員工薪酬適度性評(píng)價(jià)研究

趙立韋

員工薪酬適度性評(píng)價(jià)研究

趙立韋

文章以2010-2014年我國(guó)制造業(yè)上市公司為樣本，從實(shí)際控制人視角對(duì)員工薪酬的適度性進(jìn)行測(cè)度。研究發(fā)現(xiàn)：央企的人均薪酬高于地企、民企，但人工成本投入產(chǎn)出率不及地企、民企，通過(guò)拉克爾系數(shù)的檢驗(yàn)進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論。央企的高薪并未產(chǎn)生直接的激勵(lì)效應(yīng)，地企、民企員工薪酬偏低。

員工薪酬；實(shí)際控制人；拉克爾系數(shù)

一、引 言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，收入分配一直是人們比較關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但近年來(lái)卻頻頻出現(xiàn)一些分配不公平現(xiàn)象。例如，有些企業(yè)因“利潤(rùn)侵蝕工資”而誘發(fā)大量“員工集體討薪”、“罷工”、“連續(xù)墜樓”等勞資糾紛；另一些企業(yè)則由于“工資侵蝕利潤(rùn)”而曝出員工平均薪酬竟達(dá)30多萬(wàn)元的天價(jià)年薪。因此，員工薪酬究竟分配多少才算適度呢？眾所周知，員工薪酬分配過(guò)低，不但會(huì)挫傷員工工作的積極性、損害員工的切身利益，而且還會(huì)激發(fā)勞資矛盾；反之，員工薪酬分配過(guò)高，一方面會(huì)有損股東利益、不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更重要的是會(huì)加大社會(huì)財(cái)富的兩極分化，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建?；谏鲜霰尘?，本文以我國(guó)勞動(dòng)力密集的制造業(yè)上市公司為樣本，利用其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)測(cè)度員工薪酬的適度性，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、員工薪酬適度性的理論分析

對(duì)于員工薪酬的適度性測(cè)度，我國(guó)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界目前是以稅后利潤(rùn)的一定百分比來(lái)衡量員工薪酬是否合理。但是凈利潤(rùn)這一指標(biāo)是建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)上的，并不能反映企業(yè)真實(shí)的盈利狀況，而且該指標(biāo)很容易成為管理層操縱利潤(rùn)的工具，所以用凈利潤(rùn)來(lái)測(cè)度薪酬的適度性顯然有些不妥。在西方國(guó)家，員工薪酬的適度性研究則比較成熟。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)者拉克爾（R.W.Rucker）利用美國(guó)近50年的統(tǒng)計(jì)資料，長(zhǎng)期研究美國(guó)企業(yè)的增值額與員工薪酬之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩者之間不但高度相關(guān)，而且還存在著最佳的比例關(guān)系，即員工薪酬與企業(yè)增值額之比為39.395%，該比值被理論界稱之為“拉克爾系數(shù)”。若企業(yè)承擔(dān)的員工薪酬比例超過(guò)了該系數(shù)，則說(shuō)明企業(yè)給員工支付的薪酬較高，將會(huì)出現(xiàn)“工資侵蝕利潤(rùn)”的情形，企業(yè)應(yīng)及時(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)增值額的創(chuàng)造。反之，則說(shuō)明企業(yè)給員工支付的薪酬較低，容易誘發(fā)勞資糾紛，出現(xiàn)“利潤(rùn)侵蝕工資”的局面。這種通過(guò)計(jì)算員工薪酬在企業(yè)增值額中所占的比例來(lái)調(diào)節(jié)員工薪酬分配的法則，便是西方流傳已久的“拉克爾法則”。在該法則中，“拉克爾系數(shù)”自然成為衡量企業(yè)員工薪酬適度性的標(biāo)桿。從“拉克爾系數(shù)”的計(jì)算不難看出，確定員工薪酬適度性的關(guān)鍵是企業(yè)增值額的確定：

