二十世紀九十年代前后我國兩次工資制度改革歷程回顧*

趙東宛 口述 謝文雄 李樹泉 整理

·見證歷史·

二十世紀九十年代前后我國兩次工資制度改革歷程回顧*

趙東宛 口述 謝文雄 李樹泉 整理

工資制度改革是一項政策性很強，很復雜的工作，也是干部職工很關(guān)心的工作，矛盾也很多，加上經(jīng)濟體制改革剛剛起步和“左”的思想影響，工資制度改革困難重重，這也是20世紀50年代開始實施工資制度后，為什么在長達30年的時間內(nèi)我國工資制度一直沒有變革的重要原因。但是改革開放以來，隨著經(jīng)濟體制改革的深入，工資制度改革勢在必行。1985年8月、1988年4月，我先后被任命為國家勞動人事部部長和人事部部長。在黨中央、國務院的領(lǐng)導下，我具體主持了這一時期兩次工資改革：一次1985年，一次是1993年。下面就我的親歷作簡要回顧。

1985年工資制度改革的緣起

20世紀50年代以前，我們國家沒有工資制度，都是供給制。供給制分成三個等級：一般干部、縣團級干部、高級干部。譬如解放戰(zhàn)爭時期我在東北工作，是某野戰(zhàn)醫(yī)院的政委，相當于縣團級。按照當時的規(guī)定，縣團級干部享受中灶的待遇，就是說吃飯可以吃中灶，衣服、津貼比一般干部稍微高一點。從1951年開始，發(fā)展成為小米制。當年我在撫順重型機械廠任廠長，一個月的報酬是1000斤多的小米，小米的價格是按照當月的物價來折算的，算完之后再發(fā)給干部職工當工資。直到1956年，我們國家才正式出臺了工資制度，也就是級別工資制。當時的工資級別一共分了27級，毛主席是一級，工資664元，普通辦事員是二十七級，工資是30元。當時規(guī)定：一級至二級是總理、副總理、副主席；三級至四級是部長級，五級至八級副部長級；九級至十一級就是正司級；十二級至十三級是副司級；處長級的工資檔在十四至十六級。我自己的工資當時被定為十級，合200多元。三年困難時期，毛主席提出把他的工資降兩級，與三級一樣，這樣一級至三級就合并了，也就是說一級的工資由664元，降為404元。其他級別也就相應地往下調(diào)工資檔位，譬如一般的副司局長調(diào)到十五級的工資。

我為什么要說得這么具體呢？因為我有一個很重要的觀點，就是不主張取消現(xiàn)在的基礎(chǔ)工資。當年664元的工資是毛主席沒有主動提出降級時候的全國最高工資，最低工資是30元，工資比例是21∶1。當時我們還沒有這個概念，但是按照外國的經(jīng)驗，最低工資和最高工資不能太過懸殊。毛主席的工資下降到404塊錢以后，最高工資和最低工資的比例成為13.5∶1，也就是13.5倍，這個比例比較合理。此后，一直到1985年，我到勞動人事部工作的時候還是這個工資水平。

改革開放后，國內(nèi)外情況發(fā)生了很大的變化，一批老革命家退下來了，不斷有新的干部進入更高的崗位，負更大的責任，但是收入不配套。工作責任大了，工資收入?yún)s很低，還是60年代形成的標準。比如當時田紀云是副總理，但工資級別大概是在15級至17級之間，是很低的。而有的老部長級干部，工資級別有8級的，有9級的，甚至有7級的，他們每月工資都幾百塊。而且長期以來工資水平不僅沒有升，反而有所下降。三年困難時期毛主席降工資，我們也得降，雖然降得不多但也是降?！拔幕蟾锩卑l(fā)展到頂峰的時候，甚至不發(fā)工資，把社會主義的“按勞分配”制度視為“資產(chǎn)階級法權(quán)”，還有誰敢再去觸碰工資制度改革這個問題？由此，導致我國的工資制度長達30年沒有變過。

1984年7月，我由國家科委調(diào)至中共中央財經(jīng)領(lǐng)導小組，任常務副秘書長。時隔一年，1985年8月1日，中央決定調(diào)我到勞動人事部任黨組書記、部長。勞動、人事對我來說都是新的工作，尤其是任勞動人事部部長，是我從未想過的。作為一名技術(shù)干部，我認為自己不適合擔任這個職務?？偫砼c我談話說：“勞動人事部改革任務繁重，找一位搞科學技術(shù)工作的人去那里工作可能更好一些，起碼思想上沒有框框，可以大膽地去改革，不要辜負中央的希望……”

勞動人事部承擔著“三大改革”任務：勞動制度改革、人事制度改革和工資制度改革。這三項重大改革都是與國家經(jīng)濟體制改革、政治體制改革密切相連的，如何使“三大改革”與經(jīng)濟體制、政治體制改革相適應，是勞動人事戰(zhàn)線必須解決的問題，也是我必須考慮的問題。具體到工資制度改革，主要涉及國家機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革和企業(yè)工資制度改革的具體任務。工資制度改革是一項政策性很強，很復雜的工作，也是干部職工很關(guān)心的工作，矛盾也很多，加上經(jīng)濟體制改革剛剛起步和“左”的思想的影響，工資制度改革困難重重。但隨著經(jīng)濟體制改革的深入，工資制度改革勢在必行。

1985年工資制度改革：解決工資制度上的兩個“老大難”問題

到勞動人事部后，我是從學習入手開始工作的。除了聽取黨組同志介紹情況外，我還逐個聽取部內(nèi)每個司局的匯報。匯報時不僅司局長參加，而且所在局全體同志都參加，司、局長可以講，一般干部也可以發(fā)言，發(fā)表不同意見。這樣就把聽取匯報變成實際意義上的集體匯報、集體研究工作。作為勞動人事戰(zhàn)線上的新手，我用了一個多月的時間聽完了各個司局的匯報，并找了研究機構(gòu)的負責人匯報，然后又到北京市進行調(diào)研。

通過聽取匯報和調(diào)研，我不僅學習了不少知識，而且也對工資制度的改革有了一個初步的想法。我認為當時的工資制度的主要弊端是勞酬脫節(jié)、職級不符。等級工資制在起初確定每個人的工資等級時，是以當時所負的責任、貢獻大小和本人的歷史情況作為依據(jù)的，但經(jīng)過二三十年的時間，幾乎沒有漲工資。很多同志陸續(xù)進入老年，有的已離休、退休，或者已不再擔任第一線的工作。一些中青年同志逐步擔負了重要工作，擔子加重了，對社會的貢獻也大了，但是由于資歷等諸方面的原因，他們的工資級別比較低，即使職務變了，工資待遇也不變。這難以體現(xiàn)按勞分配的原則，工資制度亟需改革。這次主要涉及兩個部分：一是國家機關(guān)和事業(yè)單位的工資制度改革；二是企業(yè)的工資制度改革。

(一)針對國家機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度改革

這次工資改革，黨中央、國務院十分重視，討論過很多次，最后確定了工資制度改革的原則：一是堅持社會主義按勞分配的原則。鄧小平同志早在1975年就指出，按勞分配原則在社會主義建設(shè)中始終是一個大問題。在機關(guān)、事業(yè)單位，就是要使職工的工資同本人肩負的責任、貢獻和勞績密切結(jié)合起來。二是通過改革使我國工資制度進入一個新的軌道，逐步建立同國家財政狀況相適應的正常的晉級制度。新的工資制度不能在原等級工資制的基礎(chǔ)上小修小補，而是建立新的工資制度。三是必須實行政企分開，分級管理。四是使工作人員工資有一定增加。鑒于國家財政的承受能力，只能從較低水平起步。國家財政的承受能力，是工資制度改革的前提條件。

1985年的工資改革方案，就是按照上述原則擬訂的。勞動人事部黨組經(jīng)過較大范圍的調(diào)研，提出了新的機關(guān)、事業(yè)單位工資改革方案，并向田紀云副總理作了匯報。田紀云是很支持的。他當時是負責工資制度改革的，所以無論是研究工資制度改革的原則，還是研究具體方案，我們都向他作了匯報，遇到問題也都向他請示。

