企業(yè)員工激勵(lì)管理探析

馮　穎

(江西省水電工程局， 江西　南昌　330001)

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企業(yè)員工激勵(lì)管理探析

馮穎

(江西省水電工程局， 江西南昌330001)

摘要：激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，通常說(shuō)的是調(diào)動(dòng)人的積極性。員工激勵(lì)一般是物質(zhì)和精神的刺激，使其有一定的工作動(dòng)機(jī)和工作力量，為滿足自身的需求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；薪酬制度；績(jī)效考核

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在企業(yè)中人力資源管理變得尤為重要，員工激勵(lì)成為重要問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用各種管理形式對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效管理和激勵(lì)，滿足當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要。

一、薪酬體系與員工激勵(lì)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，激勵(lì)主要是物質(zhì)的，盡管精神激勵(lì)仍然重要，但物質(zhì)激勵(lì)更為直接。薪酬體系體現(xiàn)了對(duì)員工的物質(zhì)滿足，[1]吸引留住人才。因此，薪酬體系是激勵(lì)的核心組成部分。

(一)薪酬體系結(jié)構(gòu)

薪酬是員工付出勞動(dòng)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，這是一種交易。薪酬體系包括：(1)固定工資，是勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資。在不同的地區(qū)和不同的企業(yè)基本薪酬所占的比重也不同。(2)績(jī)效工資，是根據(jù)員工完成工作任務(wù)或業(yè)績(jī)表現(xiàn)的程度通過(guò)考核支付的薪酬，其目的是為了更好地鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。(3)津補(bǔ)貼，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式或是對(duì)優(yōu)秀人才給與的薪酬。(4)福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工,采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，從根本上講福利是對(duì)員工的一種額外的薪酬。

以上各種薪酬不同，占比重不同，起到的作用也不同。

(二)薪酬體系的設(shè)計(jì)

富有激勵(lì)的薪酬體系，首先要與績(jī)效考核掛鉤，激發(fā)員工的積極性，其次，體系的設(shè)計(jì)應(yīng)激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，以達(dá)到更佳的工作成果。

1.影響薪酬體系設(shè)計(jì)的因素

國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐恼w收入水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化和涉及工作領(lǐng)域、勞動(dòng)力的供求關(guān)系、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策及人力資源管理等等，都是影響薪酬體系設(shè)計(jì)的因素。

圖1　薪酬體系設(shè)計(jì)流程資料來(lái)源：企業(yè)員工管理方法研究組，《企業(yè)員工激勵(lì)方法》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002年1月。

2.薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

要建立合理健全的薪酬制度，那么薪酬體系的設(shè)計(jì)流程必須精確。薪酬體系的設(shè)計(jì)流程見(jiàn)圖1。

當(dāng)然，不同的地區(qū)、不同的企業(yè)，薪酬方案和制度的制定策略也不同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的方案。

(三)建立公平的薪酬制度

公平的薪酬制度首先要有明確的指導(dǎo)思想，并且制定相應(yīng)的崗位職責(zé)。薪酬制度的制定要讓員工也參與到其中來(lái)，并有一定的發(fā)言權(quán)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理層及人力資源管理部門(mén)要為員工創(chuàng)造均等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和條件，充分體現(xiàn)薪酬制度的公平性。

(四)公平的薪酬體系的激勵(lì)作用

1.短期內(nèi)的激勵(lì)功能

有吸引力的薪酬能讓員工努力地工作，實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。員工的需求是多元化、多層次的。由生理需要到安全需要、社會(huì)需要、尊重需要到最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，由低向高，由物質(zhì)性到精神性的需要。[1]低層次的需求實(shí)現(xiàn)后，緊接著高一層次的需要將會(huì)再一次地激勵(lì)員工潛能。

薪酬能從哪些需要上激發(fā)員工的工作熱情呢？初看，員工的正常生存和生活需要能夠直接滿足，細(xì)看則間接影響員工的更高層次的需要。如果是豐厚的薪酬可以給員工帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)和滿足，使其人際交往、社會(huì)地位等等都贏得更多的尊重和信賴。薪酬的豐厚可使生活安逸，擺脫許多的后顧之憂，有更多的時(shí)間和精力完成其他的事項(xiàng)，取得更多的成功和業(yè)績(jī)?？梢?jiàn)，一份滿意的薪酬可以滿足員工的各類(lèi)需要，思想上產(chǎn)生滿足感，[2]并創(chuàng)造出更多的財(cái)富，薪酬的激勵(lì)作用毫無(wú)疑問(wèn)。