企業(yè)增值額=銷售收入-外購(gòu)商品及勞務(wù)-折舊

近年來(lái)，“拉克爾法則”引起了國(guó)內(nèi)部分學(xué)者的關(guān)注。干勝道等（2011）以滬市A股部分制造業(yè)企業(yè)為樣本，按控制權(quán)性質(zhì)將其分為中央企業(yè)、地方企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)三類，研究發(fā)現(xiàn)央企、地企的拉克爾系數(shù)已超過(guò)標(biāo)桿的拉克爾系數(shù)，民營(yíng)企業(yè)的則較低。王燦等（2012）以四川上市公司為樣本，同樣將其分為央企、地企和民企，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在川的央企拉克爾系數(shù)仍高于標(biāo)桿值，但地企和民企則相對(duì)較低。段華友（2014）選取滬深A(yù)股行業(yè)屬性相同的上市公司為樣本，通過(guò)計(jì)算“拉克爾系數(shù)”最終發(fā)現(xiàn)，“拉克爾系數(shù)”對(duì)員工薪酬適度性的判定僅對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)有效，而且還受地區(qū)差異因素的影響。從上述國(guó)內(nèi)關(guān)于員工薪酬適度性的研究來(lái)看，存在樣本量較少、“拉克爾系數(shù)”計(jì)算周期較短、測(cè)度工具（僅限于“拉克爾系數(shù)”）較為單一等問(wèn)題。在借鑒已有研究成果的基礎(chǔ)上，本文以滬深兩市制造業(yè)上市公司為樣本，選取其2010-2014年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，構(gòu)建了以“拉克爾系數(shù)”為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系，對(duì)我國(guó)制造業(yè)上市公司員工薪酬的適度性進(jìn)行測(cè)度，以期對(duì)我國(guó)深化收入分配改革提供一定的有益借鑒。

三、員工薪酬的適度性實(shí)證分析

股東特質(zhì)決定著企業(yè)行為，企業(yè)控股股東的性質(zhì)不同，會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各方面產(chǎn)生影響。不同控股性質(zhì)的企業(yè)就會(huì)有不同的薪酬政策，而不同薪酬政策所帶來(lái)的人工成本差異將會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)①干勝道：《股東特質(zhì)與企業(yè)財(cái)務(wù)行為研究》，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011年。。按實(shí)際控制人性質(zhì)的不同，本文將我國(guó)制造業(yè)上市公司分為三類：（1）由國(guó)務(wù)院國(guó)資委控股的為中央企業(yè)（簡(jiǎn)稱“央企”）；（2）由地方政府國(guó)資委控股的為地方企業(yè)（簡(jiǎn)稱“地企”）；（3）其他非政府控股的為“民營(yíng)企業(yè)”（簡(jiǎn)稱“民企”）。

（一）樣本選取與指標(biāo)設(shè)定

選取2010-2014年我國(guó)制造業(yè)894家上市公司為研究樣本，其中“央企”135家，“地企”214家，“民企”545家。為了使樣本具有較好的可比性，本文剔除凈利潤(rùn)為負(fù)以及“拉克爾系數(shù)”大于1或小于0的樣本。

本文相關(guān)指標(biāo)界定如下表1：

樣本數(shù)據(jù)來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，分析軟件為SPSS、EXCEL。

（二）員工薪酬投入產(chǎn)出分析

以下利用“人均薪酬”、“人均凈利潤(rùn)”和“人工成本投入產(chǎn)出率”等一些指標(biāo)，通過(guò)在“央企”、“地企”、“民企”中進(jìn)行對(duì)比分析來(lái)研究員工薪酬的適度性。

如圖1所示，央企的人均薪酬在三類企業(yè)中居于領(lǐng)先地位，這一結(jié)果是符合實(shí)際情況的。大多數(shù)央企處于壟斷行業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍關(guān)系國(guó)計(jì)民生，因而薪酬制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施較為公正。再加上這類企業(yè)的政治使命感較強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的精神在企業(yè)中貫徹得較好，所以央企的員工薪酬整體水平較高。從圖表中不難發(fā)現(xiàn)，雖然央企2010-2014年人均薪酬在逐步提高，但其與地企人均薪酬的差距也在不斷縮小，這可能是近年來(lái)社會(huì)對(duì)央企限薪的呼吁產(chǎn)生了一定的效果。

