高等學(xué)校績(jī)效工資制度研究

王淑蕊

(中州大學(xué) 人事處，河南 鄭州 450000)

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高等學(xué)?？?jī)效工資制度研究

王淑蕊

(中州大學(xué) 人事處，河南 鄭州 450000)

摘要：工資制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的支付制度。新中國(guó)成立以來(lái)，國(guó)家多次針對(duì)高等學(xué)校的工資制度進(jìn)行改革。其中，2006年的工資制度改革力度較大，改革的目的是在高等學(xué)校內(nèi)部建立崗位績(jī)效工資制度,使教職員工的收入與其崗位性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)掛鉤。目前，我國(guó)高等學(xué)校的收入分配制度尚存在一些缺陷，主要體現(xiàn)為教職員工的工資水平整體偏低、行業(yè)內(nèi)部工資差距較大、收入分配制度混亂、工資制度設(shè)計(jì)不合理。普通高等學(xué)校自2010年開始實(shí)行績(jī)效工資制度以后，逐步實(shí)現(xiàn)了工資分類管理，學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度得到了優(yōu)化，針對(duì)高層次人才的激勵(lì)機(jī)制得以建立，國(guó)家對(duì)收入分配調(diào)控的力度有所增加。但是，該制度在實(shí)行過(guò)程中也暴露出一些問題：一是一部分人對(duì)此次工資制度改革認(rèn)識(shí)不到位，二是部分高等學(xué)校崗位設(shè)置不科學(xué)，三是高等學(xué)校很難對(duì)教職員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，四是部分高等學(xué)校財(cái)政支付能力較弱?，F(xiàn)階段優(yōu)化高等學(xué)?？?jī)效工資制度應(yīng)當(dāng)從4個(gè)方面著手：一是建立能夠體現(xiàn)高等學(xué)校特點(diǎn)的分配制度，二是使績(jī)效工資的發(fā)放向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，三是建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，四是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績(jī)效工資；績(jī)效考核

在高等學(xué)校推行崗位績(jī)效工資制度，目的是使教職員工的工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，合理拉開收入差距，調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

一、高等學(xué)校工資制度的沿革

工資是用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系,按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量,以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬。工資制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的支付制度。新中國(guó)成立以來(lái)，國(guó)家多次針對(duì)高等學(xué)校的工資制度進(jìn)行了改革。

(一)供給制和工資制并存的階段

新中國(guó)成立初期，在分配制度方面，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位沿襲了革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制。當(dāng)時(shí)只對(duì)那些新中國(guó)成立后參加工作的人員實(shí)行薪金制。

1952年3月，中央人民政府政務(wù)院頒布了《關(guān)于全國(guó)供給制人員統(tǒng)一增加津貼的通知》，規(guī)定以“工資分”作為供給制人員津貼和工資制人員工資的計(jì)算單位?！肮べY分”的分值以實(shí)物來(lái)計(jì)算，這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)物價(jià)雖然已基本穩(wěn)定，但仍然存在波動(dòng)，而且地區(qū)之間物價(jià)水平也不相同，以貨幣形式支付工資的條件尚不具備。

1954年11月，中央人民政府高等教育部對(duì)外公布了《全國(guó)高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》,將高等學(xué)校的工作人員劃分為33個(gè)等級(jí)。自此，我國(guó)的高等學(xué)校逐步開始執(zhí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)工資制度逐步確立[1]。

(二)實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度

1956年，國(guó)家對(duì)工資制度進(jìn)行了改革。對(duì)機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，對(duì)企業(yè)干部實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，對(duì)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制。

此次改革中公布的《全國(guó)高等學(xué)校教學(xué)人員工資標(biāo)準(zhǔn)表》將教學(xué)人員劃分為12個(gè)等級(jí)，在減少級(jí)別總數(shù)的同時(shí)增大了級(jí)差。教學(xué)人員的最高工資與最低工資之間相差3.8倍。教授執(zhí)行1～6級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),副教授執(zhí)行3～6級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),講師執(zhí)行6～9級(jí)標(biāo)準(zhǔn),助教執(zhí)行9～12級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在教學(xué)或科研方面有特殊成就的教授,經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn),還可發(fā)放“特定津貼”[2]。

