心理資本視野下獨(dú)立學(xué)院基層管理人員職業(yè)發(fā)展芻議

宋斌華，萬洪芳

（江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院，江西南昌330044）

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心理資本視野下獨(dú)立學(xué)院基層管理人員職業(yè)發(fā)展芻議

宋斌華，萬洪芳

（江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院，江西南昌330044）

摘要：基層管理人員心理資本水平的高低直接影響其職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而影響到學(xué)校的發(fā)展。針對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院基層管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問題，嘗試從心理資本的視角提出助推職業(yè)發(fā)展的建議——明晰發(fā)展愿景，增強(qiáng)希望感；增加積極體驗(yàn)，提高自我效能感；建構(gòu)合理認(rèn)知，學(xué)會(huì)積極歸因；積極創(chuàng)造條件，增強(qiáng)心理韌性。

關(guān)鍵詞：心理資本；獨(dú)立學(xué)院；基層管理人員；職業(yè)發(fā)展

一、心理資本及其內(nèi)涵

上世紀(jì)末，時(shí)任美國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)主席Seligman等人開啟了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)（Positive Psychological Movement），致力于探究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)。在該研究的基礎(chǔ)上，Seligman教授于2002年提出了心理資本（Psychological Capital）的概念。他認(rèn)為可以將導(dǎo)致個(gè)體積極行為的心理因素納入資本的范疇，由此引發(fā)了許多研究者對(duì)心理資本的關(guān)注和研究。2004年，F(xiàn)red Luthans等指出：“心理資本是個(gè)體積極的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本與社會(huì)資本，并能夠通過有針對(duì)的培育與開發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)”。2007年，F(xiàn)red Luthans又把心理資本的定義修訂為：“心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)”。[1]國(guó)內(nèi)學(xué)者張紅芳、吳威（2009）、李志勇等（2011）、吳偉炯等（2012）、毛晉平、謝穎（2013）、許穎、吳振東（2015）等都認(rèn)為心理資本是指?jìng)€(gè)體的一種積極心理能力的集合或心理狀態(tài)，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源?？梢?，國(guó)內(nèi)外研究者普遍認(rèn)為心理資本是一種積極的心理狀態(tài)。在心理資本的內(nèi)涵分析上，Luthans認(rèn)為心理資本主要包括自我效能感、希望、樂觀、堅(jiān)韌性四個(gè)方面。這一觀點(diǎn)得到了相關(guān)研究者的普遍認(rèn)同。

綜上可知，心理資本是能夠影響個(gè)體生產(chǎn)或工作效率的積極心理狀態(tài)，它是個(gè)體的自我心理感受和自我認(rèn)知的反映，支配著個(gè)體的動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。也就是說通過培養(yǎng)員工的積極心理，將有助于提升個(gè)體的自信心、樂觀心態(tài)和希望感，增強(qiáng)意志品質(zhì)，提高工作滿意度，促進(jìn)基層管理人員的職業(yè)發(fā)展。

二、獨(dú)立學(xué)院基層管理人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院基層管理人員主要是指學(xué)校中專職從事黨務(wù)、教學(xué)管理、行政事務(wù)工作的基層人員（含“雙肩挑“人員）。獨(dú)立學(xué)院自設(shè)立以來，也關(guān)注師資隊(duì)伍建設(shè)，出臺(tái)了相關(guān)措施并付出了努力，隊(duì)伍建設(shè)取得了一定的成績(jī)，整體素質(zhì)有所提升，結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化。但不可否認(rèn)的是，相對(duì)于教學(xué)隊(duì)伍，基層管理員隊(duì)伍不盡如人意，基層管理者的職業(yè)發(fā)展堪憂。

（一）普遍存在“重教輕管”，不夠重視基層管理隊(duì)伍建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院興起至今也不足20年，在發(fā)展的初期都比較重視整體發(fā)展，不太重視師資隊(duì)伍建設(shè)。隨著學(xué)校的發(fā)展，各校都越來越重視專任教師隊(duì)伍建設(shè)，而許多獨(dú)立學(xué)院基層管理隊(duì)伍的建設(shè)始終沒有引起足夠的重視。相對(duì)于教學(xué)隊(duì)伍而言，基層管理者屬于“貧窮人群”，絕大部分人的薪酬和同一年入職的同等學(xué)歷的教師相比要低不少。再加上獨(dú)立學(xué)院無編制造成在生活保障和福利方面無法與公立學(xué)校相比，且職務(wù)晉升難、進(jìn)修提高難、職稱評(píng)定難使得職業(yè)發(fā)展空間狹小。結(jié)果便造成基層管理人員內(nèi)心不平衡，另謀出路或不愿完全投入甚至是厭倦本職工作。另外，教師相比管理人員有更多的自由時(shí)間，他們可以去兼職來改善生活。然而，基層管理人員必須嚴(yán)格按照規(guī)章上班，無法外出兼職。再加之，獨(dú)立學(xué)院為節(jié)約辦學(xué)成本，管理隊(duì)伍比較精簡(jiǎn)，工作內(nèi)容多、強(qiáng)度大、事情雜，尤其是遇上檢查評(píng)估時(shí)，更是“下班不休還開會(huì)，累得人崩潰”。長(zhǎng)此以往，身心疲憊不堪，“多勞低酬”使得管理人員心理上更加不平衡，對(duì)工作漸漸失去了熱情，敷衍了事。最后，許多獨(dú)立學(xué)院在基層管理人員的考核上基本是參照教學(xué)人員的政策來制定，無法做到因崗而異，導(dǎo)致基層管理人員的績(jī)效考核缺乏政策引導(dǎo)。從實(shí)際操作看，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院對(duì)管理人員的考核流于形式，評(píng)優(yōu)評(píng)先也類似于輪流坐莊，皆大歡喜。這樣的考評(píng)制度和行為嚴(yán)重挫傷了基層人員的工作積極性。

