事實勞動關(guān)系的法律保護(hù)透析

王龍舟

(中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北 武漢 430073)

事實勞動關(guān)系的法律保護(hù)透析

王龍舟

(中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北 武漢 430073)

摘要：隨著我國改革開放進(jìn)程的加快以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的勞動力市場進(jìn)入了快速發(fā)展階段，特別是大量事實勞動關(guān)系的建立，如各種非全日制雇傭關(guān)系、鐘點工、勞動派遣等靈活的就業(yè)形式充實了我國的勞動力市場。由于我國現(xiàn)有的立法還存在一定的缺陷和不足，以致于事實勞動關(guān)系缺乏法律的規(guī)范，嚴(yán)重影響了我國勞動力市場的正常運行，同時也不利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。本文首先明確了事實勞動關(guān)系的法律地位和定義，分析了我國事實勞動關(guān)系立法中存在的不足，最后提出完善對策。

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系；立法；勞動力

一、引言

勞動者與企業(yè)之間關(guān)系的穩(wěn)定是社會穩(wěn)定的重要方面，我國擁有大量的人力資源，勞動者數(shù)量規(guī)模龐大，勞動關(guān)系的穩(wěn)定關(guān)系到國家的長治久安。勞動者相對于企業(yè)而言處于弱勢，我國在維護(hù)勞動關(guān)系方面始終以勞動者的利益為出發(fā)點。我國始終強調(diào)勞動者的利益保護(hù)，并建立了相關(guān)的政策與法律法規(guī)。同時，國家提出構(gòu)建勞動者與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系、構(gòu)建服務(wù)于勞動者的服務(wù)體系。所以，有必要對現(xiàn)有勞動者權(quán)利保護(hù)機制展開具體分析，建立構(gòu)建高效合理的勞動者權(quán)利保護(hù)和救濟(jì)制度，對現(xiàn)存的事實勞動關(guān)系進(jìn)行保護(hù)，將其納入到法律規(guī)范的范圍之中，使之實際中更加規(guī)范，對這種勞動關(guān)系進(jìn)行制度化、科學(xué)化管理，維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

二、事實勞動關(guān)系的法律定位

(一)事實勞動關(guān)系的概念界定

因為事實勞動關(guān)系的形式相對來說比較復(fù)雜，國內(nèi)外對于這一概念并未進(jìn)行科學(xué)的解釋，并且國內(nèi)外學(xué)者對于這一概念的解釋也并不統(tǒng)一，各種概念解釋之間的差別也比較大。學(xué)界目前對于該概念并無統(tǒng)一的說法，大多是對該類勞動關(guān)系的主要特點入手，對共同的規(guī)律進(jìn)行總結(jié)而成。對于事實勞動關(guān)系有如下說法:無勞動合同的勞動關(guān)系、臨時的勞動關(guān)系、待補正的勞動關(guān)系等等稱謂[1]。因此，為了方便研究，以及科學(xué)的解釋這一概念，必須對比較主流的幾種解釋進(jìn)行深入的研究，從而對這一概念進(jìn)行科學(xué)界定。

1.國外對事實勞動關(guān)系的界定

每個國家因為國情不一樣，對于勞動關(guān)系的規(guī)定也就大相徑庭。在海洋法律國家的法學(xué)界中，對事實勞動關(guān)系的表述大多為非正式用工和非標(biāo)準(zhǔn)工作兩種，用來區(qū)別于傳統(tǒng)固定的勞動關(guān)系。這種非典型就業(yè)包括非全時工作、偶然工作、臨時工作、合同制工作和勞務(wù)派遣工作。并且，東亞的一些法學(xué)家在他們的著作中還用了“非正式員工”、“無固定工作”等等表述，歐洲大陸國家的法學(xué)家在他們的文章中還出現(xiàn)了 “非正規(guī)部門工人”的說法[2]。