實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度是一個(gè)歷史性的進(jìn)步。但是，1956年建立起來(lái)的職務(wù)等級(jí)工資制度并不是完美無(wú)缺的，后來(lái)國(guó)家又對(duì)這一制度進(jìn)行了調(diào)整。受到政治和經(jīng)濟(jì)等方面因素的影響，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，教職員工正常的晉級(jí)增薪制度并沒有得到有效執(zhí)行，高校中職級(jí)不符以及勞動(dòng)與報(bào)酬脫節(jié)的問題十分突出。

(三)實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度

1985年，中共中央、國(guó)務(wù)院決定對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資制度進(jìn)行改革，主要是將以級(jí)別定工資的職務(wù)等級(jí)工資制改為結(jié)構(gòu)工資制?！陡叩葘W(xué)校教職工工資制度改革實(shí)施方案》就是在這一階段頒布的[3]。這次工資制度改革完善了高校的薪酬體系，但改革也存在一定的局限性。具體來(lái)講，主要存在4個(gè)方面的問題：一是根據(jù)職務(wù)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)量的做法不科學(xué)，二是新方案在一定程度上強(qiáng)化了分配中的平均主義，三是新方案存在工資標(biāo)準(zhǔn)較低、工資級(jí)差和倍數(shù)過(guò)低的問題，四是要求事業(yè)單位比照機(jī)關(guān)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制不合理。

(四)1993年實(shí)行工資制度改革

1993年頒布的工資制度改革方案有兩個(gè)特點(diǎn)：其一，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度。機(jī)關(guān)與事業(yè)單位在工作性質(zhì)方面存在很大的差別，實(shí)行不同的工資制度正是為了體現(xiàn)機(jī)關(guān)與事業(yè)單位各自的特點(diǎn)。其二，建立了正常增資機(jī)制。1956年和1985年實(shí)行的工資制度改革，都提出要建立正常增資機(jī)制，但由于缺乏具體規(guī)定，這一工作目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。1993年的工資制度改革對(duì)正常增資機(jī)制作出了具體規(guī)定，這是一個(gè)重大突破，自此，晉升職務(wù)不再是增加工資的唯一途徑[4]。

此次工資制度改革之后，高等學(xué)校教職員工的工資水平有了大幅度提高，但總體來(lái)看，這部分人的工資仍然是偏低的。由于收入分配模式未能很好地體現(xiàn)高等學(xué)校教職員工的工作特點(diǎn)、工資與職稱的聯(lián)系過(guò)于緊密、缺乏對(duì)于搞活學(xué)校內(nèi)部分配的具體指導(dǎo)意見，這次改革沒能徹底解決之前存在的一些問題。

(五)2006年實(shí)行工資制度改革

2006年6月，全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革實(shí)施工作會(huì)議召開。之后，高等學(xué)校作為事業(yè)單位的重要組成部分啟動(dòng)了新一輪工資制度改革工作。

此次改革的重點(diǎn)是在高等學(xué)校內(nèi)部建立崗位績(jī)效工資制度[5]135,使教職員工的收入與其崗位性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)掛鉤。改革之后，高等學(xué)校的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，其中，崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資[6]。通過(guò)科學(xué)核定績(jī)效工資總量，規(guī)范收入分配秩序，加強(qiáng)政策指導(dǎo)和監(jiān)督管理，可以確保高等學(xué)校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)按照規(guī)范的程序搞活內(nèi)部分配。這次工資制度改革的目的就是完善分配激勵(lì)機(jī)制，理順事業(yè)單位收入分配關(guān)系，提升高等學(xué)校自身的發(fā)展水平以及高等學(xué)校服務(wù)社會(huì)的水平[7]。

