簡(jiǎn)析高等院校人力資源管理模式

王睿博（哈爾濱學(xué)院，哈爾濱 150086）

簡(jiǎn)析高等院校人力資源管理模式

王睿博
（哈爾濱學(xué)院，哈爾濱 150086）

由于高等院校管理的獨(dú)特性，每所高等院校都有其自身特有的人力資源管理方案。高等院校管理者應(yīng)在實(shí)際工作中不斷打磨人力資源管理方案，不斷發(fā)現(xiàn)方案運(yùn)行中的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，才能最終形成一套真正適用高等院校實(shí)際發(fā)展情況、運(yùn)行良好、能為高等院校整體發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人力資源管理配備方案。

高等院校；人力資源；管理模式

1　高等院校人力資源管理模式分析

目前高等院校對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍然比較狹隘，大多采用傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，過(guò)度重視員工的頭銜、職稱(chēng)等外在因素，盲目認(rèn)定擁有大量“特級(jí)”、“高級(jí)”教師，學(xué)校就有名氣，就能吸引更多學(xué)生。然而，如果這些“特級(jí)”、“高級(jí)”教師是依靠發(fā)表論文、參加課題研究等主觀方式獲得高等教師職稱(chēng)，而非教學(xué)實(shí)力，在真正授課時(shí)不僅不能對(duì)學(xué)生有教學(xué)上的幫助，而且可能適得其反。我國(guó)大多數(shù)高等院校的人事部門(mén)工作內(nèi)容都比較單一化，主要依靠考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)等方式來(lái)評(píng)定教職工的綜合素質(zhì)，這與企業(yè)的管理方式如出一轍。過(guò)度重視行政性的考核標(biāo)準(zhǔn)，就很難培養(yǎng)出大量?jī)?yōu)秀的人才。目前我國(guó)高等院校人力資源管理中所存在的弊端具體闡明如下：

1.1人力資源管理觀念陳腐

高等院校當(dāng)前所采用的人力資源管理模式的根本理念在于獎(jiǎng)勵(lì)與等級(jí)掛鉤，在企業(yè)中，勞動(dòng)者的薪酬一般實(shí)行底薪+提成制度，在底薪相同的情況下，付出的努力越多（如吸收的客戶(hù)越多、賣(mài)出的商品越多），收獲的回報(bào)就越豐厚。在高等院校的借鑒下，這套管理體系演化成了教師固定工資隨職稱(chēng)變動(dòng)而增長(zhǎng)的模式：每年一次的“運(yùn)動(dòng)式”職稱(chēng)評(píng)定制度。教職工只要具備發(fā)表論文、開(kāi)展科研課題等軟性指標(biāo)就能參與職稱(chēng)評(píng)定，而對(duì)教職工的本質(zhì)要求即教學(xué)能力、教學(xué)水平等硬性指標(biāo)要求不高，甚至在實(shí)際評(píng)定時(shí)有“事先彩排”、“走過(guò)場(chǎng)”即可過(guò)關(guān)。重成果，輕過(guò)程；重學(xué)歷，輕能力。在這種體系下，職稱(chēng)的變動(dòng)與教職工個(gè)人的水平不成比例，很可能出現(xiàn)教授級(jí)的教師講不好最基礎(chǔ)的教學(xué)內(nèi)容的“笑話”。

高等院校所擔(dān)負(fù)的是培養(yǎng)復(fù)合型人才的重任，而目前的職稱(chēng)評(píng)定制度所看重的只是單一學(xué)科的教學(xué)任務(wù)完成情況，忽視了學(xué)科之間的融合，如地理學(xué)科的實(shí)際應(yīng)用中也需要運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)知識(shí)。然而在高等院校的實(shí)際教學(xué)工作中，文科和理科的互斥現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，許多文科教師對(duì)理科知識(shí)一無(wú)所知，理科亦然。教師的綜合素養(yǎng)不高，在上課時(shí)只注重本學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，就無(wú)法做到觸類(lèi)旁通，這顯然不能適應(yīng)當(dāng)下高等院校的發(fā)展需要。

1.2高等院校人力資源缺乏合理配置

高等院校作為國(guó)家級(jí)教育機(jī)構(gòu)，教職工流動(dòng)性較小，教學(xué)內(nèi)容相對(duì)單一，薪資激勵(lì)制度不完善，致使高等院校人力資源流失較嚴(yán)重。青年骨干人力資源起步點(diǎn)低，雖然具備較強(qiáng)的知識(shí)水平與先進(jìn)的教學(xué)方法，但在職稱(chēng)上無(wú)法與老教師相比，薪酬水平提升空間較小。長(zhǎng)此以往，教職工離職率將大幅上升。

由于近年政策開(kāi)放，高等院校持續(xù)擴(kuò)招，高等院校的教職工數(shù)量相對(duì)緊缺。在高等院校內(nèi)部，由于目前的人力資源管理模式尚不完善，沒(méi)有用科學(xué)的、行之有效的、合理合法的手段規(guī)劃管理高等院校人資，造成高等院校內(nèi)部教職工比例失衡，教職工的年齡、職務(wù)、教學(xué)方向沒(méi)有做到良好匹配，往往出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)教學(xué)人才緊缺，綜合型教學(xué)人才過(guò)剩的情況。這種不合理的人力資源配置無(wú)異于抱薪救火，長(zhǎng)此以往會(huì)給高等院校的日常運(yùn)作、教學(xué)科研活動(dòng)帶來(lái)一定的影響，必然會(huì)進(jìn)一步影響到高等院校前進(jìn)的步伐和深化的改革進(jìn)程。

