基于HRBP的人力資源管理新模式的構(gòu)建

羅婧+王博

摘要：

隨著對人力資源戰(zhàn)略價值的認(rèn)識程度提高，HRBP的概念受到越來越多得關(guān)注。本文分析了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀及問題，對基于HRBP的人力資源管理新模式進(jìn)行研究，并探討傳統(tǒng)人力資源管理模式如何成功向HRBP模式轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：HRBP;戰(zhàn)略人力資源管理

一、研究的背景

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，市場競爭的不確定性和復(fù)雜程度越來越高，人力資源管理的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變——由行政事務(wù)性管理向支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。自1997年美國密歇根大學(xué)教授戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出人力資源部門的四種新角色，即業(yè)務(wù)伙伴、行政事務(wù)專家、員工支持者和變革推動者，人力資源業(yè)務(wù)伙伴（以下簡稱HRBP）這一概念成為熱議的話題。近幾年一些國內(nèi)外知名企業(yè)已對HRBP的管理模式進(jìn)行了探索和實(shí)踐，如IBM、惠普、華為、聯(lián)想和阿里巴巴等，但對于國內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)型企業(yè)來說，HRBP仍是一個新興事物。如何成功實(shí)施HRBP，使人力資源管理更有效地支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是今天人力資源管理領(lǐng)域面臨的新挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷

傳統(tǒng)人力資源管理是基于職能業(yè)務(wù)模塊的組織模式，即按照工作內(nèi)容簡單劃分為招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、績效管理等業(yè)務(wù)模塊，每一模塊都同時承擔(dān)著政策制定、體系建設(shè)等策劃性工作，以及繁雜、重復(fù)性高的行政事務(wù)工作。這種工作模式已經(jīng)逐漸無法滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求。

（1）阻礙戰(zhàn)略人力資源管理水平的提升

人力資源管理者由于忙于應(yīng)對各種日常事務(wù)，無法有充足的時間和精力去研究企業(yè)真正戰(zhàn)略需求，更無法為業(yè)務(wù)部門提供所需的差異化的人力資源服務(wù)，使人力資源管理水平仍停留在人事管理階段。

（2）影響日常事務(wù)的處理效率及質(zhì)量

人力資源管理者要兼顧管理政策、制度規(guī)范的制定與實(shí)施，又要充當(dāng)“救火隊(duì)員”的角色，及時解決各種突發(fā)事件和企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，還要面對廣大員工提供各種人力資源相關(guān)的日常服務(wù)，這導(dǎo)致人力資源的管理效率和質(zhì)量難以提高，同時也是造成員工對人力資源管理不滿意的主要原因。

（3）對業(yè)務(wù)部門的人力資源支持不夠

面對企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源提出的各種要求，人力資源管理者往往由于對業(yè)務(wù)了解不足，難以主動發(fā)揮專業(yè)價值，提供個性化的專業(yè)解決方案，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對人力資源管理的認(rèn)可度不高。

三、構(gòu)建基于HRBP的人力資源管理模式

本文依據(jù)由尤里奇提出的人力資源部門四種新角色演變而來的“三駕馬車”理論，對人力資源管理模式進(jìn)行重構(gòu)，打破傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)職能劃分方式，以人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、體系建設(shè)專家、共享服務(wù)平臺三大領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理業(yè)務(wù)模式進(jìn)行重構(gòu)（如圖1），實(shí)現(xiàn)人力資源價值真正融入業(yè)務(wù)、有效發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用。

圖1基于HRBP的人力資源管理模式

在這種管理模式中，HRBP是核心組成部分，充當(dāng)著人力資源部與業(yè)務(wù)部門溝通的橋梁，一方面幫助人力資源部理解業(yè)務(wù)需求并提供解決方案;另一方面幫助業(yè)務(wù)部門制定戰(zhàn)略計(jì)劃，及時發(fā)現(xiàn)組織、人員結(jié)構(gòu)目前存在的問題，參與業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)。HRBP主要扮演四種角色：1）戰(zhàn)略伙伴——負(fù)責(zé)基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)并推行支撐措施;2）運(yùn)營經(jīng)理——負(fù)責(zé)HR政策制度和流程規(guī)范的推行實(shí)施并保持高效運(yùn)轉(zhuǎn);3）HR解決方案提供者——負(fù)責(zé)針對業(yè)務(wù)問題提供完整的解決方案;4）員工關(guān)系管理者——負(fù)責(zé)調(diào)解組織內(nèi)部各層矛盾，維持員工與組織穩(wěn)定和諧的關(guān)系。

體系建設(shè)專家如同咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求制定和設(shè)計(jì)政策、流程和專業(yè)的解決方案，為HRBP和共享服務(wù)平臺提供技術(shù)支持。共享服務(wù)平臺通過資源整合，提供高效的HR標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，幫助HRBP從繁復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來。