二、績(jī)效工資制度實(shí)行的背景

目前，我國(guó)高等學(xué)校的收入分配制度尚存在一些缺陷，這些缺陷在一定程度上阻礙了高等教育的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)行績(jī)效工資制度，正是為了改變這一狀況。高等學(xué)校實(shí)行績(jī)效工資制度的背景可以從以下4個(gè)方面來(lái)分析。

(一)教職員工工資水平整體偏低

1993年實(shí)行工資制度改革之后，高等學(xué)校教職員工的工資水平與之前相比有了較大幅度的提升，但與其他行業(yè)相比仍然偏低。1978—2008年，在我國(guó)19個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員中，教育工作者的工資排名始終沒有進(jìn)入前10位。教育工作者的工資水平與金融、電力等行業(yè)工作人員的工資水平有較大的差距，而且職稱、學(xué)歷越高的人員，與其他行業(yè)同類人員的差距就越大[8]。

(二)行業(yè)內(nèi)部工資差距較大

隨著地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距不斷擴(kuò)大，不同地區(qū)高校教職員工工資收入的差距也在擴(kuò)大。另外，同一地區(qū)不同高校教職員工的工資收入也存在差距。除了工資收入存在差距外，不同地區(qū)、不同高校教職員工的福利待遇同樣存在差距。

(三)收入分配制度混亂

由于缺乏統(tǒng)一管理，目前我國(guó)高等學(xué)校的收入分配制度比較混亂。一些高等學(xué)校沒有嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的工資政策，自行設(shè)定津貼、補(bǔ)貼。這些津貼、補(bǔ)貼名目繁多，且有不斷增加之勢(shì)，相關(guān)資金的來(lái)源也存在問題。這種違反國(guó)家財(cái)經(jīng)紀(jì)律的行為將導(dǎo)致收入分配不公，破壞教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(四)工資制度設(shè)計(jì)不合理

高等學(xué)校教職員工的工資結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜、工資分類管理辦法不科學(xué)、工資與職稱聯(lián)系過(guò)于緊密是當(dāng)前存在的突出問題。由于工資差距過(guò)小，一些教職員工所獲得的津貼、補(bǔ)貼與他們的工作業(yè)績(jī)和工作能力不相稱，影響到他們的工作積極性。

三、實(shí)行績(jī)效工資制度所取得的成效

自2010年1月1日起我國(guó)普通高等學(xué)校開始實(shí)行績(jī)效工資制度，此舉有利于完善高等學(xué)校的薪酬制度[9]。

(一)實(shí)現(xiàn)了工資分類管理

高等學(xué)校教職員工的基本工資按照國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)事業(yè)單位分類改革所確定的學(xué)校類型發(fā)放，這一做法對(duì)于搞活高等學(xué)校的內(nèi)部分配效果顯著。國(guó)家結(jié)合學(xué)校目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)人才密集的高等學(xué)校，在核定績(jī)效工資總量時(shí)適當(dāng)給予傾斜。

(二)優(yōu)化了學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度

績(jī)效工資制度的實(shí)行，適應(yīng)了事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，將促使高等學(xué)校對(duì)人員的管理從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變[5]185。將教職員工的薪酬水平與其完成任務(wù)情況和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，有助于激發(fā)他們的工作積極性。

(三)建立了高層次人才激勵(lì)機(jī)制

高等學(xué)校為高端人才發(fā)放特殊崗位津貼，實(shí)行福利分配多樣化，有助于發(fā)揮績(jī)效工資的導(dǎo)向作用。從短期來(lái)講，這是高等學(xué)校吸引人才的重要舉措；從長(zhǎng)期來(lái)講，這是高等教育增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。

(四)加大了國(guó)家對(duì)收入分配調(diào)控的力度

1.建立了工資分級(jí)管理體制

國(guó)家對(duì)高等學(xué)校的收入分配進(jìn)行宏觀管理，對(duì)高等學(xué)校的收入分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)等作出規(guī)定，對(duì)不同地區(qū)高等學(xué)校的收入水平進(jìn)行調(diào)控。各地級(jí)市主要負(fù)責(zé)高等學(xué)校收入分配政策的實(shí)施，對(duì)本地區(qū)高等學(xué)校的收入分配進(jìn)行監(jiān)督管理。

