中國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解狀況研究——基于“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)”（2013）

· 周靜 程延園

中國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解狀況研究——基于“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)”（2013）

· 周靜 程延園

近年來我國勞動爭議案件居高不下，如何加強源頭治理，在企業(yè)內(nèi)部化解爭議，日益引起政府和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。本文利用“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年數(shù)據(jù)）”，通過441家企業(yè)樣本和4521名員工樣本的調(diào)查，從4個維度16項指標全面分析了我國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解狀況。結(jié)果顯示：企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)形式的民主管理制度建立比例較低且效果欠佳，尤其是小型、私營企業(yè)；勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)滯后，影響力??；工會在溝通調(diào)解勞動爭議中發(fā)揮了一定作用，得到雇傭雙方認可；員工希望通過內(nèi)部制度化途徑解決勞動爭議的意愿比較普遍。說明加強企業(yè)內(nèi)部預(yù)防調(diào)解勞動爭議機制建設(shè)十分可行和急迫。

勞動爭議 民主管理制度 預(yù)防 調(diào)解

一、問題提出與研究回顧

當前，我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期。自2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，勞動爭議案件一直居高不下，《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2015年全年各地勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)共處理爭議172.1萬件，比2010年增加33.72%。勞動爭議已成為我國當前社會矛盾的一個焦點，引起廣泛關(guān)注。而大量案件進入仲裁訴訟程序，使得勞動爭議處理工作面臨巨大壓力，迫切需要強化勞動爭議預(yù)防和調(diào)解的作用。

2013年我國十八屆三中全會明確提出要“創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”，“創(chuàng)新有效預(yù)防和化解社會矛盾體制，建立暢通有序的訴求表達、矛盾調(diào)處、權(quán)益保障機制”。2015年4月《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》明確規(guī)定，要堅持“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)，推動各類企業(yè)普遍建立內(nèi)部勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制。2015年人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作的意見》，提出要“積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，建立有效的勞動爭議協(xié)商解決機制，提高企業(yè)自主解決爭議的能力?！笨梢?，我國在勞動爭議處理的問題上，已經(jīng)開始由事后緊急處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑斑M行疏導(dǎo)的模式，建立從應(yīng)急治標到長效治本的爭議預(yù)防解決機制，通過充分發(fā)揮協(xié)商調(diào)解的基礎(chǔ)性、前端性作用，以非訴方式最大限度將勞動爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，加強勞動關(guān)系矛盾的源頭治理。

勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制也逐漸成為勞動關(guān)系和人力資源管理研究領(lǐng)域關(guān)注的重要議題。不過，這些研究主要聚焦在勞動爭議的事后處理，研究成果主要集中在勞動爭議調(diào)解的內(nèi)涵及國外經(jīng)驗等基礎(chǔ)性研究、我國勞動爭議調(diào)解的現(xiàn)狀研究和改革勞動爭議調(diào)解制度的路徑研究三個方面（謝鵬鑫，2015），大多關(guān)注企業(yè)外部調(diào)解制度存在的問題與改進途徑（謝增毅，2008；費長山，2009；鄭祝君，2012；劉大衛(wèi)，2013；徐麗雯，2014）。在企業(yè)層面，有部分文獻將企業(yè)內(nèi)部調(diào)解作為勞動爭議調(diào)解機制的有機組成部分進行了研究，主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織存在的獨立性、中立性和專業(yè)性缺陷及對應(yīng)的改革方向（高艷，2008；張冬梅，2008；翟玉娟，2009；狄蕾、史華松，2010；崔玉隆，2010；王蓓，2012）。也有文獻專門針對企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防進行研究，主要從法律方面、企業(yè)管理方面、機制建設(shè)方面提出企業(yè)預(yù)防勞動爭議存在的問題及改進（黃景洲，2006；石丹陽，2013；王蓓等，2014）。