新的工資制度是以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。工資的構(gòu)成有四個部分：一是職務工資。按照本人實際擔任的行政或技術(shù)職務，分別按行政或技術(shù)職務序列確定職務工資標準。擔任什么職務就拿什么工資，并隨著職務的變動而變動。這是工資構(gòu)成的主體，也是按勞分配的主要部分。工資檔次應該適當拉開，但因受種種因素的制約，特別是國家財政能力的限制，檔次還不能拉得太大。在職務工資標準設(shè)計上，要充分考慮和照顧現(xiàn)實和歷史情況，以后隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，逐步調(diào)整工資標準，使之進一步合理化。二是基礎(chǔ)工資。這是國家對工作人員最低生活保障的部分?；A(chǔ)工資是以大體維持一個人的基本生活為依據(jù)而建立的。物價上升，基礎(chǔ)工資應增加，同時也可以起到平衡收入不均的問題。當時的物價水平不高，且隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展而逐步增加。那時規(guī)定，基礎(chǔ)工資從國家領(lǐng)導人到一般工作人員，人人都是一樣的，都是120元，如果這個部分要漲，就從上到下每個人都漲，不分級別和職務，因為物價上漲因素對每個人的影響都是一樣的，不受職務和職級的影響。所以基礎(chǔ)工資這一部分每人的漲幅都是一樣的，漲20元就每一級干部都漲20元，漲50元就都漲50元。三是工齡津貼。就是隨著工作人員工作年限的增加而逐年增長，這部分主要是作為年度貢獻、積累貢獻的獎勵。什么是積累貢獻？比如我是1938年參加革命，另一位老干部可能是紅軍時代參加革命，那么這個積累貢獻，除了我們工作單位、工作職務，主要通過工齡津貼表現(xiàn)出來。就是說，你參加工作時間長，你是老紅軍，你的工資應該多一點。再比如，我是1938年參加工作的，另外一人是解放戰(zhàn)爭時期參加工作的，工齡不一樣，工資也應該有些差別。此外，還規(guī)定對中小學教師和醫(yī)院護士分別實行教齡津貼和護齡津貼。四是獎勵工資。那時候工資不漲，發(fā)獎金，為了統(tǒng)一這個標準，為了不亂發(fā)獎金，所以增加了這個獎勵工資。

黨中央、國務院經(jīng)過討論，批準了這一方案，決定從1986年7月起實行新的工資制度。新的工資制度既體現(xiàn)了按勞分配原則，又兼顧了基本生活需要；突出了職務和貢獻，又考慮到了工齡的長短；既破除了論資排輩的觀念，又照顧了工資關(guān)系不平衡的歷史狀況。后來想一想，這項改革也是冒了很大風險的，主要是沒有經(jīng)驗。開始的時候，我對于這一工資制度，也是從調(diào)查學習開始的，每天琢磨。一天找人談話，一天琢磨，一天思考。經(jīng)過調(diào)研，制訂了這個結(jié)構(gòu)工資，在當時的情況之下，被大家認為是合理的。當然現(xiàn)在看來也有不合理的部分，但總的看比過去進了一步。比如，級別工資就進了步。但這次工資改革的實踐由于歷史原因，也出現(xiàn)了一些問題：一是某些同一職務的干部，包括專業(yè)技術(shù)職務的干部，不論其任職時間長短、原工資高低以及勞績大小，由于長期未調(diào)整工資，實行新工資制度時，工資都擠在本職務工資的最低檔上，形成了職務工資的“平臺”，這是不合理的。二是工齡津貼的標準太低，每年只有0.5元，未能發(fā)揮工齡津貼的應有作用。在設(shè)計工資方案時，曾設(shè)想工齡津貼最低標準為1元，后因財政困難改為0.5元。三是科研、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位管理人員執(zhí)行的工資標準，是比照國家機關(guān)的標準確定的，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點，沒有體現(xiàn)“政事分開”的原則。當時重點考慮的是這次工資制度改革如何先解決“政企分開”的問題，“政事分開”只能在下一步考慮，是有意地先避開了這一問題。這些問題，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和國家財力的增加，需要逐步加以解決。在當時，新的工資制度只能考慮到這種程度。

(二)針對企業(yè)工資制度改革

我國的企業(yè)工資制度也是在50年代建立的，工人實行的是八級工資制。八級工資制是工人定級標準，按技術(shù)熟練程度分為八級。企業(yè)干部實行的是國家機關(guān)的等級工資制。這一制度的建立，對于調(diào)動職工勞動積極性、促進生產(chǎn)發(fā)展和改善人民生活曾起過一定的作用。但隨著經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的深入，這套工資制度的缺陷非常明顯。黨的十一屆三中全會以來，按勞分配的社會主義分配原則得到重新確認，于是在改進企業(yè)工資制度方面采取了一系列措施，但當時企業(yè)工資制度未脫離計劃經(jīng)濟的軌道，與經(jīng)濟體制改革要求實行商品經(jīng)濟不相適應。突出表現(xiàn)在：(1)工資分配上的平均主義、“大鍋飯”，主要是企業(yè)工資水平與經(jīng)濟效益脫節(jié)，職工工資與本人勞動貢獻脫節(jié)，職工干好干壞都是一個樣，反正干好拿這些工資，干不好也拿這些工資。(2)工資管理體制上集中過多、管得過死，企業(yè)缺乏工資分配自主權(quán)。企業(yè)的干部由國家管理無可厚非，但是工人也歸國家管理就不應該了。企業(yè)給工人增加工資，廠長、黨委沒有任何權(quán)力，都要報上級批準。(3)工資水平方面，由于積累與消費、工資總額與國民收入等比例關(guān)系不夠協(xié)調(diào)，企業(yè)工資水平的提高與生產(chǎn)發(fā)展之間還缺乏穩(wěn)定的調(diào)節(jié)機制。(4)工資標準過多過繁，同一行業(yè)、同一崗位執(zhí)行多種工資標準，地區(qū)之間因工資類別不同，導致工資標準各異。由于人員調(diào)動，又造成部門、地區(qū)之間工資制度、標準混亂，還有許多所謂“保留工資”“附加工資”。當時全國企業(yè)的各類工資標準有3000多種，雖然都是級別工資，但是差距很大，同勞不同酬，這是一個很大的缺點。比如某個企業(yè)里的八級工，工資可能將近100元，另一個企業(yè)某個職工也是八級工，但他的工資可能只有80元。同一個崗位可能不同酬，這就嚴重影響職工積極性。這些問題表明，要使企業(yè)工資制度適應社會主義商品經(jīng)濟要求，必須進行根本性的改革。

當時考慮，企業(yè)工資制度改革應遵循以下原則：兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益，在發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐步提高職工工資水平；使企業(yè)的工資同企業(yè)的經(jīng)濟效益更緊密地聯(lián)系起來，同合理調(diào)整勞動力供求關(guān)系結(jié)合起來；堅持按勞分配原則，根據(jù)職工勞動貢獻，合理體現(xiàn)收入分配差距；實行“政企分開”，最主要的是給企業(yè)在工資分配上的自主權(quán)，同時健全宏觀調(diào)控機制，從直接行政控制，逐步過渡到經(jīng)濟、立法控制，增強企業(yè)自我約束能力。隨著經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展，我認為，企業(yè)將逐步成為獨立的經(jīng)濟實體，成為自主經(jīng)營、自負盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者。與此相適應，在企業(yè)工資分配方面，企業(yè)將擁有充分的自主權(quán)，國家通過稅收等經(jīng)濟手段，從宏觀上進行調(diào)節(jié)和控制。概括起來說，企業(yè)工資改革的方向是：使企業(yè)的工資與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來，使職工的工資與個人貢獻緊密聯(lián)系起來，使企業(yè)逐步實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧、自主分配、國家征稅的目標。企業(yè)自主分配，就是企業(yè)在真正實行自主經(jīng)營、自負盈虧之后，在工資分配方面擁有以下充分權(quán)利：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和勞動力供求關(guān)系確定本企業(yè)的工資水平，根據(jù)生產(chǎn)特點采用不同的工資形式和分配方法，通過增加生產(chǎn)、擴大經(jīng)營、降低物耗等途徑取得資金以增加職工工資等。國家主要通過價格、稅收、銀行利率、貨幣投放等經(jīng)濟杠桿，指導、調(diào)節(jié)和制約分配行為，強化企業(yè)的自我約束，國家各部門不再用行政手段干預企業(yè)工資問題。企業(yè)工資制度改革，遠比機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革復雜，牽涉多方面經(jīng)濟關(guān)系，要達到上述目標，不可能在一兩年內(nèi)完成，要經(jīng)過較長時間的艱苦努力。