2.國內(nèi)對事實勞動關(guān)系的界定

國內(nèi)法律領(lǐng)域?qū)τ谑聦崉趧雨P(guān)系的文獻(xiàn)不多，并且大多還不是很成熟。關(guān)于該勞動關(guān)系的文獻(xiàn)大多集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域，所以在對于事實勞動關(guān)系概念的界定中本文也參照了經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)的相關(guān)觀點。在現(xiàn)有的研究中，以 “靈活就業(yè)”和“非正規(guī)就業(yè)”兩種說法的受眾最多，并且它們的內(nèi)涵和外延類似。有些學(xué)者對其甚至不加以區(qū)分，在文章中可以任意使用。我國在21世紀(jì)初頒布了相關(guān)的行政法規(guī)，在行政法規(guī)中對事實勞動關(guān)系作出概念的解釋，在借鑒國際通用解釋下，將其闡述為非典型就業(yè)。從該法頒布之后，國內(nèi)學(xué)界和實務(wù)界就對事實勞動關(guān)系統(tǒng)一稱為非典型就業(yè)。但是，還是有些學(xué)者提出了其他不同的意見，例如董寶華教授就認(rèn)為對事實勞動關(guān)系稱之為 “非典型勞動關(guān)系”和“事實勞動關(guān)系”更為適宜[3]，還有些學(xué)者提出了“事實合同關(guān)系”、“非正規(guī)就業(yè)”等概念，但究其實質(zhì)，仍沒有變化。

3.事實勞動關(guān)系的概念界定

如上所述，國內(nèi)外的理論界雖然對事實勞動關(guān)系提出了許多不同的說法，概念之間的跨度也比較大，但是從概念里包涵的內(nèi)容可以歸納出如下共同點：它們都認(rèn)為該種關(guān)系仍屬于勞動關(guān)系的一種，但是又區(qū)別于傳統(tǒng)的簽訂合同的勞動關(guān)系，并通過列舉兩者的不同來界定事實勞動關(guān)系的概念[4]。因為是列舉的方式，所以會存在許多的不足，概念的提出缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，沒有體現(xiàn)該類勞動關(guān)系的法學(xué)內(nèi)涵。本文中對該類勞動關(guān)系仍使用事實勞動關(guān)系的概念，以區(qū)別于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，且事實勞動關(guān)系對該類勞動關(guān)系的法律特征歸納的更為準(zhǔn)確。

(二)事實勞動關(guān)系的法律特征

1.勞動關(guān)系主體多樣化

勞動者與企業(yè)之間是勞動關(guān)系的主體，我國相關(guān)的法律規(guī)定，我國可以作為勞動關(guān)系一方主體的企業(yè)主要包括：依據(jù)中國法律成立并依法在工商行政部門進(jìn)行登記的企業(yè)法人、個體經(jīng)營者，事業(yè)單位，以及國家機關(guān)等等。勞動者是自然人，但自然人并不一定是勞動者，未滿十八周歲的自然人不能稱之為勞動者，勞動者必須具備法律規(guī)定的相應(yīng)資格。而且勞動關(guān)系的雙方在建立起受法律保護(hù)的勞動關(guān)系后，勞動者才能成為勞動法保護(hù)的對象。

但這種勞動關(guān)系并不是固定不變的，勞動關(guān)系的形式會隨著實際的需要慢慢發(fā)生變化，傳統(tǒng)上的勞動關(guān)系是勞動者與企業(yè)之間雙方的關(guān)系，在這一關(guān)系中主體只有兩方，即勞動者與企業(yè)法人。但隨著派遣用工的出現(xiàn)，勞動關(guān)系主體不僅僅是勞動者與企業(yè)兩者了，在派遣勞動關(guān)系中，事實上有三方主體。這一形式就突破了原來的形式，由原來的兩極發(fā)展到三極，勞動關(guān)系中不僅僅只有勞動者和用工者，打破了原有的勞動關(guān)系的固有模式。

2.勞動關(guān)系從屬性弱化

在原先的勞動關(guān)系中，勞動者處于從屬地位，用工者處于被依附地位。在某種意義上說，勞動關(guān)系是一種依附關(guān)系，勞動者依附于雇傭者，而且是一種人身依附關(guān)系。隨著社會文明的不斷發(fā)展，勞動者觀念的不斷變化以及生產(chǎn)力的極大提高，勞動者與雇傭者之間的依附性越來越弱，勞動者個體獨立性逐漸變強，他們可以根據(jù)自己的時間和意愿來選擇是否勞動，何時勞動，雇傭者對勞動者的控制不斷降低。雇傭者控制力度的降低給勞動者的人身帶來了自由，雇傭者不能再隨心所欲的控制勞動者的人身，勞動者能夠自由的安排勞動時間，打破了時間和空間的束縛，體現(xiàn)了社會主義國家的性質(zhì)以及對工人的保護(hù)，保證勞動者的自由發(fā)展。