上述研究成果說明學(xué)界已經(jīng)開始關(guān)注企業(yè)層面的勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制，但仍然缺乏系統(tǒng)性和經(jīng)驗性研究。在研究內(nèi)容上，既有研究或從整體調(diào)解機制出發(fā)進行探討，或單獨從企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防進行分析，只有極少數(shù)研究建議將勞動爭議處理與其他人力資源管理模塊進行銜接配套，強調(diào)同時做好預(yù)防調(diào)解工作（范圍，2013），但對于作為用工主體的企業(yè)如何在內(nèi)部建立一整套相互協(xié)調(diào)、行之有效的勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制缺乏系統(tǒng)性研究。在研究方法上，已有研究更多停留在一般的理論分析和定性探討上，很少進行定量分析，即使少數(shù)研究開展了實證分析，但主要針對某一省份或行業(yè)，且調(diào)研內(nèi)容不全面、樣本量偏?。◤堜?，2014），代表性不足。

企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的有效自我協(xié)調(diào)作為勞動爭議的第一道防線，有利于降低經(jīng)濟、司法和社會成本，意義重大。那么，企業(yè)內(nèi)部預(yù)防勞動爭議的制度建設(shè)現(xiàn)狀如何？內(nèi)部勞動爭議調(diào)解組織的建設(shè)情況如何？不同類型和不同規(guī)模的企業(yè)，在這些方面是否存在顯著差異？勞動者如何評價這些制度的實際效果？對于上述問題的回答，有利于我們更全面了解企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解現(xiàn)狀，為用工單位改善勞動關(guān)系、完善自我協(xié)調(diào)機制和政府規(guī)范企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解制度提供現(xiàn)實依據(jù)，進而制定更為有效的改進對策。

二、研究方法

（一）本文選取的調(diào)查內(nèi)容和測量指標

根據(jù)已有研究和實際情況，本文選取“企業(yè)民主管理制度建設(shè)運行”、“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)運行”、“企業(yè)工會作用”、“勞動爭議處理模式選擇意愿”等四個方面作為企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解狀況的維度。已有研究表明，民主管理制度是企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防協(xié)商制度的重要手段，不僅有助于激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，還可以對企業(yè)的行為進行有效監(jiān)督，預(yù)防員工權(quán)益受到侵害，有效減少和防止勞動爭議的發(fā)生（王振麒，2011；范圍，2013）。我國現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)與職工開展協(xié)商對話的民主管理形式主要有：職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事監(jiān)事制度、集體協(xié)商和集體合同制度等。而必要的程序和機構(gòu)則是爭議處理者處理勞動爭議的前提和組織基礎(chǔ)，如果企業(yè)中沒有設(shè)立調(diào)解委員會，則這個企業(yè)中根本不可能存在正規(guī)的調(diào)解程序（馮虹、蔡陽陽，2005；孫德強，2008），因此，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立和運行有效性直接影響著企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解的有效性。從我國的實踐來看，工會在其中的作用也必不可少，工會組織通常作為社會團體，具有中間人的作用，在維持勞動者利益的同時盡量促進雙方利益的最大化，企業(yè)內(nèi)工會組織的存在可以適當?shù)木徍推髽I(yè)與勞動者之間的直接沖突（王蓓，2012）。而員工對勞動爭議處理模式的選擇意愿，是合乎理性人假設(shè)的理性決策（明娟等，2015），一定程度上直接反映了各種處理模式的有效性差異。

在“企業(yè)民主管理制度建設(shè)運行”的維度上，本文選取“職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事監(jiān)事制度和集體協(xié)商集體合同制度組建率”、“不同規(guī)模企業(yè)的差異”、“不同性質(zhì)企業(yè)的差異”作為企業(yè)民主管理制度建設(shè)的測量指標，同時從雇員視角選取“對企業(yè)管理者實施民主參與行為的評價”、“對四項民主管理制度是否建立的認知”和“對四項民主管理制度維護員工權(quán)益方面的評價”作為民主管理制度運行效果的測量指標。

