績效工資改革在基層事業(yè)單位中的探討

許麗州

摘要：事業(yè)單位工資改革是確保我國事業(yè)單位工資收入公平、規(guī)范和科學(xué)的重要舉措，同時也是我國實現(xiàn)社會和諧、科學(xué)發(fā)展的重要決策。在基層事業(yè)單位中推行績效工資改革工作，既是推動基層事業(yè)單位人事制度改革和內(nèi)部管理優(yōu)化的重要方式，也是強化基層事業(yè)單位服務(wù)意識的重要內(nèi)容?；诖?，本文對基層事業(yè)單位中績效工資改革的相關(guān)內(nèi)容進行了探討和分析，以期為基層事業(yè)單位工資改革工作提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：績效工資 基層事業(yè)單位 工資改革 策略探討

2006年，黨中央、國務(wù)院研究決定，改革事業(yè)單位收入分配制度，事業(yè)單位實行崗位績效工資制，績效工資就是事業(yè)單位收入分配制度改革的一構(gòu)成部分，但真正推行是從2009年開始。在基層事業(yè)單位推行績效工資改革，不僅能夠推動基層事業(yè)單位的健康有序發(fā)展，調(diào)動基層事業(yè)單位工作人員的積極性，而且還有利于我國工資體系公平性建設(shè)和社會和諧發(fā)展?；鶎涌冃ЧべY改革是事業(yè)單位工資改革的重要內(nèi)容，在實際操作過程中需要解決多個方面的問題。

一、基層事業(yè)單位績效考核體系存在的問題

當(dāng)前基層事業(yè)單位績效考核體系存在以下幾個方面的主要問題。首先，現(xiàn)行的績效考核體系不夠完善，很多事業(yè)單位的績效考核工作沒有根據(jù)自身單位的工作性質(zhì)進行確定，這在一定程度上給基層事業(yè)單位績效考核工作帶來了難度。其次，基層事業(yè)單位的相關(guān)工作人員對績效考核改革存在錯誤認識，很多人員擔(dān)心績效工資改革后自身的福利待遇會受到影響，也有一部分職工認為績效考核改革是換湯不換藥，無法為自己的發(fā)展提供更加有利的條件等等。再次，基層事業(yè)單位績效考核改革的具體指導(dǎo)規(guī)范和方案仍然有待完善，雖然國家在整體層面上確定了改革的方向，但是改革的相關(guān)具體細節(jié)還要各個基層單位根據(jù)自身的實際情況進行制定，這就給如何統(tǒng)一各個基層事業(yè)單位之間的改革規(guī)范帶來了挑戰(zhàn)。另外，不同基層事業(yè)單位的績效工資經(jīng)費來源是不同的，根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，實施績效工資所需經(jīng)費，按單位性質(zhì)分別由財政和事業(yè)單位負擔(dān)，自收自支事業(yè)單位經(jīng)濟狀況普遍較差，如果所需經(jīng)費由單位負擔(dān)，難以兌現(xiàn)，會出現(xiàn)有政策缺經(jīng)費的情況，引起廣大職工的不滿，誘發(fā)社會不安定，進而影響到整個事業(yè)單位體系的公共服務(wù)質(zhì)量。最后，各單位之間績效工資總量調(diào)控難度大。目前，各單位之間收入水平差距較大，“限高”就意味著降低了高收入人群的工資待遇，挫傷了這些人員的工作積極性，他們不但對績效工資實施工作熱情不高，反而阻力不??；另一方面，低收入人群希望通過實施績效工資來提高收入的愿望強烈，期望很高，如果“托低”不到位，不能合理調(diào)控平衡各事業(yè)單位的收入水平，低收入者有意見，可能會發(fā)生群訪事件。

二、基層事業(yè)單位績效工資改革的策略和方法

1.正確認識國家關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的精神。當(dāng)前很多基層事業(yè)單位人員仍然沒有認識到新的發(fā)展形勢下，事業(yè)單位的工作性質(zhì)和自身的工作性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了相應(yīng)的變化，“鐵飯碗”、“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念仍然根植在這些人的腦海里，這在一定程度上影響了基層事業(yè)單位績效工資改革的步伐。因此，要在基層事業(yè)單位內(nèi)部積極深入的開展國家關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的文件和相關(guān)精神，要讓基層事業(yè)單位工作人員認識到績效工資改革的真正意義不是“漲工資”，而是要強化事業(yè)單位內(nèi)容的考核力度，體現(xiàn)工資在工作當(dāng)中的激勵作用。要讓廣大基層事業(yè)單位工作人員認識到基層事業(yè)單位績效工資改革的必要性和緊迫性，為績效工資改革奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建公平合理的工資績效考核體系。公平合理的績效考核體系是基層事業(yè)單位工資改革的關(guān)鍵。首先，要建立職工認可的績效考核標準和目標，績效考核的指標要與職工進行充分的交流，不能是單位領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”。其次，績效考核的手段和方式要做到公平、公正和公開，績效考核的方式要科學(xué)合理，并且在考核之后及時的將考核結(jié)果告知被考核人，與被考核人進行及時的溝通交流。另外，要做好績效考核反饋工作，針對績效考核效果較差的職員要做好相應(yīng)的改進和提升規(guī)劃，強化和增加相關(guān)培訓(xùn)，促進這些職員的發(fā)展。針對績效考核優(yōu)異者，要做好相應(yīng)的獎勵和鼓勵措施，體現(xiàn)績效考核的激勵作用。

3.確定合理的職工崗位工資系數(shù)。為了確?；鶎邮聵I(yè)單位績效工資改革的科學(xué)性和合理性，基層事業(yè)單位的人事單位要根據(jù)職工的崗位職責(zé)、勞動技術(shù)能力以及勞動強度等對職工的工作進行全方位的測評，要科學(xué)確定各個崗位的工作量、工作強度和工作風(fēng)險等，對職工的崗位工資系數(shù)進行科學(xué)的確定。尤其是獎勵性績效工資要重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。獎勵性績效工資分配不唯職務(wù)、不唯資歷，獎勵性績效工資應(yīng)以工作量和實際貢獻為主要的考量因素，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。這樣不僅能夠?qū)⒖冃Э己伺c工資浮動進行緊密的關(guān)聯(lián)，而且還能夠充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，有效地刺激相關(guān)工作人員的工作熱情。

4.做好相關(guān)的改革配套措施?；鶎邮聵I(yè)單位的績效工資考核改革是一項十分復(fù)雜的工程改革體系，因此在績效工資改革的過程中要完善相關(guān)的配套措施。從人力資源管理制度、勞動崗位設(shè)置制度、保險事業(yè)以及培訓(xùn)制度和其他相關(guān)工作制度方面做好配套措施優(yōu)化，為基層事業(yè)單位的績效工資改革提供有力的支持。

綜上所述，在基層事業(yè)單位實施和開展績效工資改革既是適應(yīng)黨中央、國務(wù)院的重要決策，也是理順收入分配關(guān)系的重要舉措，實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。在實際改革過程中，要從思想認識、績效體系建立、崗位工資系數(shù)以及相關(guān)配套設(shè)施等方面采取積極措施，不斷優(yōu)化和推進基層事業(yè)單位的績效工資改革工作。

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