2.長(zhǎng)期的激勵(lì)功能

薪酬不僅體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，表現(xiàn)了對(duì)員工各方面的關(guān)心和重視。這也能造就企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，更加有責(zé)任心，情感上更加忠誠(chéng)企業(yè)，這是一種良性的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感是精神領(lǐng)域的認(rèn)可，這種主觀的心理使員工感受并認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)可和尊重，關(guān)心和保護(hù)。這種心理使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情，進(jìn)而從行動(dòng)上表現(xiàn)出來(lái)。員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，使他們同甘苦共命運(yùn)，為之做出更多的貢獻(xiàn)，付出更多的心血。員工歸屬感的形成，并非一朝一夕之事，這種情感上的依托就是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，使之更加團(tuán)結(jié)緊密，更加有力量克服重重阻礙和困難。

3.福利的激勵(lì)功能

福利作為薪酬的一部分，它更有彈性，已經(jīng)越發(fā)受到重視。福利的激勵(lì)作用有：一是可以更好地滿足和保證員工的各種需要，從而更好地投入工作，提高工作效率；二是可以讓員工體會(huì)到企業(yè)的溫暖，可以提高企業(yè)的知名度和聲譽(yù)，吸引更多的人才，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；三是有利于增強(qiáng)員工的協(xié)作精神，讓員工都享受到福利，還可以減少因?yàn)樾匠旮叩驮斐傻穆洳罡?，從而緩解員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

福利作為激勵(lì)員工的方法，通常有如下舉措：(1)可以設(shè)立多元化的福利項(xiàng)目，企業(yè)法律顧問(wèn)可以為員工解決生活當(dāng)中的法律難題，為員工購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的保險(xiǎn)，這些可以很大程度上吸引激勵(lì)員工。(2)為員工提供培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，讓員工在帶薪的情況下進(jìn)行學(xué)歷充電，企業(yè)給員工提供的不僅是一次機(jī)會(huì)，更是情感上的培養(yǎng)。(3)更加關(guān)注重要崗位的員工，為了留住重要崗位員工、留住特殊人才，企業(yè)應(yīng)為他們做好人力資源規(guī)劃，為他們的事業(yè)提升空間做好準(zhǔn)備，這也是企業(yè)留住人才的福利措施。(4)通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)文化增加員工之間的溝通，企業(yè)組織各種活動(dòng)，在增強(qiáng)企業(yè)文化的同時(shí)，給員工提供協(xié)作和溝通的機(jī)會(huì)，更加能夠提升員工的集體感和榮譽(yù)感。

二、績(jī)效考核與員工激勵(lì)

績(jī)效考核是指用考核評(píng)定員工在工作崗位上的工作行為、工作效率及工作態(tài)度等，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，將發(fā)展目標(biāo)逐層分解，使各級(jí)員工都有各自明確的努力方向、一致的工作目標(biāo)，同時(shí)依據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)各級(jí)員工的各項(xiàng)工作進(jìn)行檢查、監(jiān)督與評(píng)價(jià)，激勵(lì)各級(jí)員工持續(xù)改進(jìn)工作，提高工作效率、效益，最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。規(guī)范員工崗位職責(zé)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高效益?？?jī)效考核的目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。[3]

(一)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)、適宜績(jī)效指標(biāo))、工作能力和工作態(tài)度的考核。工作能力和工作態(tài)度評(píng)定是對(duì)員工能力具備度的評(píng)定，能力的開(kāi)發(fā)和員工適應(yīng)性是對(duì)能力潛質(zhì)度的評(píng)定。

(二)實(shí)施績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

績(jī)效考核與薪酬掛鉤，直接關(guān)系到員工的切身利益，就猶如一把雙刃劍。實(shí)施得好與壞直接影響到員工的工作積極性和是否會(huì)產(chǎn)生各種不能預(yù)料的矛盾。實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意以下幾個(gè)方面。

