中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

胡小軍

成都文理學(xué)院，四川　成都　610401

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

胡小軍*

成都文理學(xué)院，四川成都610401

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)針對(duì)其優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，合理地進(jìn)行人力資源配置。文章分析和揭示了中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性的提出解決的對(duì)策，希望對(duì)中小企業(yè)發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；應(yīng)對(duì)

中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定起著重要的促進(jìn)作用。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著一些局限，筆者認(rèn)為其中的關(guān)鍵在于人力資源的合理配置，這己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理問(wèn)題尚未引起足夠的重視，人才流失嚴(yán)重。特別是長(zhǎng)期的人力儲(chǔ)備和規(guī)劃，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的致命性因素。因此，梳理和分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，提出解決的對(duì)策具有重要的意義和價(jià)值。

一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)觀念滯后，缺乏對(duì)人才的尊重

我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是由個(gè)體或合伙人發(fā)起，逐步發(fā)展而形成一定的規(guī)模，企業(yè)往往經(jīng)歷艱難的創(chuàng)業(yè)期。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的發(fā)展觀念、文化往往會(huì)滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，因而在人力資源觀念上往往不能做到與時(shí)俱進(jìn)，以員工為本。以企業(yè)利潤(rùn)、發(fā)展壯大為中心的觀念使管理者往往無(wú)法使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力渙散，無(wú)法留住人才。同時(shí)，由于缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃和設(shè)想，人力儲(chǔ)備意識(shí)淡薄，往往會(huì)導(dǎo)致一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常的過(guò)渡而破產(chǎn)。

(二)制度缺失，缺乏有效的人才進(jìn)出機(jī)制

中小企業(yè)在原始積累階段往往需要對(duì)市場(chǎng)做出迅速的判斷和反應(yīng)，因此管理者的權(quán)力往往比較集中，集權(quán)家長(zhǎng)制的管理模式能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨意、粗放的管理方式就逐漸顯現(xiàn)出其弊端。人力資源管理方面主要表現(xiàn)在：沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘工作混亂；企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不完善，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考評(píng)之后沒(méi)有績(jī)效反饋；人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入小，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，這容易形成一種惡性循環(huán)等。

(三)企業(yè)文化建設(shè)環(huán)節(jié)薄弱，員工缺少價(jià)值認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中逐漸形成的共同遵循的信念、認(rèn)知方式和價(jià)值觀等，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的文化決定了企業(yè)的制度和評(píng)判是非的標(biāo)準(zhǔn)，影響著員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的建立。目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，面臨價(jià)值判斷時(shí)往往采取的是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，長(zhǎng)此以往無(wú)法使員工形成共同的行事準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)導(dǎo)致價(jià)值混論，甚至做出與企業(yè)目標(biāo)相悖離的選擇，當(dāng)然也就難以凝聚人心，人才流失嚴(yán)重。

二、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)

(一)轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源的合理配置

中小企業(yè)要解決人力資源的問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源配置的作用，要加大人力資源的投入，為人才的匯集提供重要的條件。其次，要形成正確的人才觀，員工不僅是創(chuàng)造利潤(rùn)、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的載體，而且是企業(yè)不可或缺的部分，他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展付出努力，不僅應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，更應(yīng)當(dāng)獲得企業(yè)的尊重。再次，要理順人力資源管理的關(guān)系，理順領(lǐng)導(dǎo)管理層、人力資源部門(mén)以及各部門(mén)管理者的關(guān)系，分工合作的開(kāi)展人力資源管理工作，做好不同主體間的協(xié)調(diào)與溝通，充分的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。

(二)建立完善、科學(xué)的人才引進(jìn)、考核、培訓(xùn)制度和體系

1.人才引進(jìn)：科學(xué)招聘和選拔人才

要解決人力資源管理問(wèn)題，首先要建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，招聘和選拔的人才應(yīng)當(dāng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。其次，要采取科學(xué)的人才招聘和選拔制度?，F(xiàn)在有很多企業(yè)往往從學(xué)歷上設(shè)置很多的門(mén)檻，然而高學(xué)歷未必代表著高能力，也未必真正適合企業(yè)的需求。因此，人才的選聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位確定人才所必須的素質(zhì)和能力，從而有針對(duì)性的招攬人才。再次，人力資源管理部門(mén)要不斷總結(jié)，科學(xué)的對(duì)每一次人才引進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，不斷提升管理的有效性和科學(xué)性。

2.注重員工培訓(xùn)、提升，建立科學(xué)的人才晉升體系

員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需要企業(yè)更加注重人力資源投資，除日常的工作開(kāi)展外，企業(yè)要加大人力資源的投入，為員工提高多樣化的培訓(xùn)、發(fā)展平臺(tái)，通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)、交流等，企業(yè)必須要克服“急功近利”的觀念，為員工發(fā)展提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)性的發(fā)展體系，這樣才能真正建立員工的歸屬和認(rèn)同。

3.開(kāi)展績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)制度

績(jī)效考核是指企業(yè)圍繞一定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)定特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以及效果進(jìn)行有效的記錄與考核的過(guò)程，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工升職、加薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同階段企業(yè)發(fā)展的不同需要，設(shè)定科學(xué)的、合理的考核體系，調(diào)動(dòng)員工的積極性，圍繞企業(yè)發(fā)展的中心目標(biāo)而不斷努力。同時(shí)，激勵(lì)指導(dǎo)要充分考慮員工的需求，合將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有效的結(jié)合起來(lái)，最大限度的激發(fā)員工的潛力。

(三)重視企業(yè)文化建設(shè)，建構(gòu)企業(yè)價(jià)值認(rèn)同

企業(yè)文化能夠凝聚人心，建構(gòu)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，從而潛移默化的對(duì)員工的行為產(chǎn)生作用。文化對(duì)于個(gè)體的吸引力是物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法取代的，企業(yè)文化建立起的認(rèn)同能夠促進(jìn)人才的穩(wěn)定，使企業(yè)能夠吸引并留住人才。因此，企業(yè)要重視文化建設(shè)，從自身發(fā)展歷程中去凝練企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，形成企業(yè)員工共同的信念、追求和價(jià)值，從而建構(gòu)認(rèn)同，特別是中小企業(yè)尋求轉(zhuǎn)型期，要特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值、信念對(duì)于員工的凝聚作用，這是任何其他的資源所無(wú)法取代的。

綜上所述，中小企業(yè)要不斷壯大，獲得可持續(xù)的生存和發(fā)展，必須要重視人才的作用，企業(yè)要通過(guò)建立完善的、科學(xué)的制度，探索形成適合自身的文化等方面不斷的提升企業(yè)的凝聚力和吸引力，培養(yǎng)并留住富有創(chuàng)造性的人才隊(duì)伍，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展，不斷獲得新的突破。

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** 作者簡(jiǎn)介：胡小軍(1985-)，男，四川成都人，管理學(xué)學(xué)士，成都文理學(xué)院信息中心從事管理工作，主要從事互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷管理、人力資源管理研究。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0049-(2016)10-0238-01