在“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)運行”的維度上，本文選取“勞動爭議調(diào)解委員會的組建率”、“不同規(guī)模企業(yè)的差異”、“不同性質(zhì)企業(yè)的差異”作為企業(yè)勞動爭議調(diào)解機制建設(shè)的測量指標，同時從雇員視角選取“對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是否成立的認知”和“對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會公正性的看法”作為企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織運行效果的衡量指標。

在“企業(yè)工會作用”的維度上，本文選取雇主雇員雙向視角“對工會相關(guān)工作內(nèi)容的認知差異”、雇員視角“對工會維護員工權(quán)益方面的評價”、“對工會的信任度”、“對工會處理勞動爭議作用的看法”作為工會作用發(fā)揮效果的測量指標。

在“勞動爭議處理模式選擇意愿”的維度上，本文從雇員視角選取“發(fā)生勞動糾紛的首選求助渠道”作為測量指標，并借鑒明娟等（2015）的做法，將九個求助渠道歸納為制度化和非制度化兩種途徑加以分析。

（二）數(shù)據(jù)來源和樣本描述

本文研究數(shù)據(jù)來源于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年）”，該數(shù)據(jù)旨在同時搜集樣本企業(yè)的雇主和雇員雙向信息，雇主調(diào)查問卷包含企業(yè)用工狀況、企業(yè)管理、勞動關(guān)系、員工福利計劃、其他信息、企業(yè)背景等六大模塊，雇員調(diào)查問卷涵蓋員工的個人信息、工作特征、員工與企業(yè)的關(guān)系、員工福利計劃等四大模塊，調(diào)查內(nèi)容詳盡，全面反映了雇主-雇員就業(yè)與勞動關(guān)系相關(guān)項目，為探討企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解的研究提供了良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

此次調(diào)查在全國東中西和東北四個部份及直轄市的12個大中城市展開，共獲取444家企業(yè)（雇主）、4532名員工（雇員）的數(shù)據(jù)，經(jīng)剔除缺失值和異常值，獲得有效企業(yè)樣本441家，員工4521名。經(jīng)數(shù)據(jù)整理和分析比對，本次調(diào)查的企業(yè)樣本，在行業(yè)分布、企業(yè)規(guī)模構(gòu)成、企業(yè)登記類型等幾個維度上都獲得了與2008年全國經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)比較相近的結(jié)果，表明本次調(diào)查的企業(yè)樣本具有一定的全國代表性。

三、研究結(jié)果

（一）企業(yè)民主管理制度建設(shè)運行狀況

1. 企業(yè)民主管理制度的建設(shè)狀況

（1）企業(yè)民主管理制度的組建率

表1的雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)內(nèi)部民主管理制度的總體建立比例偏低。其中職工代表大會制度的建立比例最高，為38.78%，但尚未達到半數(shù)；廠務(wù)公開制度建立比例為28.12%，職工董事監(jiān)事制度和集體合同制度則均在15%左右。說明職工代表大會制度是企業(yè)內(nèi)一項最基本的民主管理形式。追根溯源，我國企業(yè)民主管理的傳統(tǒng)就是從職工代表大會制度開始，其最初在單一的公有制經(jīng)濟中被使用，帶有彰顯“人民當家作主”的政治功能。

表1　企業(yè)民主管理制度組建率

（2）不同規(guī)模企業(yè)建立民主管理制度的差異

表2的雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同規(guī)模的企業(yè)在四項民主管理制度的建設(shè)上均存在明顯差異。大型企業(yè)在四項制度的建立比例上均為最高，小型企業(yè)均為最低，說明大型企業(yè)的制度建設(shè)相對完備。其中，職工代表大會制度的建立比例差異最大，大型企業(yè)達到67.61%，小型企業(yè)才27.82%，相差39.79%，可能是由于職代會制度主要依賴于工會企業(yè)，而很多中小企業(yè)沒有組建工會。其次是集體合同簽訂率，大型企業(yè)32.39%，小型企業(yè)才8.27%，相差24.12%；再次是廠務(wù)公開制度，大型企業(yè)（42.25%）與小型企業(yè)（22.93%）相差19.32%；差異最小的是職工董事監(jiān)事制度，大型企業(yè)建立比例為26.76%，小型企業(yè)為12.41%，相差僅14.35%。