2.完善了收入分配調(diào)控政策

組織高等學(xué)校制定績(jī)效工資分配方案，加強(qiáng)了對(duì)學(xué)校內(nèi)部用于教職員工收入分配那部分資金的管理。由國(guó)家調(diào)控高等學(xué)校教職員工的工資收入，規(guī)范收入分配秩序。

3.加強(qiáng)了工資收入支付管理

高等學(xué)校按照國(guó)家政策設(shè)立專門賬戶對(duì)教職員工的工資收入進(jìn)行管理。各高等學(xué)校不再以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，而是把工資打入教職員工的個(gè)人賬戶，教職員工憑銀行卡或存折到銀行支取現(xiàn)金。

4.嚴(yán)肅了收入分配紀(jì)律

各高等學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行收入分配制度，不隨意改變收入分配制度對(duì)于工資收入主要組成部分的規(guī)定，不在工資列支渠道之外直接或變相發(fā)放津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。各行政部門按照自己的權(quán)限，對(duì)高等學(xué)校的收入分配制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)違反政策的行為進(jìn)行查處。

四、績(jī)效工資制度實(shí)行中存在的問題

在高等學(xué)校實(shí)行績(jī)效工資制度對(duì)于推動(dòng)高等學(xué)校收入分配制度改革發(fā)揮了積極作用，但績(jī)效工資制度在實(shí)行過(guò)程中也暴露出一些問題。

(一)部分人員對(duì)此次工資制度改革認(rèn)識(shí)不到位

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》明確規(guī)定，此次改革所針對(duì)的是事業(yè)單位的收入分配制度，改革的目的是實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校收入分配科學(xué)化和規(guī)范化。但是，由于前期的宣傳工作不夠深入、細(xì)致，一些人片面地將實(shí)行績(jī)效工資制度解讀為“漲工資”。對(duì)改革目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不到位，影響到改革的效果。

(二)部分高校崗位設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效工資制度的實(shí)行應(yīng)該建立在合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上。雖然目前各高校都實(shí)行了全員聘任制，但受到傳統(tǒng)管理思想的影響，在一些高校，全員聘任一直未得到有效執(zhí)行。高校的崗位設(shè)置工作意義重大，各高校圍繞這項(xiàng)工作進(jìn)行了有益的探索，這對(duì)于我國(guó)高等學(xué)校人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化具有重要意義。高等學(xué)校設(shè)置崗位的主要依據(jù)是學(xué)校的職責(zé)、崗位的性質(zhì)和人員的結(jié)構(gòu)，崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例的設(shè)定直接關(guān)系到高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配。目前，由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)思想，部分高等學(xué)校未能建立起科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)按崗位定酬、按業(yè)績(jī)定酬、按任務(wù)定酬，影響到改革的效果。

(三)高等學(xué)校很難對(duì)教職員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化

高等教育的職能是培養(yǎng)各類人才，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)。教職員工的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作都是很難量化的。就教學(xué)而言，學(xué)校只能計(jì)算課時(shí)，卻無(wú)法計(jì)算教師在備課時(shí)投入的時(shí)間和精力；就科研活動(dòng)而言，學(xué)校只能計(jì)算科研成果的數(shù)量，卻無(wú)法計(jì)算科研成果的社會(huì)效益；就社會(huì)服務(wù)而言，服務(wù)社會(huì)的方式多種多樣，學(xué)校對(duì)社會(huì)服務(wù)進(jìn)行橫向比較也存在著困難。因此，高校工作自身的特點(diǎn)決定了學(xué)校很難對(duì)教職員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化。

