謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效和工作滿意度的影響研究

羅瑾璉　花?；ā＄姼?/p>

摘要：結(jié)合社會認(rèn)知理論觀點(diǎn)，以221名企業(yè)員工為對象收集數(shù)據(jù)，并對所獲得的匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型和層級回歸分析，研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效和工作滿意度的影響及心理安全和組織支持知覺在其中所起的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響；心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效、工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用；員工組織支持知覺負(fù)向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全之間的正向聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；心理安全；組織支持知覺；工作績效；工作滿意度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.17

中圖分類號：C936；F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0078-05

Abstract：Based on social cognitive theory， the study was designed to examine the effect of humble leadership on employee job performance and job satisfaction， and to further explore the effect of psychological safety and organizational support perception by structural equation model and hierarchical regression analyses on a matched sample of 221 employees. The results of analyses showed that： humble leadership was positively related to employee job performance and job satisfaction， psychological safety mediated the relationship between humble leadership and employee job performance and job satisfaction， organizational support perception moderated negatively the effect of humble leadership on psychological safety.

Key words：humble leadership； psychological safety； organizational support perception； job performance； job satisfaction

引言

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是近年來管理學(xué)界逐漸興起的重要研究領(lǐng)域。從理論溯源上看，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與公仆型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)等自下而上的領(lǐng)導(dǎo)理論（Bottom-up Leadership）相近[1～4]，在這些領(lǐng)導(dǎo)理論中，都強(qiáng)調(diào)“謙卑”對領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要作用。Owens等在總結(jié)前人研究基礎(chǔ)上，對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行定義并開發(fā)出相應(yīng)量表，極大地推動了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展 [5]。然而，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在中國組織情境下的適用性及其作用機(jī)制尚不明朗?；诖?，本文以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，引入心理安全和組織支持知覺作為潛在的中介和調(diào)節(jié)變量構(gòu)建理論模型，并以中國組織文化情境為背景，探索謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效及工作滿意度的作用機(jī)制，為更加全面地解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作后果變量的影響提供理論和實(shí)踐支持。

1理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

11謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

在我國傳統(tǒng)文化中，謙卑一直被認(rèn)為是理想人格的道德訴求而備受推崇，“謙卑”一詞傳遞著極其深厚的文化底蘊(yùn)：《易經(jīng)》中對謙卦的注釋為“謙者才高而不自許，德高而不自矜，功高而不自譽(yù)，位高而不自傲，皆是內(nèi)高外卑”，深刻而細(xì)致地描述了君子擁有謙卑之德的內(nèi)涵和表現(xiàn)；老子在《道德經(jīng)》中提及“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王”的君王謙卑處下之道，以及王陽明所提倡的“謙者眾善之基，傲者眾惡之魁”用以闡述謙卑的重要性等，諸如此類有關(guān)謙卑的名言不勝枚舉。在西方文化語境中，拉丁詞語Humilitas逐漸演化為英語詞匯Humility（謙卑），其詞語釋義為來自低地面的（from the Earth） 、接地的（Ground）。遵照此義，從字面上看謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可直譯為“來自地面的領(lǐng)導(dǎo)”或“自下而上的領(lǐng)導(dǎo)”[5]。Owens等在總結(jié)前人研究基礎(chǔ)上，從三個方面對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定義 [1，5]，即領(lǐng)導(dǎo)者渴望準(zhǔn)確客觀地看待自己，從而呈現(xiàn)更加真實(shí)的自我；善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，積極欣賞他人在工作中的貢獻(xiàn)；抱以開放性態(tài)度尋求建議，虛心向下屬學(xué)習(xí)，在可教性（Teachability）上以身垂范。

12謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效和工作滿意度

以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)會對下屬的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要影響，其中，正向影響如提升組織公民行為、建言行為、工作滿意度和工作績效等[6～9]，負(fù)向影響如導(dǎo)致下屬離職傾向和反生產(chǎn)行為等[10，11]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，結(jié)合其內(nèi)涵與特征，本文認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會有效促進(jìn)員工工作行為和態(tài)度，具體表現(xiàn)在：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，突出員工的主體地位，當(dāng)其開展組織工作時會特別注重尊重下屬及其工作貢獻(xiàn)；同時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能坦誠自身不足并勇于承擔(dān)過失，主動打破領(lǐng)導(dǎo)—下屬間天然的等級遵循慣例，謙虛向下屬學(xué)習(xí)。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)往往能激發(fā)下屬的心理認(rèn)同和工作動機(jī)，使員工感到自身受到重視，從而獲得更高的工作滿意度、展現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度和行為以提升工作績效。因此，本文提出假設(shè)：

