銷售人員招聘問題淺析
——以A公司為例

劉佳露

沈陽城市學(xué)院，遼寧　沈陽　110121

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銷售人員招聘問題淺析
——以A公司為例

劉佳露

沈陽城市學(xué)院，遼寧沈陽110121

摘要：在21世紀(jì)人才飛速發(fā)展的時(shí)代，優(yōu)秀的人才成為企業(yè)發(fā)展與壯大的重要因素，早在七八十年代，人們對于知識(shí)還不是很重視，所以人才也是少之又少，但是現(xiàn)在不同了，現(xiàn)在社會(huì)上可謂是人才濟(jì)濟(jì)，不過也正因?yàn)檫@樣，人員的招聘問題才顯得格外的重要，一個(gè)企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的人才其實(shí)并非是件容易的事情，從前期招聘流程的安排、招聘計(jì)劃的編寫、招聘渠道的選擇，以及到后期的初試、復(fù)試，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都是非常重要的，雖然現(xiàn)在各大企業(yè)對招聘問題比較重視，但是各行各業(yè)在招聘中多多少少都存在著大大小小的招聘問題。

關(guān)鍵詞：銷售人員；招聘問題；對策和建議

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，各行各業(yè)的發(fā)展都非常迅速，競爭也是相當(dāng)激烈，社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人與人之間的競爭，所以，在這個(gè)競爭激烈的年代，各大企業(yè)對于人才的招聘問題逐漸的重視起來，但是盡管各大企業(yè)都將招聘問題放在首要位置，仍然有很多企業(yè)在招聘中存在著大大小小的問題，而這些招聘問題往往被他們所忽略，據(jù)中人網(wǎng)2005年的一次相關(guān)的調(diào)查研究顯示，企業(yè)對目前的招聘效益滿意的僅占3%左右，近一半的被調(diào)查者對日前企業(yè)的招聘效率表示很一般，而將近30%的被調(diào)查者則是對目前的招聘現(xiàn)狀表示不太滿意或非常不滿意[1]，可見，中國的企業(yè)在招聘中存在的問題還是非常嚴(yán)峻的。

本文通過對招聘方面知識(shí)的搜集與研究，對A公司在招聘中存在的問題進(jìn)行分析，從而提出一些具有可借鑒性意義的建議與對策，最終達(dá)到為A公司引進(jìn)優(yōu)秀、適合的人才。

一、A公司招聘現(xiàn)狀

(一)招聘程序簡單化

A公司招聘流程：第一步，在網(wǎng)站(58同城、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng))發(fā)布招聘信息；第二步，篩選簡歷；第三步，電話預(yù)約；第四步，進(jìn)行初試；第五步，邀約復(fù)試；第六步，進(jìn)入試用期。

(二)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主

A公司在招聘中主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以人才市場、員工推薦為輔，但是過于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘方式。

(三)招聘標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況

A公司的基本招聘標(biāo)準(zhǔn)為：(1)說明崗位的營銷性質(zhì)；(2)高中及以上學(xué)歷；(3)年齡22-50周歲之間。具有較高離職率的A公司，在不斷的招聘新員工的同時(shí)，也在不斷的送走老員工，導(dǎo)致招聘工作永遠(yuǎn)迫在眉睫，使得各部門并不嚴(yán)格按照總公司下發(fā)的招聘標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，即使是并不苛刻的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)以面試為主的測評方式

A公司在選拔人員時(shí)主要采用面試的測評方式，由前期的只參加一輪面試即可，到現(xiàn)在的初試通過后參加復(fù)試，再進(jìn)行崗前培訓(xùn)，雖然不斷在改革，但是測評方式仍然只有面試一種。

二、A公司招聘中存在的問題

(一)招聘中缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

A公司將招聘過于簡單化，招聘流程簡單隨意，甚至忽略很多招聘程序，其中缺少招聘計(jì)劃的制定，以及對招聘效果的評估等等，在整個(gè)招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規(guī)劃。

(二)招聘渠道單一

在A公司實(shí)習(xí)的這段時(shí)間，招聘中采用的主要招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘，其實(shí)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，并不是不對的，但是不能過于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，要根據(jù)崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其他招聘方式為輔。

(三)面試官專業(yè)度不夠

A公司的招聘人員是不需要培訓(xùn)、不需要入司的，只要面試通過即可，由于招聘專員薪資不高，所以，很難招聘到優(yōu)秀的、有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，而也正是由于這些招聘專員的不專業(yè)，甚至招聘中存在虛假、夸大現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的新員工工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)自己不適合所承擔(dān)的工作、不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，或?qū)ζ髽I(yè)的薪酬福利不滿意，就會(huì)申請離職[2]，而A公司恰恰就是員工離職率很高的公司。

(四)測評方式單一

A公司的測評方式以面試為主，以并不起到篩選作用的心理測試為輔，對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等這些比較有效且廣泛應(yīng)用的測評方式根本無涉及，單一的測評方式導(dǎo)致人員篩選的不嚴(yán)格，任用不該任用之人。

三、解決某公司招聘中存在問題的對策和建議

(一)完善招聘程序

A公司缺乏完整的招聘程序，若想做好招聘工作，完善招聘程序是非常重要的。(1)招聘需求的提出；(2)招聘計(jì)劃的制定與審判；(3)招聘渠道和招聘方法的選擇；(4)資料的獲取與分析；(5)人才甄選技術(shù)的應(yīng)用；(6)討論并初步作出錄用決定；(7)確定薪酬等事宜；(8)辦理錄用手續(xù)；(9)招聘效果評估[3]。

(二)多方面選擇合適的招聘渠道

就目前某公司的現(xiàn)狀，某公司并不適合內(nèi)部的招聘方式，所以只能采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場招聘為主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現(xiàn)當(dāng)代流行的交際工具，如：QQ、微信以及微博等等這些互聯(lián)網(wǎng)工具。

(三)提高各部門面試官專業(yè)度

若想改善招聘問題，從各個(gè)部門的人事助理出發(fā)，各個(gè)部門的人事助理都要經(jīng)過人事部門的面試，對于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進(jìn)行培訓(xùn)，以便能夠第一時(shí)間對公司的發(fā)展改革進(jìn)行了解，能更好的完成招聘工作。

(四)增加測評方式

某公司的測評方式僅局限于面試，就目前的招聘狀況，在初試階段可以添加心理測試，從測試結(jié)果分析出該員工的素質(zhì)、工作的態(tài)度以及思維方式，在復(fù)試階段應(yīng)增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬的測評方式，考察員工在語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力以及臨場處理問題的能力，這樣再加上面試這種測評方式，能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行深入的了解，減少判斷失誤的次數(shù)，更好的完成招聘工作。

四、結(jié)束語

通過以上分析，招聘工作是各大企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對企業(yè)未來的發(fā)展，以及企業(yè)形象的宣傳、企業(yè)文化底蘊(yùn)的培養(yǎng)，都有著重要的影響，所以招聘問題是各大企業(yè)發(fā)展前期的首要工作。目前各行各業(yè)的大大小小的企業(yè)，在招聘中仍存在著很多問題需要去改善，若想真正的招聘到適合本公司本崗位的優(yōu)秀人才，必須將招聘工作放到重中之重。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王麗娟.員工招聘與配置[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2]邱靜藝.基于勝任力的人力資源招聘[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版)，2007(10).

[3]邊文霞.員工招聘實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.6.

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)13-0177-01