行政事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

馬翠娟

【摘 要】人力資源管理在行政事業(yè)單位管理體系中占據(jù)重要地位。課題以行政事業(yè)人力資源管理為主要研究內(nèi)容，首先闡明了其傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的局限性，強調(diào)了激勵機制對于行政事業(yè)單位人力資源管理的重要性，并在此基礎(chǔ)上分析了當前我國的行政事業(yè)單位在人力資源管理激勵機制方面存在的幾個主要問題，并提出了相應(yīng)的激勵管理策略。課題研究對于增加行政事業(yè)單位的員工素質(zhì)，提高其綜合管理水平以及服務(wù)效率有重要意義。

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

一、概述

行政事業(yè)單位是我國特有的體制，在我國社會的現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著極為重要的作用。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，行政事業(yè)單位也在進行不斷的改制。恰當合理的激勵機制能夠推動行政事業(yè)單位的改革與發(fā)展，該機制的發(fā)展運用也是我國社會時代發(fā)展、市場經(jīng)濟發(fā)展的一種必然需求。人力資源激勵機制能夠影響行政事業(yè)單位的改革成效，它的成功實施能夠激勵員工積極、充滿動力的進行工作，增強事業(yè)單位的整體凝聚力，從而使其創(chuàng)造更好的社會效益以及更多的社會價值。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理的局限性以及激勵機制的重要性

行政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著一定的局限性。行政事業(yè)單位屬國家的分支，在傳統(tǒng)模式上，其人力資源管理的權(quán)力是由國家規(guī)定的，用人制度以及員工的薪資均由國家管理制定，因而缺乏一定的獨立性，在管理方面受到了巨大的限制。隨著改革與發(fā)展，這種限制也正在逐步地被打破。

行政事業(yè)單位的重要社會職能及特有性質(zhì)，對我國社會的發(fā)展產(chǎn)生著關(guān)鍵的影響作用。在我國市場經(jīng)濟的背景之下，行政事業(yè)單位同屬于競爭的實體，必然離不開人才的競爭。而激勵機制能夠從一定程度上優(yōu)化人力資源的配置，提高員工的工作積極性，能夠更好的尊重、保護人才，建立高素質(zhì)的人才隊伍。激勵機制的有效實施能夠使更多的人力資源朝著事業(yè)單位的未來需求方向發(fā)展，同時加強行政事業(yè)單位外部、內(nèi)部的綜合實力，對于促進行政事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展具有積極的意義。

三、當前行政事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的主要問題

我國當下各行政事業(yè)單位在人力資源管理方面的工作做得還不夠到位，人力資源管理激勵機制的運用還不夠規(guī)范，主要存在以下幾個問題。首先是方法比較單一，單調(diào)的激勵模式不僅不能夠充分激發(fā)員工工作積極性，有時甚至適得其反會對員工的工作激情產(chǎn)生一定的限制，這樣的激勵并不會收到十分理想的效果；其次是激勵的形式往往是物質(zhì)方面的獎勵，而缺少了對員工精神以及心理方面的鼓舞，傳統(tǒng)觀念中行政事業(yè)單位中實行平均主義，員工間的存在較少的競爭，但在改制之后，績效工資等手段的應(yīng)用使得事業(yè)單位中存在了一定的競爭，僅僅注重物質(zhì)獎勵對激勵機制的實施將產(chǎn)生阻礙的作用；再者，激勵機制與相關(guān)考核評估方式之間的融合程度還不夠深入，績效考核制度與激勵機制之間是密切聯(lián)系、互相輔助的關(guān)系，兩者之間的不協(xié)同往往使兩種機制都不能達到較好的成效，從而使激勵機制真正實行起來缺少靈活的應(yīng)用能力；還有一個比較嚴重的問題就是人力資源管理的觀念比較陳舊，激勵機制在實際的操作當中缺乏一定的科學(xué)性。

四、行政事業(yè)單位人力資源管理的激勵策略

1.實現(xiàn)激勵機制的多元化，豐富激勵手段

行政事業(yè)單位要更加愛護人才，為其創(chuàng)造公平良好的工作競爭環(huán)境，使其為社會做出較大的貢獻。不僅要運用多樣的物質(zhì)激勵手段，更應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的較為豐富的精神激勵方式，比如設(shè)置目標激勵、培訓(xùn)激勵等多樣的創(chuàng)新手段，在這個過程中培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神，發(fā)現(xiàn)、選擇更加優(yōu)秀的人才。好的工作環(huán)境不僅能夠為員工提供公平的競爭平臺，還能夠提高團隊整體的協(xié)作能力?？梢葬槍Σ煌攸c的員工創(chuàng)造多樣的激勵手段，尊重人才的差異性思維方式，使員工在工作適應(yīng)能力方面得到較大程度的提升，久而久之提高自己的道德水平以及更為重要的專業(yè)技能和工作能力。

2.優(yōu)化績效考核制度，完善相關(guān)的考核體系

根據(jù)表現(xiàn)進行考核，再根據(jù)結(jié)果進行獎勵這種方法顯然已經(jīng)越來越不能夠適應(yīng)員工的現(xiàn)實需求，我國的經(jīng)濟發(fā)展程度已經(jīng)有了大幅度提升，行政事業(yè)單位員工的物質(zhì)生活已經(jīng)有了比較穩(wěn)定的保障 ，在這樣的時代背景之下，我們要著重尋找新的激勵方式來滿足他們的實際需求。行政事業(yè)單位的高標準的社會服務(wù)水平依賴于其內(nèi)部人才的不斷更新與發(fā)展，科學(xué)的績效考核制度能夠不斷的提高績效管理的水平。因此還要完善相關(guān)的考核體系，強化有關(guān)員工對于自己所在崗位的適應(yīng)能力的考核，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部崗位的優(yōu)化分配，這樣能夠給相應(yīng)崗位的員工帶來適度的壓力，從而使之獲得提高適應(yīng)能力以及工作能力的動力。

3.滿足多種需求，重視整體效益

行政事業(yè)單位應(yīng)該首先明確自身的屬性，從而明確自身的特殊工作內(nèi)容，這是其進行人力資源管理的特別之處所在。激勵方式的創(chuàng)新化在行政事業(yè)單位有著一定的難度，需要注意的方面有很多，比如在一些設(shè)施的建設(shè)監(jiān)管工作中，行政事業(yè)單位對員工進行創(chuàng)新激勵的同時也應(yīng)該注意保障激勵的機制方法與自身服務(wù)管理的內(nèi)容相一致，注重具體的理論與實踐工作的互相結(jié)合。激勵機制在不同的個體之間應(yīng)該體現(xiàn)出變化的特點，以滿足差異個體的不同需求，事業(yè)單位的各項工作往往是各部門的員工合作完成，要運用較為平衡的機制保障整體利益的實現(xiàn)。

五、結(jié)語

行政事業(yè)單位人力資源管理是一項比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其激勵機制的優(yōu)化實施能夠為人才提供較好的展示平臺，新型人力資源管理機制的實行也能夠推動行政事業(yè)單位社會服務(wù)能力的提升，促進行政事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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