1.選擇適合的考核方法

根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)決定考評(píng)內(nèi)容的不同，考核方法也要采取不同形式，如上級(jí)考核、分組考核、相互考核等，[2]避免一人說(shuō)了算，以減少考核誤差和分歧。

2.考核結(jié)果的反饋

考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向員工反饋，讓員工了解考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明，并允許員工對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行申訴和仲裁。經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋溝通后，員工對(duì)考核結(jié)果仍有異議的，向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，申訴人應(yīng)以書(shū)面形式進(jìn)行申訴，并針對(duì)考核結(jié)果中的異議項(xiàng)闡明申訴理由。通過(guò)這種溝通，上級(jí)及時(shí)了解員工的工作狀況，員工也可以了解上級(jí)對(duì)自己的看法和對(duì)工作是否認(rèn)可，使企業(yè)在良性的軌道上發(fā)展。

3.增強(qiáng)考核的民主和透明性

績(jī)效考核要做到讓員工心服口服、欣然接受，必須增強(qiáng)民主性和透明性。

(三)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用

績(jī)效考核產(chǎn)生的結(jié)果就是有獎(jiǎng)有罰，但是僅僅通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、懲罰低績(jī)效的方法是無(wú)法取得最好的激勵(lì)效果的。[2]企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)提高與員工之間的溝通，讓員工有主人翁的精神，使員工自覺(jué)地形成積極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)競(jìng)爭(zhēng)的工作群體，管理者才能達(dá)到最終的目標(biāo)。以下方法可以幫助員工提高工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用：(1)幫助員工樹(shù)立目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工的不斷發(fā)展。讓員工不斷接受新的挑戰(zhàn)，用不同的方法完成不同的工作。(2)建立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。讓員工明確地了解自己的工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，要提高工作效率，鼓勵(lì)員工探討適合自己的衡量工作績(jī)效的參數(shù)。(3)確認(rèn)責(zé)任范圍。讓每位員工清楚地了解自己的權(quán)利和義務(wù)，清晰地劃分自己的工作權(quán)責(zé)，了解在工作范疇內(nèi)發(fā)生的相互關(guān)系。(4)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)。仔細(xì)觀察員工的工作進(jìn)展，想要工作取得更好的效率就不能等到工作結(jié)束后再去檢查做得如何，要在整個(gè)過(guò)程中都注意觀察和跟進(jìn)員工的工作方法，適時(shí)地給予幫助，或是及時(shí)地了解員工反饋的信息。(5)獎(jiǎng)勵(lì)透明化。讓企業(yè)員工都知道所得到的獎(jiǎng)勵(lì)是怎么樣的，獎(jiǎng)勵(lì)透明化，只要完成工作任務(wù)，立刻兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的過(guò)程，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內(nèi)容不同，那就應(yīng)采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需求。對(duì)于同一員工來(lái)說(shuō)，不同的職業(yè)階段需求也是有所不同的。[2]文章只是重在從員工的角度來(lái)探討薪酬體系和績(jī)效考核對(duì)員工的正激勵(lì)作用，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制中的負(fù)面激勵(lì)，即懲罰激勵(lì)問(wèn)題，以后再進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)：

[1] 連天雷.企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)研究[D].廈門(mén)：廈門(mén)大學(xué)，2002.

[2] 張有及.現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[D].哈爾濱：東北林業(yè)大學(xué)，2004.

[3] 李桂蕓.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(學(xué)苑版)，2012(7).

[責(zé)任編輯：吳明]

Analysis of Stimulation Management of Enterprise Employee

FENGYing

(JiangxiHydroelectricEngineeringBureau,Nanchang330001,China)

Abstract:Stimulation is the psychological process of stimulating the people′s behavior motivation, usually means mobilizing the enthusiasm of people. Employee stimulation is generally material and spiritual stimulation, and makes them have the certain work motivation and work force, for meeting the needs of their own to realize the aim.

Key words:stimulation management; salary system; performance assessment

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.923

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-9706(2015)02- 0106- 03

作者簡(jiǎn)介：馮穎(1983-)，女，山東長(zhǎng)治人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源綜合管理工作。

收稿日期：2015- 05-20