（3）不同性質(zhì)企業(yè)建立民主管理制度的差異

表3的雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)在四項民主制度的建設(shè)上均存在較大差異。國有企業(yè)的制度建設(shè)最為健全，在職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度和集體合同簽訂方面均占據(jù)最高比例，分別為70.83%、47.92%、35.42%，顯示出濃厚的體制內(nèi)特色。但在職工董事監(jiān)事制度的建立比例（18.75%）上低于股份有限公司（22.22%），這可能是因為股份有限公司根據(jù)《公司法》的相關(guān)要求，治理結(jié)構(gòu)更加完善，建立董事會、監(jiān)事會的比例較高，所以存在職工董事監(jiān)事制度的比例也相對較高。而私營企業(yè)四項民主制度的建立比例排序均比較靠后，職工代表大會制度和集體合同簽訂率最低，廠務(wù)公開制度和職工董事監(jiān)事制度的建立比例僅比比例最低的境外投資企業(yè)分別高出1.46%和1.28%，差異并不明顯。另外，職工代表大會制度的建立比例差異最大，比例最高的國有企業(yè)（70.83%）比最低的私營企業(yè)（25.52%）高出45.31%；職工董事監(jiān)事制度的建立比例差異最小，比例最高的股份有限公司（22.22%）比最低的境外投資企業(yè)（7.69%）僅高出14.53%。

2. 企業(yè)民主管理制度的運行效果

（1）雇員對企業(yè)管理者實施民主參與行為的評價

企業(yè)管理者對待員工參與的表現(xiàn)，可以從“積極尋求員工的看法、對員工或員工代表的建議給予反饋、容許員工或員工代表影響最后決策、公平地對待員工”四個方面評價。針對“企業(yè)的管理者在對待員工參與方面表現(xiàn)如何”的雇員調(diào)查結(jié)果如表4顯示：在支持員工民主參與的四個方面中，整體而言，員工對管理者的表現(xiàn)做出負面評價（比較不好、非常不好）的比例較少，基本在7%左右；評價積極（比較好、很好）的約占50%左右，說明大多數(shù)員工對管理者在民主參與方面的做法給予了肯定和認可。但在“容許員工或員工代表影響最后決策”方面，評價負面的比例（12.11%）明顯偏高，評價正面的比例（42.24%）明顯偏低，說明盡管很多企業(yè)能夠允許員工發(fā)表意見并給予反饋，但在最后決策時，仍然是管理層意見為主，員工影響偏小。

表2　不同規(guī)模的企業(yè)建立民主管理制度狀況

（2）雇員對四種民主管理制度是否建立的認知

針對雇員調(diào)查“您公司有沒有以下制度：職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事監(jiān)事制度、集體協(xié)商或集體合同制度”，各選項選擇人數(shù)和占比如表5所示，數(shù)據(jù)表明：“不知道”企業(yè)是否建立相關(guān)制度的員工比例在每個選項中都占比最高，基本在40%左右。說明企業(yè)民主管理制度普遍存在透明度不夠的狀況，在普通員工中的影響力非常小，所以員工認知度不高。

（3）雇員對四種民主管理制度維權(quán)效果的評價

針對明確知道企業(yè)已建立四項制度的雇員進一步調(diào)查各項制度維護企業(yè)員工合法權(quán)益的效果，各選項選擇人數(shù)和占比如表6所示：對于職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度和職工董事監(jiān)事制度維護員工合法權(quán)益的狀況，員工的反饋類似，約半數(shù)員工認為效果一般，占最大比例，做出負面評價（比較差、非常差）的比例只有7%左右，做出正面評價（比較好、非常好）的比例均超過40%。但對于集體合同的評價則略有不同，評價為“比較好”的占比最高，超出評價為“一般”的人員比例，做出負面評價的更少，僅占3.4%。說明在了解情況的員工中，集體合同的認同度還是比較高的。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)運行狀況

1. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的建設(shè)狀況

（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率

表7的雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在441家調(diào)查企業(yè)中，已建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的僅有82家，占比為18.6%。說明雖然國家相關(guān)部門積極推動企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織的建設(shè)，但因為對小微型企業(yè)缺乏強制性，成效甚微，我國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的總體建立比例仍然處于較低水平。

表3　不同性質(zhì)的企業(yè)建立民主管理制度狀況

表4　雇員對“企業(yè)管理者對待員工參與方面的表現(xiàn)”的評價

表5　雇員對企業(yè)民主管理制度是否建立的認知

（2）不同規(guī)模企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的差異

表8關(guān)于“所在企業(yè)是否建立勞動爭議調(diào)解委員會”的雇主調(diào)查結(jié)果表明：不同規(guī)模企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的比例差異較大，大型企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率最高，小型企業(yè)最低。一方面可能源于小型企業(yè)一般管理制度建設(shè)不完備，內(nèi)部處理勞動爭議的意識不足；另一方面也與國家只明確要求大中型企業(yè)“應(yīng)當”設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，而小微型企業(yè)“可以”設(shè)立的規(guī)定有關(guān)。

（3）不同性質(zhì)企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的差異

表9關(guān)于“所在企業(yè)是否建立勞動爭議調(diào)解委員會”的雇主調(diào)查顯示：48家國有企業(yè)中19家已建立，占比39.58%；142家有限責(zé)任公司中30家已建立，占比21.13%；54家股份有限公司中9家已建立，占比16.67%； 26家外商投資企業(yè)中4家已建立，占比15.38%；145家私營企業(yè)中15家已建立，占比10.34%。調(diào)查結(jié)果表明：不同性質(zhì)企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會的比例差異較大，國有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率明顯高于其他類型企業(yè)，主要是源于國有企業(yè)受政府政策導(dǎo)向和意識形態(tài)影響較大。而其余性質(zhì)的企業(yè)，除有限責(zé)任公司外，組建比例均為百分之十幾，其中私營企業(yè)組建率最低。

2. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的運行效果

（1）雇員對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是否成立的認知

針對雇員調(diào)查“所在企業(yè)是否成立勞動爭議調(diào)解委員會”，2628名員工表示對該情況“不清楚”，占58.13%；314名員工明確表示“已成立”，占6.94%；1579名員工明確表示“沒有成立”，占34.93%。結(jié)果表明：企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的組建率確實較低，且影響力不高，近六成員工尚不清楚所在企業(yè)是否建立了勞動爭議調(diào)解委員會。

（2）雇員對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會公正性的看法

針對雇員進一步調(diào)查“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在調(diào)解勞動爭議時，是否公正”，結(jié)果顯示：170名員工認為“公正”，占36.40%； 89人認為公正性“一般”，占19.06%；44名員工表示“非常公正”，占9.42%；認為“不公正”和“非常不公正”的共有11人，占2.36%；另外，有153人表示“不知道”，占32.76%。結(jié)果表明：勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解作用的發(fā)揮仍然不充分，導(dǎo)致很多員工不了解。但在了解的員工中，評價為負面的比例較小，說明還是發(fā)揮了一定的作用并獲得認可。

表6　雇員對四種民主管理制度維護合法權(quán)益的效果評價

表7　企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組建率

表8　不同規(guī)模的企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會狀況

表9　不同性質(zhì)的企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會狀況

（三）企業(yè)工會作用發(fā)揮狀況

1. 雇主和雇員對工會相關(guān)工作內(nèi)容的認知差異

針對建立工會的企業(yè)雇主和雇員分別調(diào)查“所在企業(yè)工會是否進行了如下活動”，對于與民主管理和勞動爭議有關(guān)的三個選項“調(diào)解勞動爭議、幫助員工維權(quán)、聽取和反映職工的意見和要求”的調(diào)查結(jié)果如表10所示。結(jié)果表明：無論是從388家雇主視角還是1715名雇員視角，工會在“聽取和反映員工意見要求”方面的活動均得到半數(shù)以上認可，說明工會在企業(yè)和員工溝通中起到積極作用，在“調(diào)解勞動爭議”和“幫助員工維權(quán)”方面的比例也都在40%以上。但顯然，來自雇主的評價更為積極。