1985年企業(yè)工資制度改革只是起步，是企業(yè)工資制度改革的探索，也是在1956年企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)上進行的，也就是說，經(jīng)過29年后才進行的。改革的主要內(nèi)容是：

首先，在工資管理體制上，將高度集中統(tǒng)一的體制改為分級管理體制。國家在工資分配上不再管到每個企業(yè)，只管到省、自治區(qū)、直轄市和產(chǎn)業(yè)部門，由地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門對企業(yè)進行管理。中央對地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門的管理分為政策管理和指標管理兩個方面。在政策管理方面，國家制定工資政策，制定有關(guān)工資管理的全國性法律、法令、條例和法規(guī)，監(jiān)督、檢查各地區(qū)、各部門執(zhí)行工資政策和法令的情況。在指標管理方面，國家對地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門在當時主要實行工資總額控制，其余的放權(quán)給企業(yè)，不用報批，也不用請示，從而大大提高了企業(yè)的自主權(quán)。

其次，在國家與企業(yè)的工資分配關(guān)系上，采取多種形式的工資與經(jīng)濟效益掛鉤的辦法，初步改變企業(yè)吃國家大鍋飯的狀況。當時認為，企業(yè)的工資與經(jīng)濟效益掛鉤，是一個時期內(nèi)企業(yè)工資改革的基本方向。由于企業(yè)的經(jīng)營特點以及受市場制約的程度不同，掛鉤的程度和形式應有所不同。大體分為四種類型：第一種類型是自主分配、國家征稅。一部分條件具備的大中型企業(yè)和大部分小型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已納入主要由市場因素決定的軌道，基本上實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧。這些企業(yè)實行的辦法是：企業(yè)工資基金的多少和增減，基本取決于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，國家主要通過工資稅來調(diào)節(jié)其工資水平。個別國有大企業(yè)，經(jīng)濟技術(shù)指標和經(jīng)營管理水平達到了國際先進水平，應該實行這種辦法，也應該允許其工資水平高于其他企業(yè)。第二種類型是工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。一部分大中型國有企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營活動受國家指令性計劃約束少，經(jīng)濟效益中非勞動因素影響較小，可以實行“全掛鉤”，即工資總額隨本企業(yè)經(jīng)濟效益的提高而增長。國家對這類企業(yè)實行不直接管理的辦法，也就是掛鉤的指標、基數(shù)和浮動比例由國家(地區(qū)和產(chǎn)業(yè)部門)審核確定，掛鉤之后，國家主要通過征收工資調(diào)節(jié)稅等經(jīng)濟手段控制和調(diào)節(jié)企業(yè)的工資增長。第三種類型是獎金同經(jīng)濟效益掛鉤。一部分國有企業(yè)，主要的生產(chǎn)經(jīng)營活動受到國家指令性計劃的制約，但又不同程度地參與市場競爭，工資分配上實行“半掛鉤”，即基本工資部分由國家按照工資計劃確定增長幅度，獎勵基金隨同本企業(yè)經(jīng)濟效益浮動，國家通過征收獎金稅控制和調(diào)節(jié)其獎金水平。第四種類型是國家對企業(yè)的工資仍實行直接分配管理的辦法。少數(shù)行業(yè)和企業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營活動是以社會服務為主要目標，國家嚴格控制其產(chǎn)品價格或收費標準，基本不參與市場競爭，企業(yè)經(jīng)濟效益難以考核，對這類企業(yè)的工資分配，國家(地區(qū)和部門)仍實行直接管理辦法，根據(jù)其完成計劃的情況和向社會提供服務的質(zhì)量，按照工資計劃確定其工資總額及其增長幅度，并核定獎金。

以上是處理國家與企業(yè)工資分配關(guān)系的四類辦法。職工工資與經(jīng)濟效益掛鉤只是過渡辦法，不能成為以后企業(yè)工資改革的目標模式。在商品經(jīng)濟的條件下，國有企業(yè)將成為獨立的經(jīng)濟主體，應該自主經(jīng)營、自負盈虧、遵紀守法、照章納稅。工資分配是企業(yè)經(jīng)營管理重要的一部分，完全應當由企業(yè)自行管理。這四類辦法只是暫時的，而且在一定時間內(nèi)是并存的，但隨著經(jīng)濟體制改革深入，應盡快使大多數(shù)企業(yè)過渡到第一種類型。

其三，在企業(yè)內(nèi)部分配上，給予企業(yè)充分的自主權(quán)，改變當時企業(yè)主要執(zhí)行上級指令的做法，由企業(yè)認真貫徹按勞分配原則，克服平均主義。改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的中心任務，是讓企業(yè)有充分的分配自主權(quán)，能夠結(jié)合落實經(jīng)濟責任制，采用多種形式和手段，貫徹按勞分配原則。為改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，采取了三方面措施：一是實行有利于企業(yè)搞活的工資標準。國家逐步實行只規(guī)定最低工資標準，企業(yè)的工資標準由企業(yè)自行確定?？紤]到一部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動還受到國家指令性計劃的約束，由國家制定供企業(yè)參考的工資標準，企業(yè)可以參考統(tǒng)一的標準，確定該企業(yè)內(nèi)部的工資標準。二是加強按勞分配的基礎(chǔ)工作。企業(yè)要建立健全勞動計量、統(tǒng)計、業(yè)務技術(shù)考核等各項規(guī)章制度，通過這項工作，使推行經(jīng)濟責任制、貫徹按勞分配原則有一個較好的基礎(chǔ)。三是把企業(yè)的工資分配自主權(quán)落到實處。企業(yè)有權(quán)實行等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制等不同的工資制度；有權(quán)實行計時工資、計件工資、提成工資、承包工資，以及內(nèi)部崗位津貼等不同的工資形式；有權(quán)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系，及確定增加工資的對象和數(shù)額；有權(quán)采取靈活多樣的增加工資辦法。企業(yè)領(lǐng)導干部增加工資，近期仍需按干部管理權(quán)限報上級部門批準。隨著經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的深化，要把企業(yè)領(lǐng)導干部的工資水平同企業(yè)的經(jīng)濟效益、經(jīng)營成果掛鉤，給予優(yōu)厚待遇，從物質(zhì)利益上調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。

其四，在宏觀調(diào)控手段上，從以直接行政手段為主進行控制改為經(jīng)濟的、立法的、行政的三種手段并用，逐步過渡到以經(jīng)濟手段為主的辦法。第一，在宏觀經(jīng)濟關(guān)系中確定與工資分配有關(guān)的幾個重大比例。對于這幾個重大比例關(guān)系，當時考慮是：積累率應安排在30%以內(nèi)，工資總額與國民收入的增長大體保持1∶1的比例，實際平均工資的增長應按不高于勞動生產(chǎn)率提高的幅度來安排，居民購買力與商品可供量應基本平衡。第二，改革工資計劃體制。一是將工資總額計劃分為機關(guān)、事業(yè)單位工資總額計劃和企業(yè)工資總額計劃兩大類，以適應工資改革的實際需要。二是將企業(yè)工資總額計劃分為基本工資總額計劃和活動工資總額計劃兩大部分?；竟べY總額包括自主分配企業(yè)和“全掛鉤”企業(yè)上年度的實際工資總額，“半掛鉤”企業(yè)和國家仍管理分配企業(yè)在成本中列支的基本工資總額；活動工資總額包括自主分配企業(yè)和“全掛鉤”企業(yè)當年隨經(jīng)濟效益提高而增加的工資、“半掛鉤”企業(yè)的獎勵基金。第三，完善、補充工資稅收。當時建議將獎金稅和工資調(diào)節(jié)稅的計征辦法改為按絕對額分級征收的辦法。改按絕對額計征獎金稅，即在同地區(qū)的企業(yè)，無論平均工資水平高低，全年人均發(fā)獎金只要超過一定數(shù)額，國家要向企業(yè)征收獎金稅。建議逐步開征個人收入調(diào)節(jié)稅，以加強對社會成員之間收入水平的調(diào)節(jié)和平衡。第四，建議加強財政、銀行、統(tǒng)計的監(jiān)督作用。在企業(yè)工資制度改革過程中，要配合價格改革，在工資方面采取一些措施，保證職工實際收入穩(wěn)定提高，妥善處理工資與物價關(guān)系。

我們按照這四條制定了改革的方案，沒有什么具體條文，就是把這些原則寫成文字，作為文件發(fā)下去。1985年針對企業(yè)的工資改革，大受企業(yè)歡迎，企業(yè)拍手稱快，因為企業(yè)解放了，有權(quán)了，所以很多企業(yè)給我們來信，夸我們做了好事。實際上不是我們做的好事，是中央決策得好。

