高職院校教學型教師隊伍激勵和保障機制研究

韋湘云

摘 要： 高職院校從事一線教學工作的教師對人才的培養(yǎng)起到至關重要的作用。本文通過對高職院校教學特點和教育管理體制存在問題的研究，從規(guī)章制度、崗位類型、分配制度和教學氛圍等方面探索教學激勵和保障機制，即從制度層面完善保障教師在教學、科研、進修等各方面的利益，從崗位類型區(qū)分教師的工作重心和發(fā)展空間，營造良好的校園氛圍，尊師重教，拓寬能力提升渠道，促進教學相長。

關鍵詞： 教學型教師 激勵機制 高職教育

一、高職院校教學型教師的研究背景

我國作為人口資源大國，有著良好的人力資源優(yōu)勢。近年來，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對各類人才提出了更高的要求。為適應這一發(fā)展，國家在教育方面的投入逐年加大。高職院校作為培育社會專業(yè)化人才的搖籃，從事一線教學工作的教師往往是學生們的知識教導者和能力培養(yǎng)者，對人才的教育起著至關重要的作用。擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、教學優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富的教師團隊，是培養(yǎng)各類創(chuàng)新型、專業(yè)化人才的重要前提，是推動教學進步、學院發(fā)展的重要力量，也是決定學院未來方向和教育改革的重要內(nèi)容。

高職院校與本科院校相比，具有職業(yè)化、專門化和特色化的特點，并在其教學過程中得以體現(xiàn)。即以就業(yè)為導向，結合社會需求進行職業(yè)化教學，如校園-社會化教學、知識-實踐式教學和導師-學徒制教學等；培養(yǎng)實操性人才，結合專業(yè)方向和人才需求方向進行專業(yè)化培育；結合當?shù)匚幕厣?、?jīng)濟特色、人文特征等培育符合當?shù)貏趧恿κ袌鲂枨蟮膶ｉT人才。

二、高職院校教育管理體制存在的問題

自古以來，“傳道、授業(yè)、解惑”一直是教師的使命和責任，也指出了教師工作的首要要務是“傳道“，即傳播知識、道理，通過教學的方式來傳經(jīng)授道?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中明確指出“大力提高高校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年教師脫穎而出”。所以，鼓勵素質(zhì)良好、教學突出、造詣深厚的教學型教師堅守教學一線，兢兢業(yè)業(yè)地教書育人，主要依靠政府和學院的教育管理體制，一方面激勵教師在教學線努力工作，另一方面保障其發(fā)展和晉升的機會。

當前管理體制突出的問題在于激勵作用不明顯，保障作用缺失，主要表現(xiàn)在：

1.教學氛圍表現(xiàn)出“重科研，輕教學”的傾向，打擊教學積極性。當前高校對科研的重視程度越來越高，除了對科研項目和經(jīng)費傾斜的力度大于課酬外，在職稱評審過程中，科研課題所占的比重以壓倒性優(yōu)勢戰(zhàn)勝教學課時。在這種以科研為導向的環(huán)境下，為了盡早評上高一級職稱、獲得更多科研經(jīng)費，很多教師投入大量的精力和時間從事科研，造成教學氛圍不濃，教學質(zhì)量不高，教學創(chuàng)新后繼無力。

2.各類職業(yè)技能大賽任務重，教師額外負擔大，擠占教學時間。為了適應新教育發(fā)展態(tài)勢，鼓勵學生在職業(yè)技能大賽中取得好成績，教師們背負著繁重的指導競賽任務。因培訓指導不得不停課、調(diào)課，甚至占用休息時間，導致本該進行教學授課、備課的時間被擠壓，為完成任務而無暇顧及教學質(zhì)量。

3.教師職責模糊，管理工作不到位。教書是教師的職責，但是對教學業(yè)績和工作表現(xiàn)以外的職責管理不明確，如社會服務的責任、自我能力提升的要求等，導致對其管理工作進行量化考核的難度增大，且容易出現(xiàn)教師不注意教學的方式、方法和內(nèi)容，只是保證基本的課時量達標，教師的教學工作環(huán)境缺乏制度保障。

4.職稱評聘流于形式，且受到崗位設置的限制，造成評聘脫節(jié)，無法享受相關的待遇。教師首先尋求的保障是生存和發(fā)展，只有教師后顧無憂，才能全心全意投入教學當中。但是當前高職院校普遍存在的問題是崗位設置與現(xiàn)有的教師職稱結構失衡，評上高一級職稱的教師無法享受相關待遇。人力資源中，個人將同一組織內(nèi)的自我和同一層級的他人比較時，明顯感覺到不公平，在組織無法改變的情況下，通過減少自身的投入或者產(chǎn)出的方法減少不公平感，在教學中表現(xiàn)為對教學工作消極對待、敷衍了事。