圖2、圖3顯示，央企的人均凈利潤(rùn)、人工成本投入產(chǎn)出率卻是三類企業(yè)中最低的，高的薪酬并未帶來(lái)高的產(chǎn)出效率。至于地企、民企人均薪酬雖都低于央企，但受勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響近年來(lái)一直處于遞增趨勢(shì)，致使其產(chǎn)出效率（人均凈利潤(rùn)、人工成本投入產(chǎn)出率）均高于央企，說(shuō)明地企、民企的員工薪酬構(gòu)成中變動(dòng)部分相對(duì)較多，薪酬的增長(zhǎng)產(chǎn)生了一定的激勵(lì)效應(yīng)。

（三）基于拉克爾系數(shù)的員工薪酬適度性研究

由圖4可知，央企的拉克爾系數(shù)普遍較高，且明顯超過(guò)39.395%的標(biāo)桿，說(shuō)明央企薪酬過(guò)高。結(jié)合上述員工薪酬投入產(chǎn)出分析可以看到，央企的高薪并未直接帶來(lái)高投入產(chǎn)出。此外，民企的拉克爾系數(shù)均值為0.3272，表明民營(yíng)企業(yè)的工資水平整體有待提高。但由于民企的市場(chǎng)化程度較高，因此其拉克爾系數(shù)要略高于地企。至于地企的拉克爾系數(shù)則是最低的，這主要是由于一方面地企的薪酬并不高，另一方面為了推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，承擔(dān)了過(guò)重的行政分配，使地方企業(yè)增值額過(guò)高。

表1

從上述研究結(jié)論中可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)制造業(yè)上市公司在員工薪酬分配過(guò)程中，受實(shí)際控制人性質(zhì)影響，存在一定的財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象。而其不公平程度則可通過(guò)拉克爾系數(shù)進(jìn)行測(cè)度。

圖1 2010-2014年人均薪酬對(duì)比圖

圖2 2010-2014年人均凈利潤(rùn)對(duì)比圖

圖3 2010-2014年人工成本投入產(chǎn)出率對(duì)比圖

圖4 2010-2014年拉克爾系數(shù)變化對(duì)比圖

四、結(jié) 語(yǔ)

針對(duì)分配過(guò)程中的不公平現(xiàn)象，本文提出以下建議：（1）對(duì)于拉克爾系數(shù)較高的央企應(yīng)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加企業(yè)績(jī)效。具體做法是：通過(guò)改革薪酬制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)提高人工成本的投入產(chǎn)出效率，實(shí)現(xiàn)高收入與高績(jī)效的匹配；同時(shí)實(shí)施物質(zhì)、精神雙層激勵(lì)。雖然國(guó)有企業(yè)的員工薪酬福利待遇較高，但論資排輩的行政色彩較濃，普通員工晉升空間狹小，精神需求得不到滿足。長(zhǎng)此以往，企業(yè)盡管支付了大量的人工成本，激勵(lì)效應(yīng)并不明顯，致使大量人才流失，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。（2）對(duì)于拉克爾系數(shù)低于標(biāo)桿的地企、民企，應(yīng)加大員工對(duì)利潤(rùn)的分享，提高工資收入，避免只漲利潤(rùn)不漲工資的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的同步增長(zhǎng)。

［1］干勝道，杜榮飛，段華友.拉克爾法則及其在財(cái)務(wù)分析中的應(yīng)用［J］.財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2011，（5）.

［2］王燦，干勝道，孫維章.員工薪酬財(cái)務(wù)公正性測(cè)度研究——基于四川省上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)［J］.四川大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2012，（5）.

［3］李虹，段華友.第三類代理成本及其度量研究——基于我國(guó)上市公司拉克爾系數(shù)的分析［J］.財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2012.（6）.

［4］段華友，王文兵，干勝道.行業(yè)屬性、拉克爾法則與員工薪酬適度性研究——來(lái)自2008-2012年中國(guó)資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2014，（11）.

2013年度國(guó)家社科基金項(xiàng)目“上市公司員工收益與資本回報(bào)財(cái)務(wù)公平測(cè)度研究”（13BJY015）階段性成果

趙立韋，河西學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅張掖，734000

F244

A

1007-7723（2015）06-0037-0003