我們當時也認識到，企業(yè)工資制度改革是一個長期復雜的過程，與經(jīng)濟體制改革密切相關(guān)，上述改革的內(nèi)容不是一兩年能完成的，需要在實踐中逐步改進、充實、完善。要實現(xiàn)黨中央、國務院提出的改革目標，還要做較長時期的努力。

對1985年工資制度改革，有些職工不完全了解工改的全部情況，對國家機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革有意見，集中起來有三個方面。第一，有些企業(yè)職工提出，為什么國家機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革由國家財政撥給資金，而企業(yè)則要“自費”工資改革呢？實際上，這是由于企業(yè)和國家機關(guān)、事業(yè)單位的性質(zhì)不同，在國民收入分配中所處的位置也不同。企業(yè)是經(jīng)濟實體，處在國民收入的初次分配階段，企業(yè)經(jīng)過自己的生產(chǎn)經(jīng)營活動創(chuàng)造出來的國民收入，一部分是以上繳稅利的形式成了國家財政收入，其余部分留在企業(yè)用于擴大再生產(chǎn)和職工的工資、獎金。而國家機關(guān)、事業(yè)單位不是經(jīng)濟實體，處在國民收入的再分配階段，國家應從財政收入中撥出一部分作為國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資。因此，企業(yè)和國家機關(guān)、事業(yè)單位的工資改革的資金來源不同，只是國家分配資金的形式差別，不存在國家機關(guān)、事業(yè)單位的工資改革資金和企業(yè)工資改革的資金的不同。第二，有些企業(yè)職工提出，為什么在企業(yè)里沒有同國家機關(guān)、事業(yè)單位一樣實行工齡津貼制度？這是因為企業(yè)和國家機關(guān)、事業(yè)單位實行的是不同的工資制度。國家機關(guān)、事業(yè)單位實行的是以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，它由四個部分組成，工齡津貼是其中一個組成部分。而企業(yè)實行的是經(jīng)濟效益或獎金掛鉤的制度，而且企業(yè)將逐步走向自負盈虧、自主經(jīng)營，企業(yè)的工資制度將由企業(yè)自行決定。第三，有些企業(yè)認為國家機關(guān)、事業(yè)單位增資高于企業(yè)。這主要因為這些職工不了解情況，需要說明和解釋。實際上，黨的十一屆三中全會以來的七年，無論是工資水平還是工資增長幅度，企業(yè)職工都高于國家機關(guān)工作人員。1978年全民所有制企業(yè)職工年平均工資為678元，國家機關(guān)工作人員年平均工資為662元；1985年企業(yè)職工年平均工資提高為1261元，增長了86%，而國家機關(guān)工作人員年平均工資提高到1133元，只增長了71%。在當時，講清這些情況，有助于消除企業(yè)中一些職工的誤解。

1985年的工資改革，從總體上說，我認為基本上解決了工資制度上的兩個“老大難”問題。一是在國家機關(guān)的工資制度方面，基本上解決了職級不符的問題。二是比較徹底解決了“政企不分”的問題。30年來一直是“政企不分”，這次總算“政企分了”，主要體現(xiàn)在給企業(yè)工資分配的自主權(quán)，這點企業(yè)非常歡迎。在當時，解決這兩個問題是很不容易的，因為認識不一致，阻力太大、太多，但畢竟在黨中央、國務院領(lǐng)導下解決了，這是很值得慶幸的事。1986年3月27日，我在第六屆全國人民代表大會第四次會議上，作了關(guān)于工資制度改革的匯報。雖然工資制度改革牽涉的面很大，但經(jīng)過代表們討論熱烈，均認可了我的報告，大家都非常贊成。

1993年工資改革：建立起符合各行業(yè)特點的工資制度

1985年的工資改革，盡管在當時起到了積極作用，但是，由于未能建立正常的晉級增資制度，加之工資制度本身也存在一些不足，使工資改革難以得到充分發(fā)揮。為了貫徹黨的十三屆七中全會“黨政機關(guān)、事業(yè)單位，逐步建立起符合各自特點的工資制度”這一精神，經(jīng)過充分調(diào)研，我們最后認為，分配問題，不單是個經(jīng)濟問題，也是個政治問題、社會問題。工資分配涉及廣大干部職工的切身利益，事關(guān)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的大局。因此，人事部成立后，人事部黨組就把工資制度改革作為部里的一項重點工作，并把這次工資改革方向確定為：適應深化人事制度改革的需要，研究建立體現(xiàn)黨政機關(guān)和事業(yè)單位各自特點的工資制度。也就是說，這次改革的重點集中在公務員和事業(yè)單位的工資制度兩個方面。

(一)建立符合公務員制度的工資制度

1993年機關(guān)工資制度改革，主要是建立符合公務員制度的要求。既要區(qū)分原來的二十七級工資制，又要區(qū)別1985年的結(jié)構(gòu)工資制，我們將其改成職級工資制。職級工資制度，是不是適合公務員制度，工資水平、增資機制、工資關(guān)系，以及如何改變地區(qū)類別等問題，都需要廣泛調(diào)研。而且通過1985年的工資制度改革，我們也積累了一些經(jīng)驗。機關(guān)工作人員工資制度，就是要建立符合推行公務員制度要求的工資制度。工資制度是公務員制度的一項重要內(nèi)容，國家應該保證公務員有一個合理的待遇。1985年的機關(guān)工資制度改革，實行以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。這個制度突出了職務和貢獻，破除了論資排輩的觀念，又照顧了工資關(guān)系不平衡的歷史狀況。但在實施中也逐漸暴露出一些弊端。比如，以職務工資為主，比等級工資制進了一步，體現(xiàn)了職務和貢獻，但工資主要取決于晉升職務，在客觀上誘發(fā)了追求職務和職稱、機構(gòu)升格等問題；工資標準偏低，檔次偏少，沒有建立正常的晉級增資機制。工資制度改革必須繼承和發(fā)揚以往工資制度中效果好的方面，有針對性地解決突出矛盾，以適應公務員制度的要求。

結(jié)合1985年工資改革的經(jīng)驗，我當時認為，要搞好機關(guān)工資改革必須解決三個方面的問題：一是客觀上誘發(fā)追求職務的問題，二是正常的晉級增資機制，三是工資類別制度。對客觀上誘發(fā)追求職務的問題，必須考慮如何既能增資又避免追求職務，特別是對長期在基層工作的同志來說是很重要的，可否實行職務級別工資制(簡稱職級工資制——采訪者注)，既考慮職務又考慮級別，即使不提升職務也能增加工資，加大按勞分配的比重。本著這一思想，在1988年6月29日人事部第十二次部黨組會上我提出：“這次工資改革既要區(qū)別原來的等級制(二十七級——采訪者注)，又要區(qū)別現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)工資制，取兩種工資制度的優(yōu)點，避免其缺點，叫職級工資制。”黨組的同志表示同意。

但是職級工資是否適應公務員制度，是否能被大家接受，職級工資制的工資水平、增資機制、工資關(guān)系及如何改變地區(qū)類別等問題，需要廣泛調(diào)研。為了加強調(diào)查研究工作，由人事部、中央組織部、國家計委、財政部、國家教委、衛(wèi)生部、中科院等20多個部門的同志，分別組成機關(guān)工資改革、事業(yè)單位工資改革和地區(qū)津貼三個研究小組，歷經(jīng)三年多的調(diào)研，深入190多個地、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和數(shù)百個學校、醫(yī)院、科研院所、地質(zhì)勘探野外分隊等基層單位，召開100多次各種類型的座談會、討論會、論證會。聽取了各省區(qū)市，各有關(guān)部門、各個方面、各個層次的意見。1989年經(jīng)人事部與中國社會科學院協(xié)商，成立了由我和中國社會科學院副院長、著名經(jīng)濟學家劉國光同志為首，有關(guān)專家、學者組成的工資改革研究小組，研討中國工資制度的設(shè)想和觀點。1992年1月18日，“按勞分配與工資制度改革”理論研討會在北京舉行，我在會上發(fā)表了講話，介紹了工資制度改革的相關(guān)情況。