其具體建設(shè)思路如下：

（1）培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的HRBP，促進(jìn)組織轉(zhuǎn)型

首先必須建立一支既懂業(yè)務(wù)又懂人力資源的HRBP團(tuán)隊(duì)，方法有兩種，一是從人力資源從業(yè)者中選拔既精通人力資源專業(yè)知識，又理解業(yè)務(wù)背景的人才，并通過在崗實(shí)踐提升業(yè)務(wù)敏銳度;另一種是從業(yè)務(wù)主管中選拔具備管理經(jīng)驗(yàn)的人才，并對其進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)。如果對于HR管理成熟度不高的中小型企業(yè)，可先從思想上樹立人力資源業(yè)務(wù)伙伴的概念，一方面提高人力資源部門員工能力，一方面選拔人力資源部門能力最強(qiáng)的員工到重視和支持人力資源工作的業(yè)務(wù)部門去進(jìn)行HRBP試點(diǎn)。等服務(wù)模型慢慢建立起來，專業(yè)化程度得到提升之后再做進(jìn)一步考慮。

實(shí)施HRBP模式關(guān)鍵要做好與業(yè)務(wù)部門的溝通，幫助業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)理解并接受HRBP角色的作用。此外，為保持HRBP的中立性，建議將HRBP崗位歸屬于人力資源部統(tǒng)一管理，但辦公地點(diǎn)常設(shè)在業(yè)務(wù)部門，以便與業(yè)務(wù)部門保持緊密的溝通和聯(lián)系，同時定期參加人力資源部門工作會議進(jìn)行反饋與匯報(bào)。

（2）建立共享服務(wù)平臺，應(yīng)對事務(wù)性工作

有共享服務(wù)平臺的支持，才能使HRBP從行政事務(wù)性工作中解脫出來，以更多的精力來了解業(yè)務(wù)部門、參與組織戰(zhàn)略，否則HRBP的設(shè)置不但無法達(dá)到應(yīng)有的效果，反而降低現(xiàn)有人力資源管理的效率。共享服務(wù)平臺可從建立人力資源管理信息系統(tǒng)（E-HR）入手，以全新的技術(shù)來提供人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，服務(wù)提供形式以網(wǎng)絡(luò)平臺自助服務(wù)、電話和郵件為主，輔以個性化的人工專業(yè)服務(wù)。不僅降低了管理成本，更提升了共享服務(wù)的效率和滿意度，為管理模式轉(zhuǎn)型打下良好基礎(chǔ)。在共享服務(wù)平臺建設(shè)期間，可以通過在HRBP或體系建設(shè)專家中設(shè)立過渡性崗位，負(fù)責(zé)專職承擔(dān)事務(wù)性工作，并根據(jù)共享服務(wù)平臺建設(shè)進(jìn)程，逐步實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)移。

（3）打造體系建設(shè)專家團(tuán)隊(duì)，提供專業(yè)支持

體系建設(shè)專家是人力資源政策制度、流程方案的設(shè)計(jì)者、管控者和技術(shù)支持，具備精通的專業(yè)知識和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。體系建設(shè)專家的工作過程要與HRBP要保持充分的溝通，將HRBP反饋的業(yè)務(wù)需求作為政策方案制定與優(yōu)化的輸入，并指導(dǎo)HRBP進(jìn)行推廣實(shí)施。

四、結(jié)束語

從業(yè)界實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，HRBP管理模式實(shí)施通常遵循一套系統(tǒng)的規(guī)律（表1）。

表1HRBP管理模式實(shí)施最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

實(shí)施階段實(shí)施重點(diǎn)內(nèi)容

建立基礎(chǔ)階段1）初步建立業(yè)務(wù)伙伴、體系建設(shè)專家、共享服務(wù)平臺的角色

2）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)和自助服務(wù)平臺

持續(xù)優(yōu)化階段1）持續(xù)優(yōu)化三種角色

2）提升事務(wù)性流程的精益化運(yùn)作水平

3）提升體系建設(shè)專業(yè)水平

4）實(shí)現(xiàn)更加集成的HR門戶系統(tǒng)

追求卓越階段1）致力于關(guān)鍵人力資本解決方案

2）全球標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理流程以及IT系統(tǒng)集成

綜上所述，基于HRBP的人力資源管理組織模式，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷，提升了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略價值，有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門職能的進(jìn)一步深化改革，HRBP將在企業(yè)的發(fā)展中起到越來越重要的作用。

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[3]劉飛. HRBP視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn). 人力資源管理[J]，2015（02）.

（作者單位：中航工業(yè)西安飛行自動控制研究所，陜西 西安 710065）