（二）管理者個(gè)人職業(yè)發(fā)展自覺意識(shí)不強(qiáng)

職業(yè)發(fā)展自覺是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的內(nèi)源性動(dòng)力，它不是一種社會(huì)群體意志的期待，也不是一種行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)類似命令的外加，而是來自內(nèi)心深處的自我要求，是一種內(nèi)在動(dòng)力。[2]具有職業(yè)發(fā)展自覺的個(gè)體能夠自覺的進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃，并通過學(xué)習(xí)去努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展和尋求自我的提升。這種學(xué)習(xí)的目的在更大的程度上是指向自我實(shí)現(xiàn)的，而不是迫于外在壓力的學(xué)習(xí)，是一種強(qiáng)調(diào)自我創(chuàng)造的學(xué)習(xí)，而不是強(qiáng)調(diào)工具價(jià)值的學(xué)習(xí)。如果學(xué)習(xí)僅僅是因?yàn)橥庠诘膲毫Σ坏靡讯鵀橹囊环N“被迫”行為，這對(duì)提高管理者的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力幫助并不大。那么，職業(yè)發(fā)展自覺意識(shí)不強(qiáng)勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致在專業(yè)素質(zhì)與能力等方面欠缺，又怎會(huì)在職業(yè)困境、挫折中得以恢復(fù)。也就是說，專業(yè)素質(zhì)不高定會(huì)導(dǎo)致基層管理人員的“彈力”不夠。因此，基層管理者在職業(yè)生涯中不僅要考慮如何提高自身的生存能力，更要考慮如何實(shí)現(xiàn)自身的存在意義。

（三）管理者個(gè)人職業(yè)認(rèn)同感低

朱燕對(duì)浙江3所高校管理人員的調(diào)查表明：有32.3%的管理人員表示自己的工作沒有受到組織的賞識(shí)，53.2%的表示很難發(fā)現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)，40.3%的表示其他人員很難發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，僅僅33.8%的表示熱愛工作，有收獲。[3]這一調(diào)查結(jié)果與我們的切身體會(huì)和對(duì)基層管理人員的訪談基本吻合?？梢?，大部分基層管理人員對(duì)工作的認(rèn)可度不高。從調(diào)查來看，獨(dú)立學(xué)院基層管理人員年齡大部分在25到35歲之間，正好處于心理矛盾高峰期。他們大都是從學(xué)校畢業(yè)不久的高材生，學(xué)習(xí)上是佼佼者，得到了大部分人的肯定，因而在工作上也希望能出成績(jī)，獲得認(rèn)可，贏得尊重。但是當(dāng)“才子”成為了“材子”（寫各種材料），不被學(xué)校和教師認(rèn)同時(shí)，理想與現(xiàn)實(shí)的“剪刀差”使這些有現(xiàn)實(shí)個(gè)性的年輕人很難認(rèn)同自身的工作，積極性消退、主動(dòng)性降低、創(chuàng)造性下降，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、獨(dú)立學(xué)院基層管理人員職業(yè)發(fā)展的思路與對(duì)策

（一）明晰發(fā)展愿景，增強(qiáng)希望感，提升職業(yè)發(fā)展自覺

希望是在成功的動(dòng)因與路徑交叉所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，所形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。[4]可見，心理資本中的“希望”包括兩層含義：一是前進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力；二是“途徑”或“路徑力”。為此，獨(dú)立學(xué)院要加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，建立合理的以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培養(yǎng)體系和評(píng)價(jià)制度，幫助做好基層管理人員的職業(yè)規(guī)劃，讓他們看到未來的發(fā)展愿景，增強(qiáng)希望感，才能促使他們?nèi)タ朔щy，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因?yàn)閷?duì)職業(yè)未來發(fā)展充滿希望，在面對(duì)諸如職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、進(jìn)修提高等困難時(shí)，管理者個(gè)人就會(huì)“樹立終身學(xué)習(xí)的理念，讓學(xué)習(xí)成為自身發(fā)展的源頭活水，成為一種永無止境的‘內(nèi)啟’和‘自我轉(zhuǎn)換’的過程”。[5]