總之，1993年的工資制度改革，是建立在廣泛聽取各方面的意見，包括理論界的意見，在詳細論證的基礎(chǔ)上進行的，并最終確定了公務員工資制度的原則和改革方案。

這次工資改革的原則是：第一，貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立符合機關(guān)特點的工資制度。第二，機關(guān)工作人員的工資應根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展，有計劃地增長，并在此基礎(chǔ)上建立正常晉級增資制度。第三，機關(guān)與事業(yè)單位實行不同的工資制度，機關(guān)工作人員的平均工資水平要與企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平，保持合理的關(guān)系。第四，機關(guān)工作人員的工資應根據(jù)職工生活費用價格指數(shù)的變動情況適時進行調(diào)整，保障工作人員的實際生活水平不因物價上漲而降低。第五，改革地區(qū)工資類別制度和津貼制度。根據(jù)不同地區(qū)的自然環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平和物價等因素，實行不同的地區(qū)津貼。對在特殊崗位上工作的人員實行崗位津貼，發(fā)揮工資的導向和激勵作用，鼓勵到邊疆、艱苦地區(qū)和艱苦崗位工作。

機關(guān)工資改革的基本內(nèi)容是：按照不同職能，將工資構(gòu)成分為職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。其中，職務工資和級別工資是職級工資構(gòu)成的主體。

1.職務工資。職務工資按工作人員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。在職務工資標準中，每一職務層次設(shè)若干工資檔次，職務層次高的檔次設(shè)置少一些，職務層次低的檔次設(shè)置多一些，這有利于保證正常晉升工資的需要。各職務工資檔次的設(shè)置，考慮了保持不同職務層次人員間合理的工資差距，并按照每兩年晉升一個工資檔次設(shè)計的，以保證套改和近期升檔需要。以后，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，工資標準要適當進行調(diào)整，各職務工資檔次將根據(jù)需要相應延伸。按照《國家公務員暫行條例》，國家行政機關(guān)設(shè)置非領(lǐng)導職務序列，這樣可以緩解因領(lǐng)導職數(shù)有限引發(fā)的許多矛盾，適當解決機關(guān)與企事業(yè)單位同類人員在工資、待遇上不平衡的問題，有利于穩(wěn)定公務員隊伍。

2.級別工資。級別工資按工作人員的資歷和能力確定，也是體現(xiàn)按勞分配的主要部分。在工資構(gòu)成中增設(shè)級別工資，是新工資制度的一個重要特點。設(shè)置級別工資的主要考慮：一是全國機關(guān)干部92%是科以下人員，由于機關(guān)的職務、職數(shù)有限，相當一部分人員職務難以晉升。設(shè)置級別工資后，可以使工作人員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇，避免都去爭職務，還可以增強工作人員的榮譽感。二是同一職務層次的人員工作年限、資歷和能力不同，級別工資可以體現(xiàn)同一職務人員在這方面的差別，更好地貫徹按勞分配原則。大家同意這一意見。級別工資標準的確定，應體現(xiàn)不同級別人員間合理的工資差距，級別越高，級差越大，既做到拉開差距，又避免過于懸殊。級別設(shè)置多少以及級別與職務的對應關(guān)系，是從機關(guān)的實際情況考慮的。行政機關(guān)從國家主席到辦事員共12個職務層次，級別設(shè)置了15級。同時，考慮到職務層次的不同，職務層次高的，對應的級別和上下職務交叉的級別相對少一些；職務層次低的，對應的級別和上下職務交叉的級別相對多一些，這樣有利于基層干部級別的晉升。

3.基礎(chǔ)工資。基礎(chǔ)工資按大體維持工作人員本人基本生活費用并適當考慮其贍養(yǎng)人口的因素而確定。在工資構(gòu)成中保留基礎(chǔ)工資部分，并占有一定的比重，這是符合我國國情的，有利于保障工作人員的基本生活不因物價上漲而下降。在市場生活必需品價格上升時，適當調(diào)整基礎(chǔ)工資。

4.工齡工資。工齡工資按工作人員的工作年限確定，主要體現(xiàn)工作人員的積累貢獻。我們原來設(shè)想的是每年工齡工資是5元，工作年限每增加一年，工齡工資增加5元，一直到離退休當年為止。在與財政部協(xié)調(diào)的過程中，當我向當時的財政部長介紹情況后，我對他說：你要支持我。他說：我支持你的工資改革方案，但是目前國家財政預算中沒有這筆錢，而且要錢的單位太多了。沒錢怎么辦呢？這一句話就把我的希望澆滅了。幾經(jīng)爭取，才把工齡工資從5角漲到1元,最后還是沒有達到我們預想的目的。從中可見工資制度改革之難。

這次改革，確定了合理的工資關(guān)系。關(guān)于職務工資、級別工資和基礎(chǔ)工資三項之和的最高工資與最低工資的比例問題，總的原則是既不能過大，也不能太小，要適當拉開差距，克服平均主義。相較于1985年工資改革時將高低比例確定為10.2∶1，這次設(shè)計職級工資標準的最高與最低工資的比例為6.1∶1。并指出，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，今后應適當擴大最高工資與最低工資的比例。

這次改革，明確了正常增資機制。為了使機關(guān)工作人員的工資逐步走上有計劃增長的軌道，保證新工資制度正常運轉(zhuǎn)，得出應建立正常增加工資的機制的結(jié)論。正常增加工資的途徑有三種：一是根據(jù)對工作人員的年度考核正常晉升級別和職務工資檔次。工作人員在原級別任職期間連續(xù)五年考核稱職的，在本職務對應的級別內(nèi)晉升一個級別，連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，可以提前晉升級別；副部長及以上人員，任職超過五年的，晉升一個級別。工作人員的級別已達到本職務最高級別后，不再晉升級別。凡晉升級別的工作人員，均可相應增加級別工資。工作人員正常晉升工資檔次，要在嚴格考核的基礎(chǔ)上進行。按照《國家公務員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，公務員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三檔。公務員經(jīng)考核為稱職及以上的，每兩年可在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；考核不稱職的，不得晉升工資檔次。二是隨著職務的晉升和工作年限的增長相應增加工資。工作人員職務提升后，按新任職務工資標準執(zhí)行。其中，原職務工資低于新任職務工資標準最低檔的，進入新任職務工資標準的最低檔；高于新任職務工資標準最低檔的，就近就高套入新任職務工資標準。三是根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價指數(shù)變動情況適時調(diào)整工資標準。在正常晉升職務工資和級別工資的情況下，國家定期調(diào)整機關(guān)工作人員的工資標準。根據(jù)城鎮(zhèn)居民生活費用增長情況，適當提高基礎(chǔ)工資；根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)相當人員工資水平的增長，定期調(diào)整職務工資、級別工資和工齡工資標準。

建立正常增資機制作為新工資制度的一項重要原則，是保證工資制度正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是使機關(guān)工作人員工資待遇隨著經(jīng)濟發(fā)展而逐步提高的有效措施。“八五”期間，國家計劃全民所有制職工實際平均工資每年遞增2%。如果按正常升級，每人每兩年晉升一個工資檔次，實際平均工資的增長仍低于2%，應該說財政上是可以承受的，實現(xiàn)正常增資是可行的。當然，在建立正常增資機制后，如遇發(fā)生特大自然災害或其他特殊原因，財政確實困難，國家可宣布暫時凍結(jié)工資。

這次改革，對工資水平作了明確規(guī)定。1993年之前，機關(guān)工作人員的工資水平一直是偏低的。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，1991年，機關(guān)工作人員的平均工資水平比全民所有制職工的平均工資水平低11.4%，如按同類人員平均工資相比，還要低得多。這與機關(guān)所擔負的任務和工作特點是很不適應的。我考慮，公務員的工資水平，應與全民所有制企業(yè)同等職務、資歷和學歷的人員平均工資水平大體持平。這是從我國干部隊伍的實際情況考慮的，不僅僅是因為機關(guān)干部在經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用，也因為我們的干部同機關(guān)和企事業(yè)單位之間是互相交流的。如果機關(guān)工作人員的工資低于企業(yè)太多，就會由于工資待遇上存在著較大的反差而難以交流，機關(guān)中的優(yōu)秀人才會因待遇低而外流。因此，隨著機關(guān)新工資制度的建立，應逐步提高工作人員的工資水平，使之與企業(yè)相當人員保持合理的比例關(guān)系。