三、教學激勵機制和保障機制的必要性和主要內(nèi)容

教師是教學最主要的工作者，也是學院教學發(fā)展的主要推動者。從教學改革角度、學院發(fā)展角度、人才培養(yǎng)角度和教師自身發(fā)展角度考慮，都必須建立健全教師教學激勵和保障的長效機制，從規(guī)章制度、崗位類型、分配制度和教學氛圍等方面鼓勵和促進教學長遠發(fā)展。

首先，完善規(guī)章制度和考評機制，從制度層面完善保障教師在教學、科研、進修等各方面的利益。將教師的教書育人和教學質(zhì)量作為教師考評的重要內(nèi)容，從評教高低、課堂質(zhì)量和學生成績等方面綜合考量教師的教學質(zhì)量，對教學質(zhì)量優(yōu)異的教師給予一定的肯定和獎勵，如設立教學成果獎，對年度表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予獎勵。同時，在教師的考評中應當引入對教師帶隊參加比賽獲獎的項目，在不影響教學進度的前提下，對教師指導學生參加職業(yè)類技能比賽獲得區(qū)級、全國等獎勵的給予獎勵，作為其職稱評審中的重要條件。在科研方面，鼓勵教師積極申報課題，不僅可以院內(nèi)課題中增加教學教改課題的比重，在申報過程中也可以適當向一線教師傾斜，同時鼓勵科研型教師和高職稱人員“傳幫帶”年輕教師，形成良好的循環(huán)互動。在教師進修方面，教學人員應該緊跟時代和社會發(fā)展的步伐，不斷更新知識、改進方法。在教師進修管理條例中，鼓勵教師攻讀博士或者緊缺專業(yè)；在教師人才培養(yǎng)方案中，加強對“雙師型”教學人才的培養(yǎng)，通過采取輪崗的方式，讓教師到企業(yè)進行半年期左右的實踐，促進理論和實踐的結合。

其次，明確各類崗位的職責和發(fā)展方向，從崗位類型區(qū)分教師的工作重心，保障各類教師的上升空間和長遠發(fā)展。高職院校的教師可以分為教學型、科研型、教學科研型三大類，教學型教師應當將教書育人作為其工作核心，科研型教師應將大量精力放在科學研究上，而教學科研型教師則承擔了雙重的核心，既要保證教學又要兼顧科研。在考評中，各類崗位的考核指標也不盡相同，對于教師型的考核指標應該是“教學成果顯著”，而科研型應當以“科研能力突出”來考量，對于教學科研教師，則將教學成果和科研能力綜合考評。對不同類型的教師進行有針對性的考評，可以合理有效地分配教師資源，促進學院教學和科研的協(xié)調(diào)發(fā)展；根據(jù)個人能力進行崗位劃分，可以充分開發(fā)教師潛能，發(fā)揮其專業(yè)特長。

再次，完善收入分配方案，逐步建立激勵分配機制，充分發(fā)揮績效工資的“保障基本、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的作用。目前大部分地區(qū)的高校已經(jīng)實施績效工資，應當充分利用其調(diào)節(jié)作用，從收入方面來激勵和保障教師。一方面，要保障教師的基本生活，即教師享有在正常工作情況下按時獲得勞動報酬的權利，享受國家規(guī)定的婚、喪、病、產(chǎn)假期間的相關待遇和其他法律規(guī)定的福利待遇。另一方面，績效工資應該充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，績效優(yōu)先，兼顧公平?？冃ЧべY要向教學一線、關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的教師傾斜，充分體現(xiàn)工作業(yè)績、工作質(zhì)量和工作效果，做到崗位職責分明，責酬一致，工資收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。如加大教學成果獎、職業(yè)技能大賽教師指導津貼、優(yōu)秀教師工作者獎金等力度，促使教師爭先創(chuàng)優(yōu)，不斷創(chuàng)造生動活潑、質(zhì)量上乘的課堂環(huán)境。

最后，營造良好的校園氛圍，尊師重教，讓教師安于工作，樂享教學。鼓勵教師在教學方式上創(chuàng)新，在課堂上做文章，調(diào)動學生積極性，提高教學的質(zhì)量和效率?？梢耘e辦課堂教學的評比活動，推選出教學特點突出的教師，組織教師前去旁聽授課，做好聽課筆記并反饋；或定期舉辦教學經(jīng)驗交流會，由同一課程或相關課程內(nèi)容的教師參加，相互分享經(jīng)驗，交流意見；還可以采取講座交流的方式，邀請同行業(yè)優(yōu)秀專家給年輕教師作講座，促使其盡快融入教師身份和教學課堂，較快提高教學水平?？隙ú⒅匾曇痪€骨干教學人才，對此類人才應加大激勵力度，拓寬其能力提高的渠道，如鼓勵其參加師資培訓、國培項目等，為其不斷學習提升提供強有力的保障，使其在邊教邊學的過程中實現(xiàn)教學相長，最終服務于課堂。

參考文獻：

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