三、我國事實勞動關(guān)系的立法不足

(一)《勞動法》中的規(guī)制不足

《勞動法》是保護(hù)勞動者利益的基本法律規(guī)范，這一法律具有普遍適用性，在維護(hù)勞動者的基本權(quán)利方面發(fā)揮著重要的作用。勞動法規(guī)定了勞動者享有獲取報酬、休假權(quán)利，在勞動者權(quán)利受到侵害時，這一法律為勞動者提供了法律救濟(jì)途徑，并且規(guī)定了其他勞動權(quán)利。當(dāng)前我國勞動關(guān)系逐漸擺脫了過去計劃經(jīng)濟(jì)時代的陰影，逐步向自由勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。而立法者在制定《勞動法》時，這種轉(zhuǎn)變尚未發(fā)生，因此沒有將之加入到法律的規(guī)定之中。而且當(dāng)時我國的法學(xué)界對該領(lǐng)域的研究還不夠深入，甚至對勞動和勞務(wù)的研究都很少，致使法律存在一定的缺陷和不足。對于勞動關(guān)系的規(guī)定不夠全面，并且很多規(guī)定也不夠細(xì)致，甚至還出現(xiàn)了一些概念上的混亂，不能科學(xué)合理的指導(dǎo)法律實務(wù)。

我國勞動法對勞動者的保護(hù)并不充分，我國法律規(guī)定，是否對勞動者進(jìn)行法律保護(hù)取決于用人單位的是否合法，當(dāng)用人單位不合法時，勞動者無法獲得相應(yīng)的保護(hù)。這與立法的初衷相悖。因為用人單位的不合法，勞動者難以從法律方面獲得救濟(jì)。并且這種規(guī)定貌似打擊了非法的雇傭者，但另一方面也將非法雇傭者所雇傭的勞動者排除在法律保護(hù)的范圍之外。比如《勞動法》上的勞動和《民法通則》中的勞動概念是不一樣的，后者中的勞動者并不一定能得到勞動法的保護(hù)；甚至出現(xiàn)了同一單位做同一份工作的勞動者，適用的法律居然不一致的不平等現(xiàn)象。

我國對于事實勞動關(guān)系的立法存在缺陷，這一缺陷給勞動者利益的保護(hù)帶來了很大的困難。因為事實勞動關(guān)系是一種非正規(guī)的勞動關(guān)系，因此，勞動法將事實勞動關(guān)系排除在保護(hù)范圍之外。

(二)《勞動合同法》中的規(guī)制不足

在立法機關(guān)頒布《勞動合同法》之后，將許多新出現(xiàn)的勞動關(guān)系都納入到了該法的規(guī)范范圍中，而且還從合同的角度對當(dāng)前我國的勞動保護(hù)機制進(jìn)行了改善。這是我國勞動法的一個重大突破，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范市場的用工秩序。

從該法的內(nèi)容可以看出，國家已經(jīng)開始重視對多種勞動者合法利益的保護(hù)，以維護(hù)社會的安定，建立健康有序的社會環(huán)境。在該法中，勞務(wù)派遣單位的派遣員工以及臨時工等都被納入到法律的規(guī)范當(dāng)中，以具體條文的形式對雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了規(guī)定，這樣有利于化解勞資雙方的矛盾，保護(hù)雙方的合法利益。然而，我國勞動法的制定過程中由于立法觀念的偏差以及社會力量的不配合，導(dǎo)致了該法的效果違反了立法初衷，沒有起到保護(hù)勞動者合法權(quán)益的作用。比較突出的是華為公司和一些國企大規(guī)模裁退臨時用工的事件，以示對新《勞動法》的不滿，這種不滿是由多種原因造成的，在法學(xué)界持不同意見的學(xué)者也很多。筆者在對這些原因進(jìn)行反思后認(rèn)為，《勞動合同法》遭到各方爭議的主要原因還是立法思維存在一定的缺陷?！秳趧雍贤ā返诙l條文如下：“我國國內(nèi)的公司、企事業(yè)單位、合伙企業(yè)等用人單位和職工簽訂形成雇傭關(guān)系……簽訂、修改、廢止勞動合作，根據(jù)本法進(jìn)行規(guī)制?！睆纳鲜鰲l文可以看出，該法與原先的法律在內(nèi)容上并無太大的突破，只是將用工者的范圍進(jìn)行了擴(kuò)大[5]，對于一些關(guān)鍵概念如“勞動者”、“用工者”并沒有加以界定，一方面給司法實務(wù)造成了混亂，人們不知道該怎么去理解條文，另一方面給了一些別有用心的人鉆法律空子的機會，究其原因還是法律用語的不準(zhǔn)確。