這次改革，對津貼制度也作了新的規(guī)定，包括改革地區(qū)津貼和崗位津貼。

1.地區(qū)津貼。國家的工資政策、工資制度和工資標準應該統(tǒng)一，但由于全國各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同，物價上漲幅度和居民生活水平差異很大，各地在工資水平上有所差別是客觀存在。根據(jù)這一實際情況，從1956年開始，就實行工資區(qū)類別制度，當時全國分為11類。1963年至1986年，國家曾先后四次進行了局部調(diào)整，取消了五類以下的工資區(qū)類別?？紤]到30多年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各地區(qū)的實際情況發(fā)生了很大變化，這種工資區(qū)類別制度已不太適應，需要進行改革。在廣泛調(diào)查研究和聽取各地區(qū)意見的基礎(chǔ)上，并借鑒國外的經(jīng)驗，擬根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況、物價水平以及自然環(huán)境等因素，結(jié)合對地區(qū)生活費補貼的調(diào)整，建立地區(qū)津貼制度。

地區(qū)津貼制度不同于地區(qū)工資類別制度，它獨立于工資標準之外，單獨體現(xiàn)地區(qū)間的差異。地區(qū)工資類別制度是不同地區(qū)確定不同的工資標準，以此來體現(xiàn)各地區(qū)物價及自然環(huán)境等因素的差別。由于地區(qū)間工資標準不同，不利于工資管理和干部交流。而實行地區(qū)津貼制度，可使全國工資標準統(tǒng)一。工作人員調(diào)動或交流離開所在地區(qū)后，本地區(qū)的津貼即行取消，到新的單位后，按當?shù)氐牡貐^(qū)津貼執(zhí)行。這樣，有利于工資的管理和干部的交流。

地區(qū)津貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼兩種。也就是將工資區(qū)類別補貼、地區(qū)生活費補貼、高原地區(qū)臨時補貼和地區(qū)性補貼等歸并起來，統(tǒng)一為艱苦邊遠地區(qū)津貼。地區(qū)附加津貼主要根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價和生活費用支出等因素，同時考慮機關(guān)事業(yè)單位工資水平與當?shù)仄髽I(yè)工資水平的差距確定。實行地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位工資的提高與本地經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，鼓勵職工為本地區(qū)和國家的經(jīng)濟發(fā)展多作貢獻。

2.崗位津貼。鑒于崗位津貼種類繁多，因此，在建立新的工資制度的同時，對崗位津貼進行清理整頓，合理的項目予以保留，不合理的項目予以取消，需要新建或提高標準的，按規(guī)定履行審批手續(xù)。考慮到在不同崗位工作的人員，其工作條件差異較大，根據(jù)不同崗位的具體情況，對在比較艱苦和危險崗位上工作的人員發(fā)放崗位津貼。

這次改革還包括改革獎勵制度。改革獎金制度后，不再實行每月按人頭平均發(fā)放獎金的辦法。為了達到鼓勵先進的目的，在嚴格考核的基礎(chǔ)上，對考核成績?yōu)榉Q職以上的人員年終發(fā)放一次性獎金。獎金數(shù)額為本人當年12月份當月基本工資。同時，對離退休人員的待遇問題也作了新的規(guī)定。在機關(guān)工資制度改革的同時，要相應考慮機關(guān)離退休人員的生活待遇。對1993年9月30日前除組織批準保留的外，已到達離退休年齡的人員，不實行職級工資制，參照同職務在職人員的增資水平，適當增加離退休費。其中，離休人員按照同職務在職人員的平均增資水平增加離休費；退休人員按照同職務在職人員平均增資額扣除一定比例增加退休費。對實行職級工資制后退休的人員，其待遇要進一步結(jié)合社會保障制度的改革適當加以改進，使他們分享到經(jīng)濟發(fā)展的成果。

按照上述原則，制定了工資改革的實施范圍。鑒于我國黨政機關(guān)的工作特點大體相似，干部又是不斷交流的，黨政機關(guān)應實行統(tǒng)一的工資制度。據(jù)此，職級工資制適用于各級黨政機關(guān)、人大、政協(xié)、人民法院、人民檢察院、民主黨派、人民團體等部門中屬于行政編制的人員。企事業(yè)單位，不實行這一制度。

同時，明確提出這次工資改革與其他改革配套進行。建立適合機關(guān)特點的工資制度，是對現(xiàn)行工資制度的一次較大改革，比歷次工資改革增資水平都高。職級工資制度的實施，必須與機構(gòu)改革和實行公務員制度相結(jié)合，要在機構(gòu)改革、精兵簡政和推行公務員制度的基礎(chǔ)上進行。如果工資制度的改革只是單方面地進行，不與機構(gòu)改革和實行公務員制度配套，無論設(shè)計什么樣的工資改革方案，都難以取得好的效果。

上述機關(guān)工資改革方案，于1992年7月11日國務院第108次常務會討論通過。1992年12月31日，中央政治局常委會聽取了我代表人事部黨組的匯報，一致同意提交中央政治局討論。中央政治局于1993年1月14日討論并通過。經(jīng)過數(shù)年醞釀、討論并得到黨中央、國務院批準的新工資制度，于1993年10月1日正式施行。

新的工資制度避免了等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制的弊端，建立了正常的晉級增資制度，改變了工資區(qū)類別制度等，應該說是符合公務員制度的，符合當時的經(jīng)濟社會發(fā)展情況。但新工資制度仍存在一些缺陷。主要問題：一是級別偏少。設(shè)置15級，不利于級別的晉升。二是工齡工資由于財政的限制，仍沒有起到應有的作用。這次工資改革是我國進入市場經(jīng)濟后的第一次改革，也是我國開始實行公務員制度的一次改革，不可避免會有缺陷和不足之處，應該在不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓的基礎(chǔ)上繼續(xù)改革。

(二)建立符合事業(yè)單位特點的工資制度

在改革機關(guān)工資制度的同時，對事業(yè)單位工資制度也進行了改革。事業(yè)單位的工資制度必須與機關(guān)工資制度脫鉤，這是人事部成立時就研究確定的原則。

由于事業(yè)單位類別多、單位多、人員多，特別是專業(yè)技術(shù)人員多，事業(yè)單位工資制度改革，又是第一次建立獨立的適應事業(yè)單位特點的工資制度，沒有經(jīng)驗可以借鑒，改革任務是很艱巨的。人事部成立后即著手事業(yè)單位的工資改革。1992年1月13日，人事部會同國家教委、國家科委、衛(wèi)生部、中科院等23個部門共同成立了事業(yè)單位工資制度改革小組，研討工資改革的原則和方案。人事部組織的100多場次的研討會，事業(yè)單位的工資改革問題占去了一半。經(jīng)過三年多的調(diào)研，形成了事業(yè)單位工資改革的原則和初步方案。

事業(yè)單位工資改革的原則是：按照按勞分配原則，在科學分類的基礎(chǔ)上，建立符合不同類型、不同行業(yè)事業(yè)單位自身特點的工資制度，與國家機關(guān)的工資制度脫鉤；引入競爭機制，建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同特點的津貼制度和獎金制度，加大工資中活的部分，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結(jié)合起來，克服平均主義；建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長并與企業(yè)相當人員的工資水平大體持平；在國家宏觀調(diào)控的前提下，實行分級分類管理，使工資管理體制逐步適應事業(yè)單位發(fā)展的需要；發(fā)揮工資的導向作用，對到邊遠艱苦地區(qū)及在苦、臟、累、險崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時，通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)工資關(guān)系。

我認為事業(yè)單位不同于國家機關(guān)和企業(yè)，具有明顯的自身特點，主要表現(xiàn)在：首先，事業(yè)單位本身是第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，其工作人員的勞動主要是為經(jīng)濟建設(shè)、社會進步和人民健康提供必要的基礎(chǔ)保證和綜合服務，直接或間接地對生產(chǎn)力的發(fā)展起著重要的作用。其次，工作專業(yè)性強，知識密集，人員構(gòu)成多以專業(yè)技術(shù)人員為主體，其水平高低和責任大小主要通過專業(yè)技術(shù)職務來體現(xiàn)。再次，工作人員多以腦力勞動為主，其實際工作量的大小，有的可以在考核的基礎(chǔ)上通過一定的量化指標來體現(xiàn)，但很多無法以量化指標來體現(xiàn)。最后，行業(yè)多，分布廣，工作特點不同，在經(jīng)費來源和管理上又存在著全額撥款、差額撥款和自收自支三種不同類型。

