺激理念，分析了高等職業(yè)院校人才的特性，當(dāng)今運(yùn)用的激勵(lì)措施及使用規(guī)則和高等職業(yè)院校的人事配置體系中出現(xiàn)的缺陷。并且針對(duì)怎樣實(shí)施改革才能更好地發(fā)揮制度的激勵(lì)功能，給出了意見。

[1] 李玲;戴軍．企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J]．中國(guó)修船，2006，19(3)：9-10+51

[2] 傅廣發(fā)，李冬寧．示范性高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究[J]．人力資源管理，2010(6)：256-258.

[3] 滕青，何衛(wèi)妹．高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和完善[J] ．中國(guó)輕工教育，2008(6)：58-59.

[4] 沈艷．淺談高職院校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J] ．科學(xué)中國(guó)人(人文社科版)，2014(8):141.

[5] 華志豐．人力資源激勵(lì)機(jī)制與高職院校人事分配制度改革[J] ．教育與職業(yè)，2005(1):36-38.

[6] 王陜菊．高職院校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究[J] ．三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，8(4)：10-11+14.

[7] 楊蔓，汪洋．重塑高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制的途徑和方法[J] ．武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(3)：61-63.

[8] 郭珂．高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制[J]．人才開發(fā)，2008(5)：30-31.

[9] 林杏花.淺議當(dāng)前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[EB/OL].http://www.guangzhou.gov.cn/node_2382/node_540/node_546/2009-03/1237172778289602.shtml.

[10] 王慧媛．高職院校人力資源激勵(lì)機(jī)制淺探．[J]．商業(yè)周刊，2012(4)：41-42.

[11] 黃群嬌．廣西新建應(yīng)用型本科院校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[D] ．廣西大學(xué)，2014.

[12] 金鑫．高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究[D] ．天津大學(xué)，2012.

[13] 徐華.淺談薪酬制度的激勵(lì)作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(2):56.

(責(zé)任編輯 夏侯國(guó)論)

Studies on the Incentive Mechanism in Human Resource Management

LVFeng-ya

(Department of Public Management, Guangzhou City Polytechnic, Guangzhou 510405, China)

How to better apply incentive mechanism into the work of human resource management in Chinese higher vocational colleges is the core issue. This paper analyzes the content and feature of human resource in Chinese higher vocational colleges, components and practicing rules of incentive elements. It also discusses the construction of incentive mechanism in Chinese higher vocational colleges and the reform of human resource managing system.

higher vocational colleges; human resource management; incentive mechanism

2016-10-03

呂鳳亞，女 ，廣州城市職業(yè)學(xué)院公共管理系講師，經(jīng)濟(jì)師。

C931

A

1674-0408(2016)04-0056-05