H1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效有顯著的正向影響。

H2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度有顯著的正向影響。

13心理安全的中介作用

社會認(rèn)知理論認(rèn)為，由于權(quán)力距離的存在，下屬往往會特別在意領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為，領(lǐng)導(dǎo)對某一事件的反應(yīng)會直接影響到員工對其組織定位和安全感知的判斷[12]。與此相對應(yīng)，心理安全理論預(yù)設(shè)個體行為在組織中存在風(fēng)險，所以個體在從事某項活動或行為時，會對由此帶來的風(fēng)險進(jìn)行評估，這在員工內(nèi)心是一個隱形的計算過程?？梢?，員工心理安全對員工的工作行為和態(tài)度有著至關(guān)重要的影響。Kahn指出心理安全是員工在塑造組織定位時的三種重要心理狀態(tài)（意義、實(shí)用性和安全）之一，心理安全的感知使得員工得以充分展示自我而不必?fù)?dān)心由此對自身形象、組織地位及職業(yè)生涯帶來負(fù)面影響[13]。

已有研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)特征、組織關(guān)系質(zhì)量等對個體心理安全具有預(yù)測作用，而心理安全為構(gòu)建員工有效參與工作的心理環(huán)境提供必要條件[14]，對個體的創(chuàng)新行為、進(jìn)諫行為、工作敬業(yè)度等也有著積極的影響[15，16]，以上研究從側(cè)面佐證領(lǐng)導(dǎo)—心理安全—工作行為及態(tài)度的作用機(jī)制。具體到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過尊重建立雙向平等的溝通氛圍，為員工帶來相對安穩(wěn)的心理環(huán)境，有效消除下屬內(nèi)心的不安因素，進(jìn)而增強(qiáng)員工對心理安全的感知。因此，結(jié)合上述理論與分析，本文提出假設(shè)：

H3：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全正相關(guān)。

H4：心理安全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間的關(guān)系。

H5：心理安全中介謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的關(guān)系。

14組織支持知覺的調(diào)節(jié)作用

組織支持知覺又被稱為組織支持感，主要指員工對組織是否重視其工作貢獻(xiàn)并如何關(guān)心員工利益所形成的總體知覺或信念，這種知覺被稱為組織支持知覺[17]。互補(bǔ)協(xié)調(diào)理論（Complementary Congruity Theory）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為或能力與下屬所需要的對應(yīng)行為或能力存在匹配性[18]。依據(jù)互補(bǔ)協(xié)調(diào)理論觀點(diǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者行為或能力在員工需要的范疇時，對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力與行為將會發(fā)揮明顯作用；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者行為或能力在員工需要程度較小的范疇時，領(lǐng)導(dǎo)者能力或行為的作用會相對減弱。因而，本文認(rèn)為員工的組織支持知覺與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)共同交互作用于員工的心理安全：當(dāng)員工組織支持知覺較強(qiáng)時，此時謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全作用效果較弱；反之，當(dāng)員工組織支持知覺較弱時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全作用更加明顯。由此提出假設(shè)：

H6：組織支持知覺負(fù)向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全之間的關(guān)系。

綜上所述，提出研究假設(shè)理論模型（如圖1）。

2研究設(shè)計

21研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文于2014年6～7月開展問卷調(diào)研活動。數(shù)據(jù)來自上海一家大型能源科技公司（主要從事能源機(jī)械制造）。研究共發(fā)放問卷260份，收回問卷243份，剔除無效問卷后，實(shí)際獲得問卷221份，問卷有效率為90.95%。

22變量測量

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)選取Owens和Johnson等的9題項量表[5]，心理安全采用Deter和Burris等的3題項量表[19]，組織支持知覺采用Eisenberger和Cummings等的8題項量表 [20]，工作績效選取Williams和Anderson等開發(fā)的5題項量表[21]；工作滿意度采用Cammann和Fichman等的3題項量表 [22]。以上量表均采用Likert-5點(diǎn)量表測度，信度系數(shù)α均大于管理學(xué)研究中常見值070，所用量表均具有良好信度。

3數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

31驗證性因子分析

為檢驗關(guān)鍵變量間的區(qū)分效度，采用AMOS170結(jié)構(gòu)方程模型對上述變量進(jìn)行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analyses， CFA），將包括零模型在內(nèi)的五因子模型（全模型）等競爭模型進(jìn)行比較。結(jié)果（見表1）顯示：假設(shè)模型指標(biāo)吻合性較好（χ2（340）=48697，p<001； RMSEA=005，CFI=091， TLI=090），顯著優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度，表明模型構(gòu)建的區(qū)分效度較好。

32變量的描述性統(tǒng)計分析

對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)等如表2所示。從表2中可以看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全（r=031， p<001）、工作績效（r=016，p< 005）及工作滿意度（r=027，p<001）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)統(tǒng)計分析結(jié)果為研究假設(shè)驗證提供了初步的支持。