(三)基本評述

改革開放之初，百廢待興，立法工作繁重，為了盡快建立起對勞動關(guān)系的法律規(guī)范，我國的立法者在對勞動關(guān)系沒有充分研究的前提下，生搬硬套了一些國家的法律條文，制定了我國最初的勞動法。日本的法學(xué)家花間中對于這種做法進(jìn)行了猛烈的抨擊，如果立法者對法律條文的研究都不夠深入的話，勢必會給公眾帶來思想和行為上的混亂。而我國的立法者在制定勞動法時，對勞動者的概念研究不夠，厘定的不清晰，最后給出一個爭議很大的條文?，F(xiàn)階段雖然很多法學(xué)家認(rèn)為我國現(xiàn)有的《勞動法》的規(guī)定已經(jīng)較為細(xì)致了，對勞動者做了明確的定義，特別是第二條中從勞資關(guān)系中對勞動者進(jìn)行了定義，規(guī)定勞動者是與企業(yè)、合伙組織、政府機關(guān)事業(yè)單位簽訂了勞動合同的個人。但是現(xiàn)行的《勞動法》沒有具體闡釋勞動關(guān)系的概念。而我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，全民所有制、集體所有制、私人所有制等多種經(jīng)濟(jì)制度共存，經(jīng)濟(jì)活動中出現(xiàn)的多種所有制經(jīng)濟(jì)必將帶來多種勞動關(guān)系，這也給人們理解勞動關(guān)系帶來了挑戰(zhàn)。事實勞動關(guān)系出現(xiàn)后，人們發(fā)現(xiàn)《勞動法》中并沒有對該類勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，由于法律規(guī)范的缺失，導(dǎo)致學(xué)界一直爭論不休，沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，而在現(xiàn)實生活中，則更是一片混亂，許多勞動者的合法權(quán)益沒有得到有效的保護(hù)。

四、完善我國事實勞動關(guān)系法律保護(hù)的建議

(一)確定事實勞動關(guān)系解除和終止的保護(hù)制度

經(jīng)濟(jì)補償金的立法本意最初由違約賠償?shù)男再|(zhì)轉(zhuǎn)為對勞動者離職后的生活幫助,對于非勞動者原因?qū)е碌膭趧雨P(guān)系不能繼續(xù),用人單位均應(yīng)給予生活幫助,即經(jīng)濟(jì)補償金。后至《勞動合同法》頒布,引入賠償金概念后,加大了對于用人單位違法解除勞動關(guān)系行為的法律懲處。而經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金的適用,與勞資雙方之間是否存在合同沒有必然關(guān)系,因此事實勞動關(guān)系解除后,勞動者同樣有獲得生活幫助的權(quán)利,即獲得經(jīng)濟(jì)補償?shù)臋?quán)利。筆者認(rèn)為,在這一方面,我們可參考國外的立法關(guān)于不定期合同的法律保護(hù)。國外立法對不定期合同勞動關(guān)系的解除較為注重公平原則的體現(xiàn),對勞動者和用人單位實施平等的雙重保護(hù)。如法律給予不定期合同隨時預(yù)告解除的權(quán)利是較為偏向用人單位條款,而關(guān)于預(yù)告解除權(quán)的適用范圍的限定以及提前通知期的設(shè)定,則是偏向勞動者的立法保護(hù)。

(二)改革現(xiàn)有事實勞動關(guān)系糾紛的舉證規(guī)則

由于我國目前并沒有一部專門針對勞動案件的訴訟法,因此勞動爭議案件的程序規(guī)定通常以《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,并結(jié)合《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定參照執(zhí)行?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》在勞動爭議案件的訴訟上做了一些改進(jìn)，面對勞動糾紛與其他類型的糾紛的不同特點，制定了針對性的舉證規(guī)則。列舉了一些特殊的勞動糾紛中，則由雇傭單位證明自己無過錯。這些特殊的勞動糾紛，大部分是指雇傭單位單方面解除勞動合同、扣除勞動工資、減少員工福利等等，范圍仍有待拓展。因為在民法調(diào)整的平等民事主體之間的關(guān)系，而勞動法則有所區(qū)別，雇用單位在經(jīng)濟(jì)、社會資源等方面都擁有絕對優(yōu)勢，所以勞資雙方的地位是不平等的。正是基于此點，雙方一旦發(fā)生糾紛，勞動者的取證難度相對較大[6]。所以，理論界要求改革舉證責(zé)任，實行全方位的舉證責(zé)任倒置原則，擴(kuò)大使用舉證責(zé)任倒置的適用范圍。在勞資雙方地位不平等的前提下，法律要求用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù),并適當(dāng)放寬對勞動者證據(jù)的效力認(rèn)定,是對勞動者利益保護(hù)的需求,也是勞動法作為社會法的一個部門的體現(xiàn)。