根據(jù)上述特點，我們制定的事業(yè)單位新工資制度的總體框架是：

在管理體制上，對三種不同類型的事業(yè)單位，要區(qū)別對待。一是全額撥款事業(yè)單位。在嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準前提下，工資由國家包下來。為鼓勵人員精干，提高工作效率，可實行工資總額包干的辦法。增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)節(jié)余的工資單位可自主安排使用。二是差額撥款事業(yè)單位。根據(jù)經(jīng)費自立程度核定工資總額，以鼓勵其減少財政撥款，逐步向經(jīng)費自收自支過渡。在核定的工資總額內(nèi)，單位可參照國家制定的工資制度和工資標準執(zhí)行，適當搞活內(nèi)部分配。三是自收自支單位。有條件的可實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，工資總額隨效益的增長而相應增加。在國家核定和控制工資總額的前提下，內(nèi)部分配辦法完全放開，鼓勵自主經(jīng)營、自負盈虧，向企業(yè)化方向發(fā)展。

在工資制度上，要根據(jù)事業(yè)單位的不同特點，分別建立不同類型的工資制度。事業(yè)單位行業(yè)多，工作特點又不相同，既不宜實行一種工資制度，也不宜一個行業(yè)一種制度。為便于管理和更好地貫徹按勞分配，根據(jù)事業(yè)單位的不同特點，將其工資制度分為五類：第一類，教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)人員比較集中，工作人員的水平、能力、責任和貢獻主要通過專業(yè)技術(shù)職務來體現(xiàn)的特點，實行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制。第二類，地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位，由于從事野外或水上作業(yè)，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點，實行專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制。第三類，文化藝術(shù)表演團體，根據(jù)藝術(shù)表演人員成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快的特點，實行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。第四類，體育運動員，根據(jù)技術(shù)要求高、競爭性強、成才早、淘汰快的特點，實行體育津貼、獎金制。第五類，金融單位，根據(jù)其大多數(shù)工作人員為行員的特點，實行行員等級工資制。

在工資結(jié)構(gòu)上，為發(fā)揮工資的保障作用和激勵功能，工作人員的工資由固定部分和活的部分兩塊構(gòu)成。固定部分，即專業(yè)技術(shù)職務工資，主要體現(xiàn)工作人員的水平高低和責任大小?；畹牟糠?，即津貼、獎金等，主要體現(xiàn)工作人員實際工作量的多少和貢獻大小。單位類型和行業(yè)不同，其固定部分和活的部分所占比例也不相同。全額撥款單位固定部分比重大一些，差額撥款和自收自支的單位，活的部分比重大一些。

在工資標準上，為有利于宏觀調(diào)控和管理，對各類事業(yè)單位的固定工資部分，由國家制定相應的工資標準。這個標準既要全國相對統(tǒng)一，又能充分體現(xiàn)地區(qū)、行業(yè)之間的差異。地區(qū)之間的差異，主要通過建立地區(qū)津貼制度來體現(xiàn)。行業(yè)之間的差異，主要是根據(jù)行業(yè)特點，在實行不同類型工資制度的基礎(chǔ)上，通過不同的工資標準來體現(xiàn)。

五類工資制度的主要內(nèi)容分別是：

第一類，專業(yè)技術(shù)職務等級工資制。實行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制的范圍是：教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、氣象、地震、設(shè)計、新聞、出版、廣播電視、技術(shù)監(jiān)督、商品檢驗、環(huán)境保護以及圖書館、博物館、檔案館等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，當時占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)1375萬人的93.09%。在工資構(gòu)成上，主要分為專業(yè)技術(shù)職務工資、津貼和獎金三部分。(1)專業(yè)技術(shù)職務工資，這是工資構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配原則的主要內(nèi)容。在工資構(gòu)成中所占比例，中小學和基礎(chǔ)研究等全額撥款事業(yè)單位為70%，其他實行第一類工資制度的差額撥款事業(yè)單位為60%。每一職務按需要設(shè)立若干工資檔次。(2)津貼是工資構(gòu)成中活的部分，專業(yè)技術(shù)人員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。在工資構(gòu)成中所占的比例，中小學和基礎(chǔ)研究等全額撥款事業(yè)單位30%，其他實行第一類工資制度的差額撥款事業(yè)單位為40%。津貼的設(shè)置，體現(xiàn)不同部門的工作特點，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員把主要精力用在完成本職工作任務上。如在學?？稍O(shè)立課時津貼，在科研單位可設(shè)立科研課題津貼，在衛(wèi)生單位可設(shè)立衛(wèi)生臨床津貼和防檢津貼。有研究生導師的單位，可設(shè)立研究生導師津貼。專業(yè)技術(shù)人員擔任領(lǐng)導的，可設(shè)立領(lǐng)導職務津貼。考慮到事業(yè)單位的具體情況不同，國家對津貼按規(guī)定比例進行總額控制，并提出指導性意見。各單位可根據(jù)本單位的實際情況，在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)，享有分配自主權(quán)，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進行內(nèi)部分配，合理拉開差距，等等。鑒于全額撥款、差額撥款、自收自支事業(yè)單位的不同情況，其津貼水平有所不同，自收自支的單位，要根據(jù)其經(jīng)濟效益增長情況具體確定。(3)獎金，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對作出突出貢獻和取得優(yōu)異成績的人員，分別給予不同的獎勵：一是對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續(xù)實行政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員要給予不同程度的一次性重獎。重獎經(jīng)費來源，凡其成果直接用于生產(chǎn)活動后，產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益的，從所獲利潤中提取，其他人員，如從事教學、基礎(chǔ)研究、尖端技術(shù)和高技術(shù)研究的人員等，獎勵金額從國家專項基金中提取；三是結(jié)合年度考核，對考核合格以上的人員在年終發(fā)給一次性獎金，獎金數(shù)額為本人當年12月份當月工資。

第二類，專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制。實行專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制的范圍是：地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，共有31萬人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的2.25%。工資構(gòu)成上主要分為專業(yè)技術(shù)職務工資、崗位津貼和獎金三個部分。(1)專業(yè)技術(shù)職務工資。專業(yè)技術(shù)職務工資標準是依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務序列確定的。地質(zhì)、測繪專業(yè)技術(shù)人員按照高級工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員四個職務，分別設(shè)置了6個至10個工資檔次。交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位的船員，按照船長、輪機長、大副、二副、三副職務序列，分別設(shè)置了8個至10個工資檔次。專業(yè)技術(shù)職務工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要體現(xiàn)這些部門專業(yè)技術(shù)人員的水平高低和責任大小。(2)崗位津貼。這是工資構(gòu)成中活的部分，根據(jù)不同崗位的工作條件、勞動強度和操作難易程度確定。設(shè)立崗位津貼，能夠較好地體現(xiàn)地質(zhì)、測繪、交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位工作人員野外和水上作業(yè)的工作特點，有利于強化崗位責任。地質(zhì)、測繪事業(yè)單位的崗位津貼，按崗位類別設(shè)置。其中，地質(zhì)野外勘探人員按其作業(yè)項目和所負責任的大小，劃分為9個崗位類別。測繪專業(yè)技術(shù)人員按其作業(yè)項目和所負責任大小，劃分為8個崗位類別。每一個崗位類別，設(shè)一個崗位津貼標準。交通、海洋、水產(chǎn)事業(yè)單位船員的崗位津貼，按船舶等級和實際操作崗位劃分。(3)獎金。獎金也分為三種：一是對有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續(xù)發(fā)放政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予一次性重獎；三是對年度考核合格以上的發(fā)給年終一次性獎金。

第三類，藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。實行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制的范圍是，各地區(qū)和有關(guān)部門、社會團體等所屬的歌舞團、芭蕾舞團、話劇團、樂團、藝術(shù)團、曲藝團、雜技團、文工團、各類劇團等專業(yè)文化藝術(shù)表演團體中的表演人員。這些人員共17萬，占事業(yè)單位全部職工人數(shù)的0.69%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的1.24%。工資構(gòu)成上主要分為藝術(shù)專業(yè)職務工資、表演檔次津貼、演出場次津貼和獎金四部分。(1)藝術(shù)專業(yè)職務工資。主要體現(xiàn)藝術(shù)表演人員的綜合藝術(shù)水平高低，是工資構(gòu)成中的固定部分，占60%。藝術(shù)專業(yè)職務工資按照藝術(shù)一、二、三、四、五級，分別設(shè)置了8個至10個工資檔次。(2)表演檔次津貼。根據(jù)演員、演奏員、指揮等人員的表演水平確定，在工資構(gòu)成中占20%，是活的部分。表演檔次分為領(lǐng)銜主演、主演、次主演、演員、演出輔助人員五個檔次，每個檔次設(shè)立甲、乙、丙三個津貼標準。(3)演出場次津貼。這是工資構(gòu)成中活的部分，占20%，根據(jù)藝術(shù)表演人員演出場次的多少計發(fā)。(4)獎金。根據(jù)藝術(shù)表演團體的實際情況，對作出突出貢獻和優(yōu)異成績的人員分別給予不同的獎勵。一是對繁榮和發(fā)展文藝事業(yè)作出突出貢獻的文藝工作者繼續(xù)發(fā)放政府特殊津貼；二是對作出重大貢獻的藝術(shù)專業(yè)人員給予一次性重獎；三是對年度考核合格以上的人員給予年終一次性獎金。

