“新”情境下的“老”話題探索互聯(lián)網(wǎng)情境下員工激勵的有效模式

“新”情境下的“老”話題探索互聯(lián)網(wǎng)情境下員工激勵的有效模式

“員工激勵”，毫無疑問地被公認(rèn)是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究最多的話題，甚至可以說，這些領(lǐng)域的產(chǎn)生正是源自于激勵問題，其發(fā)展軌跡也緊緊沿著激勵問題這條主線展開。也正因為此，需求層次理論、X理論和Y理論、激勵-保健理論、成就動機(jī)理論、期望理論、公平理論、認(rèn)知評價理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能感理論、自我決定理論等一系列圍繞員工激勵的理論構(gòu)成了組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域最為重要的基礎(chǔ)性理論。

對于員工激勵的模式構(gòu)建及其有效性而言，一方面取決于管理者如何看待和能否正確看待員工，在根子里就是人性假設(shè)的問題，另一方面則取決于管理所處的時代和具體情境。從情境變化對員工激勵模式的影響來看，正如“期望激勵理論”的提出者愛德華·勞勒三世所言，“相比于對激勵的理解，我們在管理和組織領(lǐng)域?qū)W到了更多，這些領(lǐng)域發(fā)生了更多的變化；在某種程度上人類行為是保持不變的，但是卻有大量因素影響到組織設(shè)計，改變了應(yīng)該如何管理復(fù)雜組織的主要邏輯”。在這方面，在當(dāng)前時代背景下隨著大數(shù)據(jù)、移動化、云計算等信息技術(shù)的日益滲透，包括人力資源管理在內(nèi)的組織管理的各個領(lǐng)域均發(fā)生著顛覆式的變化，對此我刊曾多次組織專題進(jìn)行探討（例如，2015年第23期，2016年第1期、第4期、第6期等）。作為這些專題的延續(xù)，我刊在本期將話題聚焦于一個更為本質(zhì)、更為細(xì)化也更為深入的主題，即“互聯(lián)網(wǎng)情境下的員工激勵研究”，并集中刊發(fā)了三篇文章。

在第一篇文章中，作者以“i福勵”的忠誠度管理云平臺為例，提出了互聯(lián)網(wǎng)時代一種可行的員工激勵模式——體驗式激勵，提煉出該模式“體驗導(dǎo)向、數(shù)據(jù)導(dǎo)向、云端導(dǎo)向”三大要素，并強(qiáng)調(diào)了該模式激勵維度的關(guān)注點(diǎn)；在第二篇文章中，作者圍繞移動互聯(lián)情境下松散型人力資源的激勵難題，采用扎根理論的方法探索歸納了松散型人力資源特點(diǎn)，并結(jié)合概率性獎勵的理論與實踐案例，建構(gòu)了松散型人力資源概率性獎勵理論模型；在第三篇文章中，作者歸納了互聯(lián)網(wǎng)時代下組織環(huán)境的四大特征，并在此基礎(chǔ)上以阿里巴巴依托文化維系的內(nèi)在激勵模式為例，對該模式迎合組織環(huán)境變化契機(jī)所采用的途徑進(jìn)行了深入闡述。

“如何有效地激勵員工為特定目標(biāo)而努力”是管理研究和實踐中一個永恒的話題，因此我們也期待更多的專家學(xué)者圍繞這一“新情境下的老話題”開展研究，并貢獻(xiàn)具有理論和實踐價值的高水平研究成果。

李朋波

（作者系本刊編輯部責(zé)任編輯）