(三)加強勞動行政部門監(jiān)管力度

我國目前為勞動者維權(quán)設(shè)置了較多的服務(wù)窗口,如社會保險管理中心、醫(yī)療保險管理中心、勞動監(jiān)察大隊、勞動局工傷認(rèn)定部門等等。雖然法律賦予了這些部門各自的職權(quán)范圍,但在實踐操作中,卻往往發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用。如社會保險中心的職權(quán)范圍涉及對欠繳社會保險費的追繳,但當(dāng)用人單位不愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時,只需簡單否認(rèn)勞動關(guān)系,或者拒絕提供勞動者實際工資收入證明的相關(guān)材料,即會導(dǎo)致社保中心的執(zhí)法行為無法繼續(xù)下去。每當(dāng)面臨這一情況出現(xiàn)時,勞動者唯有通過勞動監(jiān)察大隊投訴舉報,或申請勞動仲裁。一件如此單純的案件,勞動者卻無法尋求到最快捷的解決途徑,不得不走上漫長的司法維權(quán)之路,這是法制建設(shè)的悲哀。而簡單如追繳社會保險費之類的案件都無法通過勞動行政部門的直接介入進(jìn)行保護(hù),那涉及事實勞動關(guān)系案件的法律保護(hù)力度可想而知。

造成這一局面的主要原因還是在于,我國目前的勞動法律保護(hù)未賦予勞動行政部門足夠的執(zhí)法權(quán)。在勞動爭議案件中,除了勞動監(jiān)察大隊之外,其他眾多的部門往往都是被動地接待、受理案件,缺乏必要的調(diào)查取證、監(jiān)管處罰的權(quán)利。而即使是勞動監(jiān)察大隊,其最主要的權(quán)限不過為:責(zé)令改正、罰款,對于用人單位違法行為的懲處力度明顯不足。而在有些地區(qū)因提倡文明執(zhí)法,甚至還出現(xiàn)將勞動監(jiān)察工作人員的績效考核與監(jiān)察大隊就其作出的處罰所引發(fā)的行政訴訟掛鉤,也直接導(dǎo)致了監(jiān)察人員執(zhí)法畏首畏尾。筆者認(rèn)為,對于此類現(xiàn)象我們都應(yīng)予以改正,在法律條款方面,應(yīng)加強對用人單位違法行為的懲處力度。而在實踐操作過程中,可通過建立企業(yè)違規(guī)檔案體系,對于時常遭受投訴舉報的企業(yè),應(yīng)將其設(shè)為重點關(guān)注對象,不定期上門進(jìn)行主動調(diào)查,防范于未然。同時還應(yīng)加強對勞動保障行政執(zhí)法隊伍的建設(shè),進(jìn)一步加強宣傳工作,加大檢查、執(zhí)法力度,切實履行法律賦予的職責(zé)。最大程度地效保障雙方權(quán)益,減少社會不穩(wěn)定的因素,將法律對勞動者的保護(hù)真正落到實處。

五、結(jié)論

社會進(jìn)步的一個重要體現(xiàn)就是平等的勞動關(guān)系的存在，事實勞動關(guān)系是社會發(fā)展的必然趨勢，其合理性已被證明。因而法律必須對該類勞動關(guān)系作出回應(yīng)，出臺具體的條文對該類勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，對勞動者的合法利益進(jìn)行保護(hù)。隨著多種所有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事實勞動關(guān)系在我國社會中大量出現(xiàn)，由于缺乏法律的規(guī)范，勞資沖突日益增多。所以，對傳統(tǒng)的勞動立法理論進(jìn)行修正，對原有的立法進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，對新出現(xiàn)的事實勞動關(guān)系給予法律的保護(hù)，已經(jīng)成為建設(shè)和諧社會、保護(hù)勞動者合法利益的必須之舉。

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責(zé)任編輯：周小梅

收稿日期：2016-04-23

作者簡介：王龍舟(1990-)，女，中南財經(jīng)政法大學(xué)碩士在讀，研究方向：民商法。

中圖分類號：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-1890(2016)02-0035-04