第四類，體育津貼、獎金制。實行體育津貼、獎金制的范圍是，體育系統(tǒng)所屬各級優(yōu)秀運動隊的體育運動員，全國共1.9萬人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的0.14%。在工資構(gòu)成上主要分為體育基礎(chǔ)津貼、運動員成績津貼和獎金三部分：(1)體育基礎(chǔ)津貼，按照運動員的不同水平設(shè)置，是運動員基礎(chǔ)水平的綜合體現(xiàn)；(2)運動員成績津貼，體育運動員根據(jù)其在國內(nèi)外重大比賽中獲得的比賽成績，發(fā)給運動員成績津貼，津貼標準按比賽層次和獲獎名次確定；(3)獎金。為鼓勵運動員刻苦訓練、為國爭光，對在各類國內(nèi)外重大體育比賽中獲得優(yōu)秀運動成績的運動員，給予不同程度的重獎。對在平時訓練中成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的運動員，可給予適當獎勵。另外，考慮到在重大國際比賽中取得冠軍的極少數(shù)運動員，為國家爭得了榮譽，把自己的青春獻給了體育事業(yè)，為鼓勵和表彰他們所作出的貢獻，對這部分運動員建立突出貢獻津貼，在運動員退役后終身發(fā)給。

第五類，行員等級工資制。實行行員等級工資制的主要是中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國人民建設(shè)銀行、中國銀行、中國人民保險公司及其分支機構(gòu)等。中國人民銀行，除實行公務員制度的單位外，也實行行員等級工資制。這些單位共有正式職工141萬人。在工資構(gòu)成上主要分為行員等級工資和責任目標津貼兩部分。

這次工資制度改革，對事業(yè)單位管理人員和工人的工資制度分別作了不同的規(guī)定。事業(yè)單位的管理人員和工人，其工作性質(zhì)不同于專業(yè)技術(shù)人員。根據(jù)自身特點，分別建立不同的工資制度。管理人員在建立職員職務序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務等級工資制。工資構(gòu)成上主要分為職員職務工資、崗位目標管理津貼兩部分。技術(shù)工人實行技術(shù)等級工資制，由技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。普通工人實行等級工資制，工資由等級工資和津貼兩部分構(gòu)成。同時，對管理人員和工人也實行年終一次性獎金制度。

同機關(guān)工資制度改革一樣，明確了事業(yè)單位工資水平。為促進人員合理流動，并體現(xiàn)教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位在國民經(jīng)濟中的重要地位，事業(yè)單位工作人員的工資水平應與企業(yè)相當人員保持平衡協(xié)調(diào)的關(guān)系。但由于多方面的原因，事業(yè)單位職工的工資水平仍然是偏低的。為此，這次工資制度改革，相應提高了事業(yè)單位工作人員的工資水平，爭取達到全民所有制企業(yè)的平均工資水平，以后再根據(jù)國家財力狀況相應提高，逐步達到或超過全民所有制企業(yè)同類人員的平均工資水平。

這次事業(yè)單位工資改革也建立了正常增資機制。事業(yè)單位正常增加工資，主要采取以下四種途徑：(1)正常升級。全額撥款和差額撥款的單位，在嚴格考核的基礎(chǔ)上，實行正常升級。凡考核達到合格以上的，每兩年晉升一個檔次。考核不合格的，不得晉升。對少數(shù)考核優(yōu)秀并作出突出貢獻的人員，可提前晉升或越級晉升。自收自支的單位，參照企業(yè)的辦法，在國家政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)其經(jīng)濟效益增長情況，自主安排升級。為使正常升級機制能夠順利運轉(zhuǎn)，國家進行宏觀控制，把升級的權(quán)力下放給單位，由各單位按照國家規(guī)定，在嚴格考核的基礎(chǔ)上，自主組織實施。這樣可使職工工資的增加走上正常升級的軌道，所需經(jīng)費也可在財政支出上列入自然增長，便于實施。(2)晉升職務、技術(shù)等級增加工資。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員晉升職務時，按晉升的職務相應增加工資。工人晉升技術(shù)等級時，也按晉升的技術(shù)等級或技術(shù)職務相應增加工資。(3)適時調(diào)整工資標準。為保證事業(yè)單位工作人員的實際工資水平不下降并逐步增長，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展情況、企業(yè)相當人員工資水平狀況和物價指數(shù)變動情況，適時調(diào)整事業(yè)單位工作人員的工資標準。(4)相應提高津貼水平。隨著工資標準的調(diào)整，津貼水平相應提高，使工資構(gòu)成保持合理的關(guān)系。

上面所述的工資制度改革，是新中國成立以來比較大的一次改革。正如前面所說，組織了數(shù)百人的隊伍，深入190多個地(市)、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和數(shù)百個學校、醫(yī)院、科研單位、地質(zhì)勘探和其他事業(yè)單位進行調(diào)查研究，召開了100多次各種類型的座談會，聽取了各省區(qū)市、各部門、各層次的意見，并組織了理論界有關(guān)同志組成工資改革研究小組，研究工資改革的原則和方案設(shè)想，最后形成了方案報經(jīng)黨中央、國務院批準執(zhí)行。

這次機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)工資改革，同以往工資制度改革相比有根本的不同。我認為主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，實行機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)工資制度完全脫鉤，建立符合各自特點的工資制度。機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)在職能、工作性質(zhì)、工作任務和工作特點等方面均存在著很大差別，但自新中國成立以來一直實行同一種工資制度，不能很好地體現(xiàn)各自的特點。1986年那次工資制度改革，雖然開始解決企業(yè)的工資制度，使企業(yè)的工資制度與機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度脫鉤，由企業(yè)自主決定企業(yè)工資制度和工資標準。但那時只是開始，并沒有徹底解決，這次應該說比較徹底解決了。至于機關(guān)與事業(yè)單位的工資制度，這次也較好地按照各自的特點實行了不同的工資制度，應該說是新中國成立以來首次分開、首次脫鉤。這是這次工資制度改革的最大收獲之一。第二，建立了公務員工資制度。在機關(guān)實行職級工資制，由職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分組成，其中職務工資和級別工資是工資構(gòu)成的主體，工作人員的職務工資、級別工資是根據(jù)本人的職務高低、責任大小、工作難易程度以及德才表現(xiàn)、工作實績和工作經(jīng)歷來確定的。它符合中國公務員制度的特點，符合實際情況，也是基本符合中國國情的。第三，根據(jù)事業(yè)單位的特點，建立了事業(yè)單位的工資制度，使事業(yè)單位的工資制度完全與機關(guān)的工資制度分開，完全脫鉤。事業(yè)單位根據(jù)教育、科研、衛(wèi)生、測繪、交通、海洋水產(chǎn)、文化藝術(shù)、體育及金融等不同類型，分別實行不同的工資制度，使專業(yè)技術(shù)人員工資待遇與所承擔的任務及所負的責任結(jié)合起來。其工資構(gòu)成分為固定部分和活的部分，事業(yè)單位在津貼分配方面有一定的自主權(quán)。這是新中國成立以來首次建立事業(yè)單位的工資制度及工資標準。

現(xiàn)在回過頭來看，無論是公務員的工資制度，還是事業(yè)單位的工資制度，都還存在著不足和缺陷，需要經(jīng)過實踐去驗證和改正，但畢竟是邁出了十分重要的一大步。企業(yè)享有自主權(quán)，它們會解決自己的工資制度問題。就機關(guān)和事業(yè)單位來說，還應在1993年的基礎(chǔ)上進一步改革。

(本文整理者 謝文雄，中共中央黨史研究室宣教局副編審；李樹泉，中共中央黨史研究室宣教局編審 北京 100080)

(責任編輯 張 政)

* 本文為2016年4月采訪者根據(jù)我國1985年、1993年兩次工資改革的負責人趙東宛的訪談內(nèi)容整理而成。