（二）增加積極體驗(yàn)，提高自我效能感，提升職業(yè)發(fā)展自信

自我效能是個(gè)體對(duì)自己在特定的情境里能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源以及采取必要的行動(dòng)來成功完成某一項(xiàng)特定工作的信念（或信心）。[6]也就是說，自我效能感是對(duì)自己價(jià)值和工作能力的自我判斷、信念與感受，是一種內(nèi)在的心理體驗(yàn)與感受，是促進(jìn)個(gè)體自主發(fā)展的重要內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制。[7]因此，在基層管理人員的工作和生活中，要積極創(chuàng)造機(jī)會(huì)，增強(qiáng)親歷性成功體驗(yàn)，提升成就感；提供替代性效能信息，發(fā)揮示范和榜樣的力量；給予積極反饋，提高成就動(dòng)機(jī)；營(yíng)造積極組織氛圍，優(yōu)化成長(zhǎng)環(huán)境，搭建良好的職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)。這樣，才能使基層管理人員確立良好的自我效能感，進(jìn)而能夠積極評(píng)價(jià)自己的工作能力與價(jià)值，產(chǎn)生較高的職業(yè)承諾和心理承諾，對(duì)未來發(fā)展充滿信心并為之而努力。

（三）建構(gòu)合理認(rèn)知，學(xué)會(huì)積極歸因，提升職業(yè)幸福感

積極心理學(xué)之父Seligman教授認(rèn)為：樂觀是一種歸因風(fēng)格，也就是把積極的事件歸因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時(shí)性的及與情境有關(guān)的原因。[8]也就是說，具有樂觀心態(tài)的人往往認(rèn)為自己命運(yùn)自己掌控。身處順境時(shí)會(huì)認(rèn)為是自己努力的結(jié)果，并善于抓住可能的機(jī)會(huì)來進(jìn)一步提升自己；遭遇困境時(shí)，也能以一種坦然的心態(tài)去面對(duì)，把暫時(shí)的困難歸因于外部因素，吸取教訓(xùn)，在困境中尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，繼續(xù)前行。在他們看來，個(gè)人成長(zhǎng)路上的苦與樂、悲與喜、笑與淚等就是人生的真實(shí)境遇。每一次經(jīng)歷都是一個(gè)改造自我世界并使自己在反思中不斷提升的過程。職業(yè)的幸福感就產(chǎn)生于這一過程中。

心理學(xué)家A.Ellis教授認(rèn)為，引發(fā)個(gè)體情緒的不是事件本身，而是個(gè)體對(duì)事件的認(rèn)知。也就是說，如果個(gè)體對(duì)某事或某人的產(chǎn)生了一些非理性的認(rèn)知，必定會(huì)引發(fā)情緒和行為上的障礙。因此，建立合理認(rèn)知必然有益于情緒的調(diào)節(jié)和問題行為的矯正。對(duì)基層管理人員來說，在面臨前面所述的“學(xué)校的不重視”以及自身生存境遇等諸多問題時(shí)，都可能會(huì)在不同程度上產(chǎn)生不良情緒，進(jìn)而影響工作的積極性。因此，在面對(duì)現(xiàn)實(shí)時(shí)，應(yīng)該理性分析內(nèi)外部原因，建立正確的歸因方式，合理評(píng)價(jià)自我，從而建立合理的認(rèn)知。由此，才能促使自己的生活狀態(tài)朝著有利于身心健康發(fā)展的方向變化，才能更喜歡本職工作，積極投入工作，體驗(yàn)到更多的職業(yè)幸福。

（四）積極創(chuàng)造條件，增強(qiáng)心理韌性，助推職業(yè)持續(xù)發(fā)展

韌性是能使人從困境中或從挑戰(zhàn)性的事情中恢復(fù)過來的能力以及超越平凡的意志力。[9]也就是說，頑強(qiáng)堅(jiān)韌者在遭遇困境或危機(jī)時(shí)不輕言放棄，水平較高的個(gè)體能夠忍耐和適應(yīng)不利條件，并能夠想方設(shè)法扭轉(zhuǎn)不利的局面以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。[10]那么，基層管理者在遭遇困境時(shí)如何激發(fā)自己的心理潛能去對(duì)抗不利的環(huán)境或影響從而使自己朝著既定的方向前行？一方面，基層管理者要了解心理資本的相關(guān)知識(shí)和掌握相關(guān)技能，以便更清楚地知道“我是誰”以及“我想成為什么”。另一方面，學(xué)校或有關(guān)組織要建立良好的社會(huì)支持系統(tǒng)，提供豐富的社會(huì)支持資源。如建立發(fā)展中心或心理援助中心等，開發(fā)面向基層管理人員的職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，制定相關(guān)政策措施，為基層管理人員的發(fā)展提供平臺(tái)和制度保障。這樣，可以讓他們相互交流學(xué)習(xí)，有機(jī)會(huì)傾訴自己、釋放壓力，疏導(dǎo)負(fù)面情緒，排解心理困擾。通過這種支持與援助，有效緩解基層管理者的心理倦怠，使他們處于一個(gè)比較良好的身心狀態(tài)，有利于職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（注：本文系學(xué)院科研扶助基金項(xiàng)目“獨(dú)立學(xué)院基層管理人員心理資本對(duì)其工作投入的影響研究”的研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：NSKYRW1410）

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