33假設(shè)驗證

（1）主效應(yīng)及中介效應(yīng)

參照Baron和Kenny的回歸檢驗方法（Hierarchica Regression）驗證假設(shè)的主效應(yīng)及中介效應(yīng)，結(jié)果見表3。從表3可看出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效（M6， β=014，p<005）和工作滿意度（M10， β=026， p<001）均呈顯著的正向作用。因此，假設(shè)H1和假設(shè)H2得到支持。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全具有顯著的正向影響（M2， β=027， p<001），假設(shè)H3得到支持。同時，心理安全對員工工作績效（M7，β=027， p<001）和工作滿意度（M11，β= 054， p<001）也具有顯著的正向影響。在加入了心理安全后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效（M8，β=007，ns）和工作滿意度（M12，β=011， ns）的影響均變?yōu)椴伙@著，而心理安全對員工工作績效（M8，β=025， p<001）和工作滿意度（M12，β=051， p<001）仍具有顯著的正向影響。由此可見，員工的心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效和工作滿意度關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用。由此，假設(shè)H4和假設(shè)H5得到支持。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了驗證假設(shè)H6，首先將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和組織支持知覺進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項，再進(jìn)入回歸方程。數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表3。從表3看出，在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全的作用關(guān)聯(lián)中，組織支持知覺起著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)（M4，β=-016，p<001）。結(jié)果表明，當(dāng)員工的組織支持知覺較高時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全的作用減弱，從而支持假設(shè)H6。

4討論與研究展望

41理論意義

本文研究的理論意義在于：

（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在中國組織情境中具有顯著的預(yù)測作用，填補(bǔ)了國內(nèi)對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效和工作滿意度實(shí)證研究的空白。這一研究結(jié)果與Owens等基于西方組織情境中研究結(jié)果具有相似性，表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一個普適性跨文化現(xiàn)象[5]。

（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)并非直接對員工工作績效和工作滿意度發(fā)揮作用，而是通過心理安全的完全中介作用機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。這一研究結(jié)果不僅呼應(yīng)了Owens等關(guān)于未來研究應(yīng)加強(qiáng)對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制進(jìn)行探索的倡議[5]，也為打開謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與后果變量間作用的過程黑箱做出一定貢獻(xiàn)。

（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程受到下屬組織支持知覺的影響。這一研究結(jié)果不僅深化了人們對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用邊界的認(rèn)識，也為領(lǐng)導(dǎo)—組織支持的互補(bǔ)協(xié)調(diào)性共同影響員工的心理狀態(tài)提供更多的實(shí)證依據(jù)[20]。

42管理實(shí)踐啟示

本文對中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理實(shí)踐也有重要的啟示意義。權(quán)力容易使領(lǐng)導(dǎo)者滋生貶低他人價值與貢獻(xiàn)的傾向，建立在權(quán)力等級地位上居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)，往往使員工備感壓抑和束縛，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為時，能有效改善員工的工作績效和工作滿意度。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更好地理解和踐行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，主動消除權(quán)力壁壘、打破等級遵循的慣例，突出員工的主體地位；此外，領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是員工積極或消極的情緒經(jīng)歷和心理狀態(tài)的主要來源，積極踐行謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能有效提升員工心理安全感，而員工組織支持知覺則作為一種互補(bǔ)協(xié)調(diào)因素從另一層面鞏固員工的心理安全水平。

43研究局限及展望

由于諸多主客觀原因的限制，本文不可避免存在局限之處：（1）探索謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作后果的影響作用時并未控制其他類型領(lǐng)導(dǎo)行為，特別是已被普遍證實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)行為（如授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、變革領(lǐng)導(dǎo)）對員工工作績效和工作滿意度的影響。后續(xù)研究可以嘗試同時探討變革、謙卑、授權(quán)等領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作后果變量的影響；（2）研究所采用的量表是基于西方組織情境中發(fā)展而來，盡管在中國組織情境中依舊保持良好的測量穩(wěn)定性，但后續(xù)研究更好的選擇是選用或開發(fā)本土量表，以更加貼合中國實(shí)際；（3）樣本來源于上海的一家制造型企業(yè)，盡管單一樣本能有效控制不同企業(yè)類型差異及行業(yè)特點(diǎn)等因素的影響，從而保證研究的內(nèi)部效度；然而，樣本類型缺乏多樣性在一定程度上也影響研究的外部效度，后續(xù)研究可針對常見典型行業(yè)中的代表企業(yè)進(jìn)行探索性比較研究，以進(jìn)一步驗證本文所得結(jié)論，提升研究的寬度和深度。

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（責(zé)任編輯：李鏡）