2. 雇員對工會維護員工權(quán)益的效果評價

針對明確知道本企業(yè)已建立工會的雇員調(diào)查工會維護員工權(quán)益的情況，結(jié)果顯示：認為效果“一般”的有628人，占比最高，為36.62%；認為效果“比較好”的有518人，占30.20%；認為效果“非常好”的有193人，占11.25%；有87人認為效果“比較差”，占5.07%；32人認為效果“非常差”，占1.87%；另外還有257人則表示“不清楚”，占比14.99%。結(jié)果表明：約40%左右的員工認為企業(yè)工會在發(fā)揮維護員工權(quán)益的作用較好，評價負面（比較差、非常差）的比例僅為7%左右，整體比較認可。

3. 雇員對工會的信任度

針對明確知道本企業(yè)建立工會的雇員調(diào)查“您是否信任本企業(yè)工會”的結(jié)果顯示：對工會“一般”信任的有645人，占比最高，為37.61%；對工會“比較信任”的有511人，占29.80%；對工會“非常信任”的有162人，占9.45%；對工會“較不信任”的有103人，占6.01%；對工會“很不信任”的有53人，占比最低，為3.09%；其余241人則表示“說不清”，占14.05%。調(diào)查結(jié)果表明：總體上工會能夠得到員工的信任，明確表示對工會不信任的人數(shù)占比不足10%，說明工會還是具備比較良好的群眾基礎(chǔ)。

4. 雇員對工會處理勞動爭議作用的看法

針對明確知道本企業(yè)建立工會的雇員調(diào)查“發(fā)生勞動爭議時的工會作用”，調(diào)查結(jié)果顯示：在發(fā)生勞動爭議時，185名員工認為工會基本代表工人利益，占40.66%；69人認為工會完全代表工人利益，占15.16%；141人認為工會沒有利益偏向，占30.99%；36人認為工會基本代表企業(yè)利益，占7.91%；24人認為工會完全代表企業(yè)利益，占5.27%。結(jié)果表明：在了解情況的員工中，員工感知到工會在發(fā)生勞動爭議時，能夠代表員工利益的情況更多，說明工會在解決勞動爭議中確實得到了員工一定程度的認可。

（四）勞動爭議處理模式選擇意愿

針對雇員調(diào)查“如果您與企業(yè)發(fā)生了勞動爭議，您首先會尋求誰的幫助？”，并設(shè)置了如表11所顯示的9個選項，明娟等（2015）將9個選項劃分為“制度化途徑”（協(xié)商、調(diào)解、仲裁、法院與工會）和“非制度化途徑”（政府部門、媒體、親戚朋友及其他）。調(diào)查結(jié)果顯示：當與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，尋求“制度化途徑”解決爭議的員工占據(jù)絕大多數(shù)，比例為83.05%，說明絕大多數(shù)員工還是希望能夠通過正規(guī)途徑解決問題。其中，員工首選求助渠道最多的是“自行與企業(yè)協(xié)商”（2115人，46.86%），遠遠超過其他渠道；選擇“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會”（337人，7.47%）和“企業(yè)工會”（333人，7.38%）的比例都要低于“勞動爭議仲裁委員會”（752人，16.67%）。

由此可見：一是在發(fā)生勞動爭議時，大部分員工還是希望能夠在企業(yè)內(nèi)部得以妥善解決，尤其是自主協(xié)商，這種方式最便捷、投入的時間、人力和物力成本最低，而且有利于勞動關(guān)系的繼續(xù)維系，同時受“家丑不可外揚”和“大事化小、小事化了”的中國傳統(tǒng)文化影響，不到萬不得已，不愿訴諸法律。二是進一步印證了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會并沒有被員工充分了解和依賴，說明這種調(diào)解機構(gòu)的覆蓋率有待提高，有效性和影響力亟待加強。