(四)部分高等學(xué)校的財(cái)政支付能力較弱

高等學(xué)校實(shí)行績(jī)效工資制度以后，廣大教職員工的工資水平有所提高，但與其他行業(yè)的從業(yè)人員相比，高校教職員工的工資水平仍然偏低。高等學(xué)校是具有公益性的事業(yè)單位，其經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自學(xué)校自主創(chuàng)收和國(guó)家財(cái)政撥款。高等學(xué)校的公益性決定了自主創(chuàng)收不可能成為其主要的經(jīng)費(fèi)來(lái)源。為了維持高等學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，政府必須為學(xué)校劃撥經(jīng)費(fèi)。由于各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，各高校得到的財(cái)政撥款數(shù)額各不相同。在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，政府有時(shí)會(huì)拖欠應(yīng)當(dāng)為高等學(xué)校劃撥的經(jīng)費(fèi)，這種情況直接影響到這些學(xué)校教職員工績(jī)效工資的發(fā)放。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教職員工與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的教職員工待遇不同，會(huì)挫傷一部分人的工作積極性。一旦行業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)收入兩極分化的情況，就極易造成經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)秀人才流失的嚴(yán)重后果。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高等學(xué)校教職員工的數(shù)量不斷減少，將使教育資源配置不均衡的問題愈加突出。

五、績(jī)效工資制度的優(yōu)化策略

(一)建立能夠體現(xiàn)高等學(xué)校特點(diǎn)的收入分配制度

在高等學(xué)校中實(shí)行績(jī)效工資制度，是為了改變過(guò)去平均主義的分配方式，合理拉開不同崗位人員的工資差距，調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在年底一次性發(fā)放。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使教職員工所獲得的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái),充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。只有對(duì)教職員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)判，建立起多形式、多層次的分配制度，才能推動(dòng)高等教育不斷發(fā)展[10]285。

(二)使績(jī)效工資的發(fā)放向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜

高等學(xué)校是高學(xué)歷、高職稱人員聚集的地方，高等學(xué)校為社會(huì)發(fā)展提供人才支持和智力支撐?？?jī)效工資應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)教職員工的思想認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新精神、工作能力和工作業(yè)績(jī)，因此，高等學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。要注意在確保教職員工收入水平不低于其他行業(yè)從業(yè)人員收入水平的前提下，適當(dāng)拉大高校內(nèi)部收入分配差距，充分體現(xiàn)人才和知識(shí)的價(jià)值。

(三)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

社會(huì)公平是人類千百年來(lái)追求的目標(biāo)。在當(dāng)前推進(jìn)高校人事分配制度改革的背景下，高等學(xué)校教職員工最為關(guān)注的也是公平問題。就績(jī)效工資制度的推行而言，工資是支點(diǎn)，社會(huì)效益是終點(diǎn)，考核是起點(diǎn)。做好教職員工的績(jī)效考核工作是實(shí)行績(jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)，是確保所制定的分配方案公平合理的前提。要注意建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，完善考核辦法，按照“標(biāo)準(zhǔn)不動(dòng)，考核加重，少減多加，人人增加”的原則，制定工資分配方案。要注意建立完備的考核體系，對(duì)學(xué)校的行政人員、一線教師、工勤人員進(jìn)行分類考核。

(四)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。要建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，使教職員工的薪酬能夠隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步增加，確保他們的工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平，并確保他們的工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平[10]286。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資制度的實(shí)行，將高等學(xué)校教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)等聯(lián)系起來(lái)，極大地調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性，推動(dòng)了高等教育的發(fā)展?？?jī)效工資制度的實(shí)行，有助于推動(dòng)高等學(xué)校的用人制度從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。用人制度的這一轉(zhuǎn)變，意味著人員身份的界限將被打破。如果教職員工不能勝任工作要求，學(xué)校就要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，并根據(jù)其崗位重新確定薪資待遇。在高等學(xué)校建立崗位能上能下、待遇能高能低的用人制度，有助于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性和主動(dòng)性，使教職員工樹立一切從學(xué)校利益出發(fā)的理念，努力工作，為社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

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【責(zé)任編輯王素】

收稿日期：2016-03-25

作者簡(jiǎn)介：王淑蕊(1980—)，女，河南鄭州人，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-7726(2016)07-0056-04