2　對(duì)高等院校人力資源管理現(xiàn)狀采取的對(duì)策

2.1正確認(rèn)識(shí)高等院校人力資源管理，強(qiáng)化人資管理觀念

高等院校人力資源管理應(yīng)有正確的定位，自始至終貫徹以人為本思想。任何大的事業(yè)，其基礎(chǔ)都在于群眾，只有順應(yīng)客觀規(guī)律，正視人才在高等院校環(huán)境中的重要意義，高等院校的長(zhǎng)足發(fā)展才能得到保障。前哈佛大學(xué)校長(zhǎng)曾說(shuō)過(guò)“大學(xué)所最榮耀的事情不在于它有多少教學(xué)樓、它的占地面積多大、它擁有多少學(xué)生，而在于它每一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。可見(jiàn)，良好的人力資源體系能讓高等院校本身變得越來(lái)越優(yōu)秀，從而躋身世界強(qiáng)林。

高等院校應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理模式，以通用人資體系為基礎(chǔ)，逐步摸索出適合教育環(huán)境的人力資源管理體系，從薪酬管理、等級(jí)評(píng)定制度等具體處入手，進(jìn)行大刀闊斧的改革。評(píng)審職稱(chēng)時(shí)更多著眼于教師的個(gè)人素質(zhì)、綜合價(jià)值，以教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果為主要側(cè)重點(diǎn)，以科研成果、發(fā)表論文數(shù)量作為主要參考項(xiàng)，在實(shí)際評(píng)定時(shí)做到公正、客觀，這樣的舉措將會(huì)為青年教職工提供更廣大、更寬松的晉升平臺(tái)，起到極大的激勵(lì)作用。

2.2把握高等院校人力資源優(yōu)勢(shì)，做到合理配置

高等院校中教職工崗位的相對(duì)穩(wěn)定性使其在人才市場(chǎng)上占有相當(dāng)大的優(yōu)勢(shì)，但在實(shí)際的招聘中，高等院校對(duì)人才的學(xué)歷等過(guò)分看重成為相當(dāng)大的阻礙。高等院校的招聘應(yīng)做到避免任人唯親，不拘泥于同業(yè)輸送而是面向全社會(huì)吸納人才，重視教師資格證所起到的參考作用，通過(guò)教師資格認(rèn)定考試的人士都有平等的機(jī)會(huì)參加高等院校的聘任競(jìng)爭(zhēng)。同樣重要的是，不能根據(jù)具體的學(xué)科進(jìn)行特定的招聘，要注重人才的學(xué)科綜合掌握情況，注重學(xué)科交叉融合，這樣將更有利于高等院校的綜合創(chuàng)新發(fā)展。

薪資管理歷來(lái)一直是企業(yè)和高等院校所面對(duì)的重大問(wèn)題之一。如果薪資調(diào)整過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致成本的增加；如果薪資過(guò)低，可能造成人才流失。顯而易見(jiàn)，教師這一行業(yè)由于其穩(wěn)定流動(dòng)性等客觀因素，薪資水平較低。因此，我們可以具體設(shè)計(jì)一套有針對(duì)性的薪資福利體系，用有效的績(jī)效考核制度量化教師的工作完成度，充分做到“能者上，庸者下”，用科學(xué)的薪資管理制度來(lái)激勵(lì)教師的工作質(zhì)量及水平。這樣教師的經(jīng)濟(jì)地位穩(wěn)中求進(jìn)，教師的勞動(dòng)報(bào)酬也能夠達(dá)到最大化變動(dòng)。

3　結(jié)語(yǔ)

高等院校是國(guó)家發(fā)展國(guó)力的強(qiáng)力后備軍輸送地，而人力資源管理則是高等院校管理的核心。只有做好高等院校的人力資源管理工作，建立當(dāng)代高等院校獨(dú)特的資源管理模式，從建設(shè)學(xué)校角度考慮，把人力資源管理落到實(shí)處，確保從人力資源的錄用到后續(xù)保障，充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性、教學(xué)能動(dòng)性，貫徹以人為本的方針理念，才能整體提高高等院校的綜合實(shí)力，使高等院校立于強(qiáng)校之林。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這對(duì)高等院校本身乃至整個(gè)社會(huì)、文化的進(jìn)步都有著深遠(yuǎn)的影響。

做好人力資源管理工作，重視人力資源的重大作用，以人為本，建立起高等院校適用且實(shí)用的人力資源管理方案，保障高等院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是我國(guó)大部分高等院校的最大目標(biāo)。

［1］ 李佑頤.人力資源管理的戰(zhàn)略作用［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2001，（01）：9-12.

［2］江衛(wèi)東.人力資源管理理論及方法［M］.經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002.

［3］ 顧超.淺談高等院校人力資源管理的特征［J］.跨世紀(jì)，2009，17（1）：44.

Brief analysis of human resources management mode in colleges and universities

WANGRui-bo
（Harbin University，Harbin 150086，China）

Due to the unique nature of the management of universities，colleges and universities have their own unique human resources management program.Managers should deliberate human resources management program in practical work，continue to find shortcomings and make improvements so as to ultimately form a program that applies to actual development of colleges，operates well，and contributes tooverall development of colleges and universities.

Colleges and universities；Human resources；Management mode

G807

B

1674-8646（2016）11-0052-02

2016-04-07