表10　雇主雇員對工會相關(guān)工作內(nèi)容的認知差異

四、研究結(jié)論與管理啟示

本文利用中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年數(shù)據(jù)），考察了我國企業(yè)內(nèi)部勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制的建設(shè)運行狀況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）以職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度、職工董事監(jiān)事制度、集體協(xié)商集體合同制度為主要形式的傳統(tǒng)民主管理制度建立比例普遍偏低，且不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)呈現(xiàn)較大差異?？傮w而言，大型、國有企業(yè)的建立比例普遍最高。四種制度在員工中的影響力都比較有限，員工對其運行效果評價一般。（2）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率較低，建設(shè)滯后，在員工中的影響力較小。且不同規(guī)模、不同性質(zhì)的企業(yè)也存在較大差異，大型企業(yè)和國有企業(yè)組建率最高，私營企業(yè)最低。（3）工會在溝通調(diào)解勞動爭議中發(fā)揮了一定作用，雇主和雇員對其評價都比較正面，進一步發(fā)揮工會預(yù)防調(diào)解爭議的作用具有良好基礎(chǔ)。（4）在勞動爭議處理模式上，員工希望通過制度化途徑，尤其是內(nèi)部制度化途徑解決的意愿比較普遍，說明加強企業(yè)內(nèi)部預(yù)防調(diào)解勞動爭議機制建設(shè)十分必要、可行、急迫。

表11　發(fā)生勞動爭議時，雇員首選求助渠道

破解勞動爭議高發(fā)的困局，最根本、最長效的就是從企業(yè)內(nèi)部入手。一是通過建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)調(diào)機制，規(guī)范內(nèi)部調(diào)解程序，通過勞動爭議委員會和工會等第三方調(diào)解機構(gòu)的推廣設(shè)立和獨立性的提高，真正發(fā)揮居間調(diào)解作用，將勞動爭議有效化解在企業(yè)內(nèi)部。二是重視人力資源管理制度與現(xiàn)行勞動法律要求接軌，統(tǒng)籌考慮制度設(shè)計，體現(xiàn)整體性。在國家法律規(guī)定范圍內(nèi)，建立健全支撐勞動關(guān)系正常有序運作的人力資源招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理等企業(yè)制度體系。特別要研究找出容易產(chǎn)生爭議的問題，提前做好制度設(shè)計，消除爭議隱患。三是通過創(chuàng)新民主溝通對話的方式方法，以員工喜聞樂見、便于參與的形式和方法，拓展員工表達訴求和意見建議的渠道，提高員工對政策的認知度和信任度，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促進和諧合作、互利雙贏的員工關(guān)系。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Prevention and Mediation of Labor Dispute within Chinese Enterprises——Based on " the Employer-Employee Matched Data of China "（2013）

Zhou Jing and Cheng Yanyuan
（School of Labor and Human Resource， Remin University of China）

There are a large number of labor disputes in china recently， which cause the attention of the government and academia to explore the way of handling disputes within enterprises. This article comprehensively presents the condition of prevention and mediation of labor dispute in Chinese enterprises on 16 indicators from 4 dimensions， using the Employer-Employee matched data of China （2013）， 441 company samples and 4521 employee samples. The result shows that the traditional forms of democratic management system and labor dispute mediation committees are established very few and effectiveness within the enterprises， especially in small，private enterprises. Trade unions play a positive communication role in labor dispute mediation， which recognized by employers and employees. Many employees hope to solve the labor dispute through internal institutional way. So the construction of prevention and mediation mechanism of labor dispute intra- enterprise is very practical and urgent.

Labor Dispute； Democratic Management System； Prevention； Mediation

周靜（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：vicky8288@126.com。

程延園，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。

本文系人力資源和社會保障部“完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制研究”課題的階段性成果。